深剖企业文化落实现代企业文化核心

　　世界上著名大企业的发展史，几乎就是一部部家族企业的发展史。大家族企业其生产组织方式可能仍然部分沿袭着家族式企业的管理痕迹，但成份已经大大不同于传统的家族企业。现代大家族企业不同于传统的家族企业，因而其企业文化的特征也有很大的不同。现代大家族企业迎合了当今世界改革、开放的潮流，引入现代企业管理制度。因而，其企业文化特质是洋溢着大家族式的人性温情，但却与现代企业管理并行而高效。家族企业发展概况据统计，世界范围内80％以上的企业属于家族企业，世界500强企业中有37％由家族所有或经营。家族企业在全世界几乎所有经济发达的地区中大都居于主导地位。翻开世界上著名大企业的发展史，几乎就是一部部家族企业的发展史，家族企业在现代发达的市场经济国家非常普遍，即使在美国家族企业也是经济的主导力量：75％以上的企业属于家族企业，家族企业占国民生产总值的40％；在《财富》500强企业中有超过1/3的企业可以看作是家族企业；世界上最成功的一些企业就是从家族企业发展而来的，如强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼等。亚洲现代家族企业的崛起，始于第二次世界大战后。按30年为一代的话，已整整经历了两代；若算跨代的话，可能已经三代了。所以接班人及如何有效经营的问题，越来越受到关注。在这57年间，亚洲的企业兴衰更替不断。第一代创业而守不住的，最典型的是韩国的大宇集团。当然守得住及继续发展的仍然很多，并由第二代接棒，或开始由第三代接棒。以香港为例，利丰集团的冯国经昆仲、恒隆集团的陈启宗昆仲、德昌电机的汪穗中等都成功地接过家业，并继续发展；正在安排接棒的有长江集团的李泽钜、恒基集团的李家兄弟等等。至于延至第三代而不倒的，在香港则有希慎集团利氏家族和东亚银行的李氏家族。
　　STEP1，首先成立一个公司企业文化研究会之类的运营团队，组织团队开始调查分析现有文化状况，了解企业的文化历史和环境条件，以一定的标准来诊断公司现实的文化与文化建设现状。STEP2，分析公司的行业特征、使命、远景与战略，通过对＂企业文化要素＂的界定，对企业文化进行再定位。STEP3，在成功地定位企业文化之后提炼科学、简炼、准确的核心价值观，这就是企业文化的精神层面。STEP4，以核心价值观为中心，在宣传与贯彻中形成相应的典型案例，并且构造一种能复制与放大核心价值观的机制与策略，这就是运用人力资源管理的具体策略。将核心价值观灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系，这就是公司文化的行为和制度层面。企业文化建设直接影响企业战略战术的实施企业文化就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理、企业战略战术的实施起着重要的引导作用。企业文化从根本上决定一个企业的最终命运。如果一个公司想实施的任何市场策略与它的企业文化不相吻合，最终只能以失败告终，无论这个战略的内容是市场营销或者其他方面，如果这个战略方案与它所属的企业文化不相一致的话，这个战略就只能是一纸空文，而不会达到预期的效果。案例1：管理、战略战术与企业文化相互融合与推动美格科技近年来，在业内和市场上频频引发高度关注，其事业平台制与移动服务网的推出更是引起了大家极大的反响与兴趣。在美格，其管理以及战略战术与企业文化是相互融合与推动的。美格的企业文化重要表现为＂三简＂原则。对于＂三简＂原则的理解，美格负责人这么解释：＂专注事情的本质才能处理好一切，越简单越优秀。‘三简’中第一‘简’，就是做人要简单，关系太复杂不利于大家共心协力；第二‘简’是做事要简捷，就是把事情都扁平化，做简捷扁平化的具体管理；第三‘简’，则是作风要俭朴，把钱花在刀刃上。
