基于分析法的汽车零部件行业研发人员绩效考核研究

　　摘要： 汽车零部件研发人员掌握着汽车行业最关键的技术。研发人员是一个企业的核心竞争力，做好汽车零部件研发人员的绩效考核，对研发人员的激励及企业的发展都起着至关重要的作用。本文基于关键指标分析法（KPI）构建绩效考核指标模型，运用模糊层次法分析对汽车零部件行业研发人员绩效指标体系进行实证研究。
　　关键词：汽车零部件行业 绩效评价 研发人员 绩效指标
　　目前中国汽车零部件行业的发展现状及汽车零部件行业企业研发人员的特点，运用KPI的绩效考核方法及模糊层次分析法，为汽车零部件行业人力资源部及研发部门研究适用于研发人员的绩效考核指标体系设计的思路，及指标权重的设计计算方法，确保绩效考核的全面性、科学性和实用性。
　　一、基于KPI的汽车零部件行业研发人员绩效评价指标模型的构建
　　绩效考核的指标模型可以分为目标层、准则层、一级指标、二级指标及三级指标。以研发部门经理为例：目标层为研发部门经理绩效考核评价，准则层分为部门工作绩效、工作能力及工作态度；部门工作绩效的一级指标分别为：财务绩效、客户满意绩效、内部管理流程绩效和员工成长和创新绩效；依次类推，构建递阶层次结构，详细指标模型如表1。
　　二、运用模糊层次分析法计算各个指标权重
　　1.递阶层次结构已构建
　　详见表1。
　　2.构建模糊互补判断矩阵
　　模糊一致判断矩阵步骤省略，0.1-0.9的判断尺度表步骤省略。
　　本文分别向汽车零部件行业的5位专家发出打分问卷（2位研发部门经理， 1位工厂总经理， 2位高级人力资源部经理），专家根据其专业知识和经验常识做出判断，形成模糊互补判断矩阵。
　　3.将模糊互补判断矩阵转化为模糊一致矩阵
　　在构造模糊判断矩阵时，需要考虑模糊判断矩阵的一致性。然而在实际决策分析中，往往不能直接构造出具有一致性的判断矩阵。因此需要通过公式1和公式2进行转化。从而获得模糊一致性矩阵，以 （ 为第 位专家）表示。
　　4.计算层次单排序
　　由于是5位专家的评分，通过计算，可以得到本文中21个综合模糊一致矩阵及各指标的相对权重如表3所示。
　　同理可得到其它模糊一致矩阵及相对应的权重。
　　5.计算综合权重
　　得到各指标相对上一层指标的相对权重后，一句各指标的从属关系，通过线性加权的方法可以得到评价指标相对于总目标的综合权重。计算公式如下：
　　由此可以得到各指标的综合权重。
　　通过同样的方法得到项目经理及研发工程师的绩效考核指标体系及权重，并在上海一中外合资的汽车零部件企业得以实际的运用。
　　参考文献
　　[1]毛志强.上汽大众汽车销售有限公司销售人员绩效考核体系研究[D].北京交通大学，2013
　　[2]魏铭伯.一汽车桥公司绩效管理改进方案研究[D].吉林大学，2013