单位变相自派法理情理难容

　　案情介绍
　　某体育文化用品公司近年来发展迅速，员工队伍逐渐扩大。2007年10月，公司为了节省人工成本，便于管理，专门成立了一家劳务派遣公司。同年12月，公司通知所有员工在一个月内重新与该劳务派遣公司签订劳动合同，合同约定劳动者被派遣到体育文化用品公司工作，工资降为原来的三分之二。很多员工为了能继续工作，被迫同意；而王小姐认为，自己已经于2007年2月同公司签订了2年期的劳动合同，遂拒绝与劳务派遣公司签订劳动合同。2008年1月，公司以王小姐不同意订立劳动合同为由，通知其3日内办理离职手续。
　　王小姐遂向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求公司恢复其劳动关系，继续履行与体育文化用品公司的劳动合同。
　　仲裁结果
　　仲裁委员会审理后裁决，由于该体育文化用品公司所设立的劳务派遣公司是专门为本单位派遣劳动者的劳务派遣单位，应当属于单位自派行为，违反了法律规定。王小姐签订的2年期劳动合同有效，该文化用品公司应当恢复双方的劳动关系，原劳动合同继续履行。
　　专家点评
　　焦点一：用工单位是否可以自设派遣单位向本单位派遣员工?自派行为如何界定?
　　现实中，一些不负责任的用人单位为了追求用人成本和法律成本的最低化，规避责任，错误地使用劳务派遣用工形式，有的甚至自行设立劳务派遣单位，将其应当承担的责任转移给劳务派遣单位，这就大大损害了被派遣劳动者的合法权益。为此，《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
　　那么，如何界定单位的自派行为呢?笔者认为，从设立劳务派遣单位的目的来看，用人单位的自派行为可以理解为，用人单位设立劳务派遣单位不是为了对外向其他用人单位派遣劳动者或者提供派遣服务，而是专门向本单位或者所属单位派遣劳动者。所属单位包括用人单位的分支机构、分公司、子公司、办事处、代表处等。
　　本案中，体育文化用品公司自行设立一家派遣公司后，要求原正式员工与该派遣公司签订劳动合同，以派遣方式用工，属于以上所述的违法自派行为。王小姐入职时与体育文化用品公司签订的2年期劳动合同，应当于2009年1月才到期终止，因此，该劳动合同仍然有效，应当继续履行。
　　焦点二：如何正确认识和使用劳务派遣?
　　提及劳务派遣，很多人认为它是一种让用工单位降低成本、规避责任，使劳务派遣单位不承担风险而获得利润的用工形式。现实社会中，确实有很多用工单位和劳务派遣单位本着这样的目标和看法，利用看似合法的劳务派遣用工形式，使用被派遣劳动者或经营劳务公司。《劳动合同法》的出台，使劳务派遣的相关法律规定得到完善，该法的正式施行，使用工单位和劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理得到了严格的规范。同时，由于该法也加大了单位违法用工的惩罚力度，很多违法用工的单位因此得到了法律的严惩，众多违法经营劳务派遣的公司也得到了整顿和清理。然而对于那些即将采用或已经采用劳务派遣的用工单位又该何去何从呢?
　　笔者认为，派遣单位或用工单位首先应当正确理解劳务派遣用工形式。劳务派遣是开发和重新配置人力资源的一条重要渠道，是灵活有效配置劳动力资源的载体。选择劳务派遣用工的真正意义在于简化人力资源管理工作，使人力资源管理更加专业化；依法理顺劳动关系，有效减少劳动纠纷的发生；合法、合理地降低用人成本支出；特别是，派遣单位要为用工单位提供人才孵化器、人才过滤器、劳动力蓄水池的纵深服务。
　　用工单位要想采用劳务派遣用工，最大限度地发挥劳务派遣用工的优势和作用，就必须选择一家优质的劳务派遣公司。优质的劳务派遣公司不仅能协助用工单位将正式员工与劳务派遣员工两种用工形式并存，同时还可以使他们互相转化，达到激励员工的目的。