薪酬管理的重要性留不住人也许是你薪酬管理有问题
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薪酬管理的重要性
引导语:薪酬管理不仅与企业的经济会计和利益有关，还与员工的个人利益有关。薪酬管理的核心问题是如何科学合理地根据员工对组织的贡献确定员工的薪酬差异，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性和积极性，还能促进员工实现企业目标，提高企业利益，在人才竞争激烈的知识经济下吸引和维持结构合理、素质优良、竞争力强的员工队伍。
然而，随着市场环境的不断变化和产业结构的不断调整，企业薪酬管理体系普遍存在激励不足、约束无力、平均主义和分配行为不规范等弊端。
那么，企业薪酬制度安排的缺点是什么?
缺点1:公司薪酬战略与企业战略方向不一致。大多数企业都在考虑薪酬设计。
考虑到公平性、补偿性、利害等原则，整个薪酬的定义缺乏整体的战略思考。薪酬制度的战略导向是将薪酬体系的构建与公司的战略紧密结合，使公司的薪酬体系成为实现公司战略的重要助推器。
公司的经营战略不同，薪酬战略也应该不同，但现在很多企业实施的薪酬战略在很大程度上脱离了公司的经营战略，没有从公司的经营战略和人才战略设计薪酬体系，而是关于薪酬设计薪酬，公平合理的薪酬分配是目的，不关注什么样的薪酬制度有利于公司的战略和人才管理战略的实现。
缺点2:薪酬制度不科学。
薪酬制度是公司根据劳动的复杂性、正确性、责任性、重量和劳动条件等因素，将各种薪酬分为等级，根据等级决定薪酬标准的制度。薪酬战略是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他构成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他疾病的根源。
缺点3:薪酬设计缺乏职场评价体系，职场价值没有评价。
职场价值评价是技术非常强、面广、工作量大的活动，也是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键。在某企业中，职场名称多的同时，在不同的企业中，同一工作可能有不同的职场名称，或者同一工作可能从事的工作也大不相同，因此在薪酬体系设计前应充分评价各职场的职场价值，不同职场、不同职场序列的职场薪酬设计方法和原则也不同，只有通过职场价值评价才能建立公司合理的薪酬水平关系图。
企业为了各种各样的需求，通常必须确定职场之间的价值比较。例如，企业在确定薪酬水平时，销售员和购买者相比，需要知道谁对企业的贡献大，谁应该得到更高的工资。但实际上，很多企业在进行薪酬设计之前拍头进行职场价值评价，也有没有职场价值评价的企业，薪酬设计成为无根木、无源水。
缺点4:薪酬没有动态调整机制，薪酬和业绩的相关性不强。
业绩薪酬是公司在基础保障下，以业绩为前提，以评价为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方法。公司采用什么样的薪酬体系和什么样的薪酬结构必然有差异，只有根据自己的特征建立合理的薪酬结构，才能发挥薪酬的激励作用。
薪酬结构设计的目标是将员工获得的薪酬额与其贡献成正比，公司通过对员工业绩的评价，使职场间的晋升和降级具有定量的评价数据，使员工的能源集中在努力工作、提高工作业绩上，避免工作和工作、工作和工作的消极局面，发挥薪酬的激励作用。同时，福利必须与工作业绩相连。
目前，一些公司的福利政策设立只与工作年数和工作人数有关，与员工业绩无关，激励性不足。在考虑公平的前提下，福利待遇应以员工的贡献为主，尽量提高等级。
当然，在考虑以上因素的同时，公司薪酬的设计必须结合公司自身的实际情况，不能随意复印。简单评价薪酬制度的安排和不好是幼稚的，是否适合公司的实际是很重要的。
缺点5:薪酬设计无法与员工的职业生涯取得联系。
职场价值评价不仅适应了企业内部的各种工作和企业支付的薪酬，还适应了员工和员工之间，管理者和员工之间的薪酬意见一致，职场价值评价使企业内部建立了一系列的连续等级，员工容易理解企业的价值标准，员工明确了自己的职业发展和晋升途径，引导员工进入更高的目标。
缺点6:重视薪酬的即期激励，忽视长期激励和薪酬体系的精神价值。
