结构化面试评分考官信度研究初探
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摘要：随着社会用人需求的不断提高，结构化面试在社会的应用越来越广泛。大量的数据表明，结构化面试的效度以及信度和传统面试手段相比，水平较高。但是由于使用的广泛深入，结构化面试也存在着各种各样的问题，其中考官的信度问题就是结构化面试急需解决的。因此本文将初探结构化面试评分中的考官信度。通过考官信度存在的问题，提出几点优化策略。
关键词：结构化面试；考官；信度；策略
近几年来，社会上的人才招聘越来越多运用结构化面试，结构化面试作为一种人才测评工具，以其高效率、操作简便、较高的信度和效度、内容形式灵活和获取的信息量大等特点在公务员录用面试中得到广泛应用。但是其在使用的过程中也暴露着各种问题，其中如何提高考官的面试信度就是一个重点难题，因此本文将探究如何提高考官的面试信度。
一、结构化面试和信度的概念
1.结构化面试的定义
由于在日常的面试过程中，结构化面试的的实践方式多种多样，因此到目前为止仍然没有一个明确的标准对结构化面试进行定义。学术界的很多研究学者从不同的角度去研究结构化面试，虽然最终得出的定义都是各有差异，但是从结构化面试的本质内容来讲，基本是大同小异。因此在这些学者对结构化面试的研究基础上，本文将对结构化面试做出以下的定义。笔者认为结构化面试就是面试人员在日常生活中进行某一岗位的面试时，接受已经事先设计好的面试试题。对于整个面试流程来说，都已经事先安排好固定的面试程序以及面试标准。我们不难发现结构化面试和非结构化面试之间的区别，就在于面试流程以及面試试题等方面的规范性。对于传统的面试手段来说，结构化面试就是其升级版，是对传统面试过程中存在的问题的一种完善和改进。采用科学合理的结构化方法，在保留传统面试的优点基础上，升级传统面试中的缺陷，减少因为不科学的面试所带来的人员选择误差。
2.结构化面试的信度
结构面试的信度就是通过系数来衡量整个面试过程中结果的稳定可靠性以及一致性。信度和面试系数是正相关关系。对于面试信度来说，其相关系数越大，所代表的信度也越高，反之则相反。面试相关系数有一个界定范围，也就是在0到1之间。0系数代表的是面试信度最低的，1则是代表最高的。对于面试过程中存在的误差，目前还没有一种方法可以消除这种误差，只能根据自己的面试需求，设置一个系数区间，只要测试结果的系数符合这个区间要求，也就是科学合理的。对于结构化面试来说。其面试结果是否可靠，是否稳定，跟面试信度息息相关。面试信度也是面试效度的必要条件。要想实现面试结构有效性，首要前提就是保证面试过程中的可信度。如果整个面试过程都没有可信力，又怎么能够保证效果的有效性。
二、影响评分考官信度的因素
在进行结构化面试时，考官以及面试者是整个面试过程的主体，所以考官的评分肯定会对面试结果带来影响。要想保证整个面试过程中的公平公正，就必须提高整个考官队伍的专业素质，保证考官面试过程中评分的公平公正，提高考官的责任意识。
1.评分一致性低
在结构化面试中会有两种效应，一种是宽大效应，另一种就是严格效应。宽大效应指的是考官在对面试者进行打分的时候，打出的分数高于面试者的实际表现。受到这类分数的面试者跟其他人相比，具有更大的面试优势，导致整个面试群体出现了不公平原则。严格效应就是考官对面试者打出的分数低于面试者的实际表现，导致面试者在面试中处于不公平环境，跟其他面试者相比，具有很大的面试劣势。考官在面试的过程中评分一致性低，那么就会导致评分过高或者评分过低的现象出现。导致两种效应给不同的面试者带来不够公平因素。
2.考官消极心理
