基于社会性别视角下高职院校女教师职业发展现状及其
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基金项目：宁夏工商职业技术学院项目《宁夏高等职业院校教师职业发展中的性别隔离状况分析》（项目编号：GS2016-27）。
摘要：本研究基于社会性别视角，对宁夏地区某高职院校女教师职业发展现状进行了调研，并通过对该校女教师的深入访谈，明确了影响其职业发展的因素。高职院校女教师受到女教师自身职业发展目标定位、传统家庭性别分工、社会刻板和不平等的退休政策的影响，使得女教师同男教师相比仍处于职业发展的劣势，特别是在年龄结构、高级专业技术职务和以主持人身份参与高层次科研项目等方面。
关键词：社会性别；高职院校；女教师；职业发展
高校女教师作为我国职业女性中具有经济政治地位和社会影响力的群体之一，其平均学历之高、学识之深很少有其他群体能与之相较。近些年，特别是国务院做出加快发展现代职业教育的决定以来，我国职业教育事业快速发展，体系建设稳步推进。至2016年，高职院校女专任教师已达到24.9万人，占总人数的53.38%。毫无疑问，随着趋于均衡的性别结构，女教师在高等职业教育中已成为不可或缺的部分。然而，总体上趋于平衡的性别结构，是否一定意味着女教师同男教师相比已具有同样的职业发展成就？
社会性别一詞是由美国学者盖尔·卢宾最早提出的，她认为社会性别（gender）是与生理性别（sex）相对的，是一种文化构成物，通过社会实践的作用发展而成的雌雄之间的角色、行为、思想和感情特征方面的差别。
目前，以社会性别视角研究高校教师职业发展状况存在着研究对象单一，研究范围窄的不足。一是研究对象主要以普通高等院校的教师为调查研究对象，甚少乃至几乎没有涉及高等职业院校的教师。二是由于高等教育研究实力的差距以及缺乏全国性的权威部门的统筹协调等因素，已有以普通高等院校教师为调查研究的对象主要集中在北京、上海、广州等一线城市和发达的东部沿海地区，涉及西部地区地方高校的研究少之又少。
一、高职院校女教师职业发展现状
本研究对宁夏某高职院校中具有高校教师资格证且承担教学任务的教师进行调研，通过在该校相关部门收集数据，分析其职业发展现状。该学校共有教师484名，其中女教师276人，占教师总数的57.02%。总体上看，女教师同男教师相比仍处于职业发展的劣势。
1.年龄结构
从年龄结构看（表1），女教师队伍呈现年轻化趋势，青年教师（45岁及以下）中女教师所占比例高于男教师。然而，随着年龄的增长，男教师人数开始上升，55岁以上男教师远多于同年龄段女教师。
2.专业技术职务结构
我国高校教师的专业技术职务从低到高分别是初级（助教）、中级（讲师）、副高级（副教授）和正高级（教授）。专业技术职务结构（表2），与男教师相比，女教师的专业技术职务在中低级的比例较高，而在副高级、高级专业技术职务的比例较低。也就是说，专业技术职务结构中存在着显著的纵向性别隔离，即随着专业技术职务的提升，女教师所占比例呈明显下降趋势。
3.教学工作
教学作为教师的主要工作内容之一，职业院校的教师也不例外。从教学工作量看（表3），教师人数随着年课时量的减少而减少，男女教师在年课时量小于100课时的人均为三个教学工作量中人数最少。也就是说，在年教学工作量中，女教师与男教师并无显著差别。
4. 科研工作
衡量一个教师职业发展，除其所获得专业技师职务外，科研工作如发表学术论文、申报科研课题也是一个很重要的评价指标。
（1）科研课题
从近三年主持课题的级别上看（表4），女教师和男教师在主持校级课题上基本上不存在性别差异，但在地厅级及以上科研课题主持人的比例上，女教师却远低于其男同事。
（2）学术论文
从近三年是否发表学术论文看（表5），分别有64.24%和63.40%的男教师和女教师曾发表过学术论文，并不存在明显的性别差异。
二、高职院校女教师职业发展现状影响因素分析
根据从该学校有关部门收集的可以衡量教师职业发展的指标如教师所取得的专业技术职务、所承担的年教学工作任务、参与科研工作等数据，本研究选取该校8名女教师进行深入访谈，以寻找影响其职业发展的因素。
1.职业发展目标定位
谈到对自己职业发展目标的定位，绝大部分女教师的发展意愿并不强烈。＂男老师可能会愿意接受一些有挑战的工作吧，我只要能完成分内的工作就好，至于其他的没有想太多，知足常乐嘛＂。（受访者B）＂我也没有其他的追求，如果退休前能评上教授更好，如果没有我也挺知足的＂。（受访者G）
