浅论企业如何吸纳人才留住人才和用好人才

　　摘要：在市场经济时代，行业多样，企业各类，人才竞争激烈、流动频繁。对企业而言，应当看清当前人才流失的严峻形势，避免人才流失造成负面影响，及时制定科学有效的人才战略，努力将人才吸纳、留住、用好，才能在日趋激烈的竞争中实现企业的持续健康发展。
　　关键词：企业 吸纳人才 留住人才 用好人才
　　两千年前，教育家孔子就讲：＂才难，不其然乎？＂并提出＂有教无类＂＂因材施教＂等观点。在现代社会中，人才指的是人力资源中素质层次较高的，具有较强的专业知识或技能，并能通过自身劳动对企业和社会做出贡献的一类群体。＂天下英雄入吾彀中矣！＂唐太宗在看到鱼贯而出的新科进士时喜极而言，贤明的帝王都会选择重视人才、唯才是举。第二次世界大战结束前夕，美国总统罗斯福与其幕僚有一段著名的对话：＂战争结束后我们做些什么？＂＂发动一场人才战争。＂相较于苏联急于运回德国的机器，美国则忙着笼络德国的专家，这些专家人才为后来美国的科技进步和经济腾飞奠定了重要基础。古今中外，大国的盛衰沉浮，＂人才＂都是其中的＂关键词＂，得人才者兴，失人才者亡。国家如此，企业更是如此。在当今知识经济时代下的企业，人才是企业立足市场的基石，是企业持续发展的源泉，是企业做大做强的引擎。
　　一、人才流失的现状
　　我国在1992年确立了市场经济体制，随后又进行了高校扩招，市场经济逐渐成熟，人才竞争也愈演愈烈。据统计，2015年全国高校毕业生人数达到749万人，十年翻番，创历史新高。如今，各行各业更加细分，据权威专家的调查显示，中国目前共有5000多个不同类别的工作岗位。
　　当今的形势是，一方面，理性人追求进步，努力成为高素质、高技能、高层次和短缺型的人才，才能拥有更大的工作机会选择空间，结果是人才的高低分化凸显，高级人才越来越多，他们对不同行业、企业的适应性较高；另一方面，企业也希望能够吸引到＂三高一短＂这样的人才到来，以实现自身效益最大化，在应对人才流失的现状和预期下，企业会考虑从其他行业、企业争夺高级人才。两方面因素综合的结果是加剧了人才跨行业、跨企业之间的流动。
　　二、人才流动的原因
　　1.国家层面。党和国家历来高度重视人才工作，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。习近平总书记在讲话中强调：＂实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。知识就是力量，人才就是未来。＂根据《国家中长期人才发展规划纲要》，预计到2020年，人才资源总量达到1.8亿人，每万劳动力中研发人员达到43人年，高技能人才占技能劳动者比例达到28%，主要劳动年龄人口受过高等教育比例达到20%，人力资本投资占国内生产总值比例达到15%，人才贡献率达到35%。以下是国家人才发展主要指标增长示意图：
　　2.社会层面。高校扩招后，高学历人才越来越多。中国入世后，人才更呈现＂全球化＂竞争趋势。长期演变的结果是人才既具有稀缺性又具有普遍性，企业面临更大的选择性难题。一方面，社会逐渐形成了尊重人才的好风气，对人才的需求愈发受到企业的重视；另一方面，企业和人才之间的双向选择更加频繁，社会弥漫着人才之间强烈的竞争氛围。在这种社会大环境下，人会追求更优的选择，变得更加浮躁，＂跳槽＂成为一种潮流。
　　3.企业方面。目前，我国多数企业的薪酬体系是根据地方法律法规、企业经营状况结合员工自身的学历高低、技术等级和经验多少来建立的。新员工的起薪普遍较低，而薪酬却是吸引人才的重要因素之一。此外，企业的人才战略至关重要，是企业对待人才的重视程度的体现，是企业科学管理人才的纲领。当前，部分企业人才战略模糊、人才管理制度缺失、人才激励措施失当、人才职业发展空白，造成人才＂不愿来、不愿留、不愿干＂。
　　4.个人方面。随着物质条件的提升，人才的需求不尽相同，多数已不再满足于单一的提高待遇。员工的满意度由薪酬福利、工作环境、人际关系、职业发展、企业文化、管理制度、个人素质等多方面因素共同决定。随着经历的丰富，个人价值观处于一个动态变化的过程，对工作的认识可能发生改变，选择也会增加。市场经济下，机遇与挑战并存，人们会综合比较，无法期望个人对一个行业或一家企业＂矢志不渝＂。
　　三、对企业人才战略的建议
　　1.把好招聘关口，严格选拔人才。招聘是企业人才战略的第一关口，把好招聘关是企业吸纳优秀人才的前提。为此，企业在引进新员工时应遵循现代企业招聘制度，结合企业自身实际，规范挑选程序，严格挑选人才。具体而言，需＂过五关＂：公开招聘，严把资格审查关；科学出卷，严把笔试质量关；复合面试，严把综合素质关；成绩公示，严把阳光录用关；岗前谈话，严把入职教育关。
　　2.强化员工培训，稳定人才储备。人才引进后，要迅速融入企业，培训必不可少。应不断丰富并创新培训的形式和内容：形式上，可采用集中授课、实地参观、会议交流、案例分析、技能培养和团队活动等多种培训方式，让员工既从理论又从实践中得到融入、提升的效果；内容上，培训的两大重点是规章制度和企业文化，要让员工具备必要的企业入门知识，同时还要注重培养员工的职业素质。员工培训是企业人才战略的一项重要内容，过程中应注重创新型、常态化、针对性，形成长期培训机制。经过长期培训的员工，综合素质得到较大提升，能够成为企业稳定的人才储备库。
　　3.建立科学的薪酬体系，调动员工工作的积极性。毋庸讳言，在如今市场经济条件下，薪酬是企业普遍用来吸引人才最直接的＂法宝＂。科学的薪酬体系应该统筹兼顾公平与竞争、保障与激励、合理与合法的原则。员工薪酬一般由基本工资、绩效工资、加班工资、社会保险、福利奖金等构成，由企业人资部门根据地方水平、行业标准和企业实际综合制定。对于企业的核心管理人才和技术骨干，应构建以业绩为导向的薪酬激励机制。科学的薪酬体系的目标是既要保证员工的基本生活水平，又要有效调动员工工作的积极性。
　　4.完善人才成长机制，打造职业发展平台。按照马斯洛需求层次理论，人的最高需求是自我实现。企业的人才成长机制即是员工自我实现的载体。一方面，要让新员工了解企业的用人制度和程序，看到成长的阶梯和晋升的空间，从而激发他们干事创业的斗志；另一方面，对于中高层管理人员，要注重赋予他们具有挑战性的工作机会，激发他们工作的热情。一是建立科学的人才评估机制和选拔淘汰机制，使人尽其才、能上能下。二是对新员工进行＂传帮带＂，对新上岗管理人员建立跟踪考核制度，做到人才的分类优化使用。三是进行调查研究，充分掌握员工的兴趣与专长，打造适合员工的职业发展平台，实现个人与企业共同成长。
　　参考文献
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