考官在结构化面试过程中的消极心理，也会对整个面试结果带来不公平的影响。考官很容易因为面试者的第一印象就对面试者下定论，从而出现了考官忽视面试者在整个面试过程表现的情况。因此在现实生活里，也会有一些面试者通过一些技巧性面试方法来提高自己在考官面前的魅力，从而获取更高的印象分。这种分数跟自身的学术水平基本没有任何关系。考官的这种效应叫做首见效应，对面试者的评分进行所谓的第一印象评分。其次在考官的消极心理反应中，还有一种叫做晕轮效应。也就是考官在进行结构化面试时，容易针对面试者的某一个环节表现而做出评分结果。从而对面试者在整个面试过程中的总体表现进行了忽视。做出的面试评分结果并不符合面试者的整体素质表现。最后就是考官还会出现一种投射效应。也就是考官在结构化面试时候，会把自己独特的性格特点直接映射到面试者身上。比如性格严肃拘谨的考官，在面试的时候，就会对面试者严格要求。其面试门槛极其高，对于面试者来说，有着极高的要求。这也就导致了面试结果出现了反复评低分的表现。对于性格温和的考官，他们对面试者的要求又是比较宽松的，也就是对于面试的成绩会相应的打出比较高的分数。如果将两种考官放入同一个面试群体中，那么就很容易出现面试标准高低不同，给面试者造成不公平的环境。
三、提高结构化面试考官信度的策略
1.设置考官约束机制
对于制度来说，如果其质量好，那么也可以让坏人做出好事。如果其质量差，那么也会导致好人做出坏事。因此在进行结构化面试时，要想保障面试结果的公平，就必须建立科学的面试制度，对考官进行面试约束，为面试者营造一个公平公正的面试环境。首先就是要制定各种规范的面试规章制度，明确考官在面试过程中要贯彻落实。让考官在面试过程中有制度约束，提供自己的信度。设定相应的奖罚制度，对于考官在面试过程中出现的违规现象做出惩罚机制。其次就是采用绩效管理制度。明确考官的绩效考核要求，从而提高考官在整个面试过程中的面试质量。最后就是采取回避制度。也就是考官跟面试者之间的关系必须是没有任何关系的。如果遇到有血缘关系或者朋友关系的面试者，考官要进行回复，避免公权谋私。还有就是要建立各种监督体系，加强对整个面试过程公平性的监督，包括媒体监督、考生监督等等。
2.克服考官的消极心理
对于考官消极心理的克服，我们可以采取两种方法，一方面是从主观意识入手去帮助考官克服自己的消极心理。也就是考官要从自己的面试心态入手，从自身去发现自己面试不公平工作的原因，端正自己的面试心态，时刻铭记公平面试的重要性原则。考官要加强自己的道德修养，对自己的内在素质进行全面的提升，提高自己的专业能力，从而能够做出科学合理的面试结果判断。活用各种面试要素，面对具体问题能够具体分析，在面试过程中避免自己的感情因素起主导作用。
另一方面就是要从客观的面试条件去让考官提高自己的信度。由于从主观意识入手去提高考官的信度具有一定的难题，考官很难克服自己的心理变化。因此就必须有客观条件的协助。比如我们可以在日常生活中对考官的心理进行素质强化。帮助考官更好的了解结构化面试的特征以及面试需求，提高考官的专业能力水平。其次就是对整个面试流程和面试试题进行创新，在旧题的基础上进行探索，设计出更科学合理的面试流程和面试题目。
3.动态化管理面试考官
对于结构化面试过程的考官，要进行动态化管理，也就是采取一定的淘汰机制。保证考官群体的整体质量。一方面我们可以设立相应的考官人才库，定期的对人才进行更新淘汰，对每一个考官都设定相应的面试档案，也就是对每个考官进行实时的面试跟踪。利用相应的统计软件，从不同的因素去测量考官的面试表现，对考官的面试过程进行相应的评分。从而保证考官在整个面试过程的可信度。对于那些评分过低的考官进行淘汰，保证整个面试过程的效度。
结语：提高结构化面试中考官的信度，目的在于能够采用合理科学的方法选取合适的候选人。但是由于考官之间的评分差异以及考官的消极心理效应，大大降低了面试中考官的信度。因此在结构化面试中，首先要通過反馈来解决考官之间评分差异的问题。其次就是通过考官的主观意识形态以及客观的面试条件去调整考官的心理状态。这样才能保证整个面试过程的公平合理。最后就是定时的对考官队伍进行升级培训，强化考官的面试素质，为日常面试工作作出强有力的保证。
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