　　这样的做法团结了员工，增强了凝聚力，对企业的发展很有帮助，应该是企业文化的一种表现形式。但是文体活动的结果只是高员工的身体素质，改善员工的工作环境。企业文化的中心是企业精神，它围绕着企业为之奋斗终生的目标所确立，在体育活动中员工树立的共同目标是什么？要求在运动会上为企业争光的想法不太切合实际，除非自身是个体育组织，否则企业依靠文体活动来形成企业精神的目的难以达到。由于脱离企业文化的核心——企业价值观，所以说不能讲这就是企业文化。6）企业文化是一些大企业的专利，我们中小企业用不着也没有能力发展。有这种想法的企业不在少数。这恰恰是这些企业永远只能是小企业，企业发展无力的根本原因。发展企业文化并不在于钱多钱少，一些暴发户式的企业资金并不匮乏，但是缺少对企业文化执着的追求，企业没有形成一个核心价值观，同样难以形成企业文化。另一些企业即使在艰辛创业阶段，条件虽然简陋，可也并不妨碍优秀的企业文化的形成，大企业集团正是由这样的充满着活力有着优秀企业文化的小企业发展起来的。企业文化就是企业的发展规划。看到国内很多企业宣传自身的文化，总是有种似曾相识的感觉。＂艰苦创业＂、＂团结拼搏＂、＂顾客是上帝＂、＂市场是命＂、＂质量是血＂等，既空洞又乏味，既没有自己的特色又贪大求全，企业文化内容写出来就是一个长篇大论。企业文化内容涵盖各个方面反而使之难以形成核心，无法集中资源进行点的突破。说到做不到，叫嚷久了员工的思想产生惰性，企业文化的形成更是遥遥无期。企业在发展企业文化时的失误或企业价值观扭曲，在长期久远的过程中积累沉淀同样形成企业文化，但这种文化是阻碍企业发展的劣文化。企业劣文化一旦形成就在最大限度的影响到管理方式。
　　马金泉说：＂如果我们把环境破坏了，也就等于损坏了我们自己的利益。面对沙漠化的地球，立百年彩虹又从何谈起？要把企业发展和每个人的生活健康联系到一起。在这个过程中，达到个人受益、企业受益、社会受益。＂文化的＂习惯化＂再完善的体系建设，如果只是停留在理论上而没有付诸实践，这样的体系都没有任何价值。而将文化这么虚无的东西变为实实在在的行动，对于任何企业来说都非易事。有多少领导为自己的企业定下了世上最完美的文化，又有多少企业实现了哪怕十分之一？彩虹的做法，就是用种种手段，把文化变为习惯。马金泉一再表示：文化如果能够成为意识，意识就会变成习惯。而习惯是一个人最自然的流露，产品质量就是靠习惯来保证的。当意识、文化和责任都融入习惯中时，这个企业就会不可战胜。把文化变为习惯，彩虹靠的是两条：榜样的力量、制度的保证。榜样的力量文化是自上而下的。可在有的企业中，文化却是对下不对上，只对员工有约束力，却不适用于领导。其结果，上行而下效，领导不做的事，员工怎么会愿意、怎么会真心去做呢。于是阳奉阴违，企业文化不能落地也是理所当然的事。在彩虹，员工们在津津乐道于企业的文化之时，也津津乐道于领导的身先士卒。例如，说到客户文化时，他们常常会讲起这样一件事：有一个时期，彩管行业需求旺盛，彩虹的产品供不应求。许多客户到公司来要货而不得，就在这里坐等。有的客户派来要货的是业务员，而有的则是老板亲自上阵。但是，此时的彩虹，并没有奇货可居的傲慢，相反地，为了表示对客户拿不到货的歉意，集团总经理亲自出马，宴请每一位拿不到货的客户，无论对方是老板还是普通业务员。马金泉的道理是：任何一个行业，行情都会有升有降，如果行情好的时候不拿客户当回事，行情不好的时候怎么办？看到马总这样对待客户，还有哪个员工会不把客户放在心上呢？！领导说到，也要能做到。
　　关键词:深剖企业文化落实,现代企业文化核心