薪酬设计的基础原则是什么什么是薪酬设计的原则

　　劳动力市场供求状况是进行薪酬设计必须考虑的因素。目前，我国人力资源市场的主要特征是：新毕业大学生、基层管理人员、普通专业技术人员供给充足，人力资源总量供大于求；而中高层管理人员、中高级专业技术人员还比较缺乏，尤其是某些行业高级管理人员、高水平的专业技术人员更是供不应求；技术工人尤其是高水平技术工人也比较缺乏；普通操作工人供求存在严重结构失衡，除某些地区供过于求外，我国大部分地区存在严重供不应求。
　　在人力资源管理过程中，许多管理者经常会进入一种误区，认为加薪和高工资才是留在并吸引人才的关键，其实真正的薪酬管理者的高招在于如何把企业的薪酬激励机制制定好、掌握好、运用好，而不是一味地加薪。认可员工的过往工作成就和技能，给员工未来可期的加薪带来希望，这才是薪酬管理者应该做到的事情。在进行薪酬设计的时候，必须在进行薪酬结构设计的同时进行薪酬水平设计。不同层级的员工，其薪酬水平是不一样的，具体可参照《企业薪酬设计方案一览表》。薪酬水平也是一样，如果企业给出的薪酬水平低于外部市场，就很难招聘到企业所需的人才。
　　在企业管理中，员工薪酬一直是一个非常敏感的话题。做为企业最基础的核心架构，薪酬设计的公平性问题往往引起企业内部的蝴蝶效应，在员工利益和企业利益之间划开一道鸿沟，对企业战略是否能够顺利推进产生巨大的影响。随着社会的不断发展，薪酬形式也在不断地推陈出新。如何根据企业现状和战略远景，设计出适合自己企业的薪酬体系，成为企业越来越关心的问题。
　　其次，由于等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化的和低效的管理，许多企业倾向于采用更扁平化的组织结构，尤其是那些强调公平、协作、沟通的文化的公司。在这种情况下，行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。这样就会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬则正好解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大，使得员工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，确保了对员工的有效激励。
　　软配套，包括两个方面：一个是，申请一定的管理费用，对阶段性的结果做激励，比如奖励旅游、奖品、流动红旗等等，促进绩效的更好完成；另一方面，做一定的非正式沟通，如聚餐、小圈子活动等等，及时了解情况，激励团队。总之，软硬兼施，及时发现有阻碍绩效的事情，处理在苗头阶段，发现有利于绩效的因素，要大力推进。绩效完成的越好，固定人工成本就越低，老板就高兴；绩效完成得越好，变动人工成本（提成、奖金）就越多，领导就高兴，老板也高兴。最终，做薪酬设计的HR更高兴。
　　而福利是变化成各类花样男团的。这个我在福利设计天马话题中无数次的提起过，在做薪酬设计的时候，不要忘记＂福利＂这个亲兄弟。这些花费成本不高却能够让员工提声满意度。固然如果你是一个传统型企业，例如餐饮，学习一下海底捞，在福利设计上从员工的住宿、阿姨入手，一个住宿要钱还有阿姨打扫卫生的餐饮企业员工满意度极高，哪怕薪酬不高也能有比较低的流失率。
　　组织机构的设计能力，是HR必须要学习和掌握的精华部分。 组织机构的规划能力，是HR成为人力资源总监必须要具备的能力。 完成组织架构设计后，薪酬设计基本就完成一半了。 组织机构定义了部门与岗位。部门与岗位是不同＂业务活动＂沟通交流、分工协调而形成的。 组织机构的层级关系的定义了＂职位的等级＂，如总监、经理、主管、员工。 组织机构图有助于扶正因岗位价值评估与实际岗位不匹配造成的差距。如＂岗位价值评估＂进行职位等级划分时，在某种程度上会有偏差（实践得来的经验之谈）。
　　一般岗位员工主要指的是一线的产业工人。对于这类岗位的人员而言，其入职企业的主要诉求还是能够有相对得到稳定的收入和安稳的工作环境，希望企业能够提供的一份长期合同以及完备的社会保障，这些基本诉求没有满足的情况下，该类员工是不太在意其他类型的激励措施的。因此，为发挥最大的激励效果，在其薪酬设计要重点保障他们基本工资，在薪酬总量中加大货币资金的比例，使得员工能够踏实直接的感受到企业发展的红利。
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