广义的薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，不需要消耗任何经济资源。后者是企业向员工支付的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，公司需要在经济资源方面支付相应的代价。一些公司经营者理解的薪酬是我们所说的外部薪酬，忽视了内部薪酬。
经营者仍抱着保守、短视的观念向员工支付薪酬，认为只要支付相当于劳动力价值的薪酬就足以吸引人才，留住人才。公司往往对员工人格的尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致员工内在薪酬为负，员工对企业的满意度极低，劳动关系紧张。
一般来说，工资加奖金或年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，这方面的激励近年来普遍提高。
但如果管理者单方面追求短期利润，可能会影响企业的长远发展。许多决策行为的效果往往需要几年时间才能出现，如果没有相应的长期激励，可能会诱发管理者的短期行为，损害出资者的根本利益。但是，很多长期激励的措施，如股票期权、管理者持股等，尽管很多公司都有这方面的要求，但是由于辅助政策不足，暂时很难实施。
还有很多，就不一一列举了。
薪酬是企业家永远的痛苦，上司不满，员工不满，同样的工资额，结构不同，激励效果也大不相同，什么时候发行，发行什么?有很大的安排空间，如何设计符合现代管理知识、人才战略、企业实际情况的薪酬制度需要大家一起努力。
留不住人也许是你薪酬管理有问题
在双创的背景下，创业公司像雨后的竹笋一样成立，很多创业者都很感动。以下是小编给你带来的创业公司不能留下人，也许你的薪酬管理有问题，希望对你有帮助。
大多数企业家都说我有梦想。但是，问题是，你的梦想是为了不给员工薪酬而伟大地工作吗?
答案当然是否定的，工资不够，伟大的梦想也会死亡!只有合理科学的薪酬制度，才能在创业的道路上减少凹凸。
薪酬管理不仅由固定工资、浮动工资和福利组成。固定工资中各单位分为几个合适的等级，浮动工资与评价相结合，福利，公司提出的项目可以满足员工的需求发挥一定的激励作用。最后，固定工资和浮动工资和福利的比例也必须合理安排。
战略眼光。
许多中小企业不是从企业整体战略的角度设计薪酬管理系统，而是以薪酬为目的，什么薪酬最有利于实现企业战略，最大限度地发挥员工的积极性和积极性。
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标，从战略角度满足企业战略的需求。企业在不同发展阶段需要不同的薪酬管理。因此，在进行具体的薪酬设计之前，必须考虑如何有效地将薪酬战略融入企业的整体战略。
深入调查薪酬。
薪酬调查是了解市场工资水平的手段，可以解决企业薪酬对外竞争性和内部公平性的问题。通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平，企业各岗位薪酬水平的合理性，保持企业竞争力。通过对企业员工的调查，可以理解员工的评价和期待，有助于提高员工的效率。
许多中小企业只是粗略考察市场整体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平根据个人主观判断，经常随意变动，不按事先决定的薪酬水平支付，严重挫伤了员工的工作积极性。对外招聘时的竞争力也大幅度降低。这样的企业，注定不能走太远。
实行业绩。
薪酬制度有效发挥其激励作用的前提是基于公平。公平理论认为公平感是员工是否满是否满意的中介因素，只有认为薪酬是公平的，才能产生满意和引擎。薪酬与业绩的联系是有效薪酬制度的基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。
一些中小企业制定了业绩评价制度，但形状相似，评价业绩时不遵守制度，混入了很多主观因素。导致薪酬管理的内部公平性被破坏，使员工极度不满意，没有达到激励员工的创造性，反而降低了对工作的热情。
保证透明度。
许多中小企业采用保密制薪酬管理，可以避免员工之间薪酬的比较，减少分配不均产生的矛盾，有利于维持管理。但是，保密薪酬制度模糊了收入和业绩的联系。
这种薪酬制度容易引起员工之间、员工对管理者的怀疑，降低员工对薪酬的公平感和满意度，给员工带来不信任感和局外感。影响了企业和员工和员工之间的信赖感，破坏了员工对企业的归属感。因此，完整的保密制度是不必要的，适当的透明反而能促进员工的积极性，同事之间的竞争也会增加企业的生命力。