说之以理

　　赫勒法则
　　赫勒法则是指当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。人都有被尊重的需要，當你能满足他这种需要时，他会更愿意为你做些事。这种尊重的需要更多的是来自于别人的肯定，在管理中有效的监督便是上级肯定下级的一种表现。人都是有惰性的。管理之所以成为必要，一部分原因也就在此。要真正激发员工的工作热情，就要良好地运用起你手中的激励和监督机制，调动好你的指挥棒。
　　美国著名快餐大王肯德基国际公司的连锁店遍布全球60多个国家和地区，总数多达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信它的下属能循规蹈矩呢？有一次，上海肯德基有限公司收到3份国际公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次进行了鉴定评分，分别为83分、85分、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌，这3个分数是怎么评定的？原来，肯德基国际公司雇用、培训了一批人，让他们佯装顾客，秘密潜入店内进行检查评分。这些＂神秘顾客＂来无影、去无踪，而且没有时间规律，这就使快餐厅的经理、雇员时时感受到某种压力，丝毫不敢懈怠。正是通过这种方式，肯德基在最广泛了解到基层实际情况的同时，有效地实行了对员工的工作监督，从而大大提高了他们的工作效率。吉德林法则
　　美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能很好地解决问题。这种观点在管理学上被称为吉德林法则。
　　英国的麦克斯亚郡曾有一个妇女向法院控告，说她丈夫迷恋足球已经到了无以复加、不能容忍的地步，严重影响了他们的夫妻关系。她要求生产足球的厂商——宇宙足球厂赔偿她精神损失费10万英镑。在我们看来，这一指控毫无道理。但在结果宣判之前，这位妇女的要求却得到了大多数陪审团成员的支持。这时，宇宙足球厂的公关顾问认为，对公司来说，问题的关键就是这位妇女的控告让公司损失了大笔的钱，要是能通过这次控告重新赚回损失的钱，问题不就迎刃而解了吗？ 于是，他向公司建议：与其在法庭上与陪审团进行无谓的陈述，还不如利用这一离谱的案例，为公司大造声势，向人们证明该厂生产的足球魅力之大。于是，他们与各媒体进行了沟通，让他们对这场官司大肆渲染。果然，经过媒体的传播，宇宙足球厂的销量一下子就翻了四倍。
　　要想解决问题，必须清楚问题出在哪里。看到了问题的症结所在，也就不难找到解决办法了。所以，遇到问题后首要的就是分析问题，只有这样，解决起问题来才会得心应手，事半功倍。