销售薪酬设计的原则有企业薪酬设计的原则有哪些

　　从某方面来讲，企业的矛盾来源于员工认为自己的利益受到侵犯，特别是在薪酬上，如果没有根据地随意设定薪酬，会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以致不满，严重会造成人员的流失及企业的稳定发展。而薪酬设计的公平性一般体现在三方面：外部公平、内部公平及自我公平。外部的公平主要体现在对外的竞争性上，而内部公平和自我公平则体现在企业以岗位价值、个人能力素质和业绩贡献作为薪酬分配的主要依据上。要保证薪酬的设计合理需要根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职各岗的薪酬水平。
　　软配套，包括两个方面：一个是，申请一定的管理费用，对阶段性的结果做激励，比如奖励旅游、奖品、流动红旗等等，促进绩效的更好完成；另一方面，做一定的非正式沟通，如聚餐、小圈子活动等等，及时了解情况，激励团队。总之，软硬兼施，及时发现有阻碍绩效的事情，处理在苗头阶段，发现有利于绩效的因素，要大力推进。绩效完成的越好，固定人工成本就越低，老板就高兴；绩效完成得越好，变动人工成本（提成、奖金）就越多，领导就高兴，老板也高兴。最终，做薪酬设计的HR更高兴。
　　薪酬设计应该站在战略性角度上去思考。众达朴信观察到，很多企业管理者在实践一开始就开始关心细节，反复讨论薪酬成本，差异性等;或者照本宣科地根据教科书的薪酬设计一步一步来，或者直接套用竞争对手的薪酬体系。很少有企业管理者在薪酬设计时会真正思考＂新的薪酬设计可以使我们达到什么样的目的?＂＂它是否可以帮助我们达到组织战略目的?＂＂它是否能认可员工的贡献?＂这无疑让薪酬设计落入到技术层面，而非战略层面。
　　薪酬调研：是薪酬设计中的重要组成部分，它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调研，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查、薪酬水平调查与薪酬影响因素调查。调研方式可采用问卷（民意调研）、现场了解与公司提供各类所需数据等方式进行。调研数据经整理、分析与总结出为后续方案设计提供有效依据与方向。
　　同一企业单位内不同体制下人员的薪酬如何管理?是否会造成企业人才的大量流失?企业薪酬制度面临怎样的机遇和挑战?新形势下企业薪酬设计遇到的法律风险有哪些? 而另一方面是优秀人才千金难求，如何吸引其加盟？公司高管动力缺乏，如何激励其不断创新？企业员工积极性不高，如何改变？如何有效的把企业骨干人员的利益跟企业的长期利益捆绑在一起？如何对创业员工进行合适的补偿和奖励？如何更有效激发员工的工作热情与激情，以此建立长期有效的激励机制，将对于国企薪酬制度的改革与发展将十分有益。
　　由于社会的发展，中国逐步迈入老龄化社会，越来越多的高龄人群需要被照顾，以至养老护理人员的缺口也越来越大。从目前人员的就业选择来看，年轻人更愿意在企事业单位中从事较为体面的管理、技术类工作，至少也更愿意选择房地产销售，极少人员愿意从事养老护理人员的工作。因此，在我国的社会服务机构应较早关注这个问题，在加大宣传力度的同时，要结合行业的发展战略来进行薪酬设计，以调动员工在日常工作中的积极性，从而推动该行业不断进步与积极发展。
　　文中有众多实战模型、工具、方法以及案例精彩呈现，为您提供薪酬设计与绩效考核系统解决方案；依据业绩付酬是现代薪酬管理发展趋势，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢局面。本书能帮助企业在薪酬设计与绩效考核上取得长足的进步，实现培养人才、保留人才、吸引人才的企业发展目标
　　而企业出于各种需要，通常要确定不同岗位之间的价值比较，比如企业在确定报酬水平的时候，需要知道一名销售人员与一名采购人员相比，究竟谁对企业的贡献大，谁应该获地更高的薪水。但实际上，许多企业在进行薪酬设计之前很多都是拍脑袋进行岗位价值评估，有的甚至根本没有岗位价值评估，使薪酬设计变成了无根之木，无源之水。
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