一个人是否有较高的职业发展，在某一程度上，取决于其对职业发展目标的定位，高职院校女教师对其自身职业发展目标的定位所存在的不同程度的自我设限阻碍了她们的职业发展。
2.传统家庭性别分工
在访谈中，女教师们一致强调＂男主内、女主外＂传统家庭性别分工严重影响了她们的职业发展，为了照顾家庭，她们不得不放缓甚至停止职业发展脚步。＂结婚之后，特别是有了小孩之后，做家务、带小孩、辅导孩子家庭作业占据了我大部分时间，我没有时间也没有精力再去深造自己。如果可以不做家务不顾小孩，我肯定不是现在这样。＂（受访者A）＂家里如果要牺牲一个人，谁会牺牲，肯定是女性牺牲，让男人在外面闯事业，我们照顾家里。＂（受访者E）不难看出，传统家庭两性分工模式已成为职业院校女教师职业发展中的制约因素之一。
3.社会刻板印象
在访谈中，女教师认为专业技术职务的晋升、学术论文的发表主要取决于个人的能力，与性别关系不大。＂现在的职称评审条件都是公开的，大家的情况也都一目了然，所以还是很公平的＂。（受访者B）但如果涉及到进入科研团队或＂拿项目＂，她们中的大部分人明显感觉到性别因素的制约。＂我和一个男老师先后进入学校工作，大家都认为他更有性别优势，平时在团队中跑个腿、出个差都很方便，慢慢的他也就认识了很多专业领域的人，自然而然有些事情就很容易了＂。（受访者D）＂领导好像更信任男老师，有什么事情一般都先考虑男老师，他们认为女老师的‘事儿比男老师要多，孩子、老人……久而久之，我们也就成为了‘局外人＂。（受访者C）
上述两位老师的观点从某种程度上来说与美国学者罗伯特·莫顿提出的＂马太效应＂相似。他认为任何个体、群体或地区，在某一个方面獲得成功和进步，就会产生一种积累优势，从而就会有更多的机会取得更大的成功和进步。
与男性相比，高职院校女教师徘徊在学术圈的边缘地带或处于学术圈之外，科研成果产生少，而科研成果少又是专业技术职务晋升的必备条件，由此形成的恶性循环，形成了女教师职业发展的＂马太效应＂：一步赶不上，步步赶不上。随着年龄的增长，男性由微弱优势变得更为优势，而女性由较为劣势变的处境更为不利，最终出现男女教师职业发展不平衡的现状。
4.不平等的退休政策
虽然该地区近年来已经延迟了具有高级职称的女性的退休年龄（由55岁延迟到60岁），但大部分女教师在访谈中提到男女有别的退休年龄对她们职业发展带来了消极影响。＂孩子长大成人，家庭负担小了，我也该退休了，这对女性来说不公平＂。（受访者A）＂我由项目主持人变成了项目申报指导老师，就因为马上要55岁了，尽管我的身体很好，精力也足够充沛，这一点很伤人＂。（受访者F）
由此看来，不平等的退休政策造成了女教师职业发展的被迫停止，与男性相比，女教师由于生育和提前退休职业发展时间减少了近10年。
三、结论与建议
通过数据和相关分析可以看出到，虽然高职院校女教师占据了师资队伍的半壁江山，但女教师同男教师相比仍处于职业发展的劣势，特别是在年龄结构、高级专业技术职务和以主持人身份参与高层次科研项目等方面。影响高职院校女教师职业发展因素，一方面来自女教师自身职业发展目标定位的自我设限，另一方面来自外在因素，传统家庭两性分工模式，加之社会刻板印象带来的＂马太效应＂和不平等的退休政策。基于社会性别视角，为促进高职院校女教师职业发展，本研究提出以下建议：
1.自身层面
一个人职业发展的高低，在某一程度上取决于其对职业发展目标的定位。高职院校女教师首先要打破职业发展目标定位的自我设限，对工作充满期待，其次在职业发展过程中找到维持成就动机的支撑点，最后对自己的付出和所取得的成就给予可观的评价。
2.学校层面
学校是教师从事职业活动的主要场所之一，学校的制度、文化、氛围等直接或间接地对教师职业发展产生影响。高职院校应给予女教师充分的信任和理解，鼓励和支持女教师参与各项事务，为男女教师提供平等的发展机会和平台。
3.社会层面
发挥舆论导向功能，＂以男女平等为核心，打破有碍妇女发展的落后观念和陈规旧俗＂，为高职院校女教师的职业发展营造良好的舆论氛围。
4.国家层面
实行男女同龄的退休政策，为高职院校的女教师职业发展提供政策平台，消除提前退休对女教师发展造成的消极影响，保障女性同男性平等的参与劳动权利。
参考文献
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