企业薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则包括哪些

　　好了，今天先聊到这里，写这篇的原因也是看到很多关于薪酬的文章大篇幅的告诉大家岗位价值评估是什么，薪酬设计的流程是什么，我觉得这些不是本质的东西。大家在学习薪酬设计过程中，重点要思考做薪酬的目的，薪酬的策略，了解公司薪酬现状中存在的问题，至于是美世、海氏、还是翰威特的评估体系不重要；不要只是去关注方案本身，而是了解方案解决了什么问题，是怎么支持战略的，是否具有可持续性。炭哥所有的观点都是说不要把手段当目的，不要只是关注各种HR工具的本身，而是考虑工具背后的东西。这些才是学习HR知识最重要的，这样你才不会被各种光鲜、流行的事物忽悠。
　　濮阳中小型中小企业薪酬设计公司薪酬激励方案，无力无能的表现——自卑。因为担心在团队得罪人，又担心做错事被领导批，所以做起事来总是畏畏缩缩，什么重任都不敢承担。这样的人其实也不会受欢迎，在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。而对于老板来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，往后必定难受重用。
　　本书中的内容涵盖了销售薪酬的多个方面，大都分都是销售薪酬设计中非常重要的方法，技巧，此类的干货内容非常丰富。而且，书中还提及许多优秀案例供大家借鉴，具有较强的实用性和操作性.在本书当中，我把薪酬设计过程中应该注意的重点都总结了出来。对于那些不太重点的内容，一笔带过，不多加赘述，以便大家对重点内容的理解和把握。非常适合销售团队的领导阅读。
　　导语：创业公司光是招到与公司愿景和价值观契合的人才并不够，还需要有合理的薪酬设计才能充分激发他们的潜力。创业公司的员工与大公司员工在薪酬预期上有不少差别，阿尔法公社（公众号：alphastartups）编译整理了一些适合创业公司的薪酬设计规则，虽然它们是根据国外的创业公司情况总结，但仍值得创业者们阅读参考。
　　目前还存在着各种因素如用工制度不规范、相关体制不健全等等干扰着我国养老护理行业的蓬勃发展。该行业存在的问题主要出在护理人员自身，如综合素质较低、自身身体状况不佳、缺乏专业技能等等。客观上导致这一现象的关键原因是薪酬低、薪酬结构不合理，所以年轻人员不愿意到这个行业里工作。本文将从我国养老市场的发展状况、养老护理人员的薪酬结构进行分析，并探究薪酬结构中存在的问题，结合薪酬设计的方法，对我国养老护理人员的薪酬设计提供对策。
　　前期对企业薪酬进行诊断和调研后，项目组与管理者进行了沟通，了解到两个重要信息。一是企业薪酬总额不按照常规做法，根据企业战略目标和发展预期测算（这和A企业的国企背景有关），经深入沟通后，了解到本次薪酬设计优化，可以有部分薪酬总额增量。这部分增量向操作岗位倾斜，以解决目前存在的矛盾点。二是参照中央对央企薪酬制度的指导意见，该企业各层级（职级）收入倍数基本不变（目前薪酬差距符合意见指导）。
　　薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
　　分之合认为，企业的薪酬设计与绩效考核体系是利润之源，管理创百年老店！企业的成长、发展虽然离不开老板一直以来的英明决策，老板必然付出了常人所不能理解的苦和累，但是要想将企业做成百年老店，成为同行之最，光靠老板一个人的力量是远远不够的，必须想办法寻找一个＂替身＂，替老板一起管理企业，这个＂替身＂唯有搭建企业内部科学、合理的薪酬设计与绩效考核体系方能实现事半功倍、锦上添花。
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