快生活 - 生活常识大全

浅谈班子成员分歧的类型成因及分级管控机制


  【摘要】面对同样的事物,不同的人有不同的看法。一个单位的班子成员之间产生分歧在所难免,往往对一个问题的观点意见不同产生分歧甚至争得面红耳赤,如果置之不理,极易造成班子成员摩擦升级、矛盾不断。以下主要是对班子成员分歧的类型和成因展开研究与探讨,并对完善机制、分级管控进行了分析与阐述。
  【关键词】班子成员;分歧;分级管控
  一个班子里,因班子成员之间经历、立场、态度等方面的差异,加之看问题的角度不同,会对同一个问题产生不同的看法,采取不同的行为。面对分歧,必须找出形成原因,建立分级管控机制,减少相互间的摩擦和分歧,最终从分歧走向一致。
  一、分歧表现类型
  (一)与上级产生的分歧。主要表现在执行环节:不服从,认为上级工作安排或决议有失公平、不尽合理,存在抵触情绪或过激行为。不认同,对上级工作安排或决议存在异议,有不同想法或建议,难以通过正常的渠道进行反馈,导致推诿扯皮或效率低下。不理解,对上级工作安排或形成决议的意图理解不透彻、不明确,被动消极应付或拖延时间。
  (二)与平级产生的分歧。主要表现在沟通环节:不团结,有不同意见也不公开发表,甚至随声附和,一旦出现问题,推卸责任、相互埋怨、私下指责。不配合,工作中不通气,各吹各的号,各唱各的调,闹个人意见,斤斤计较,不懂得求大同存小异。不调解,产生分歧或不同看法后,既不沟通,也不协调,造成分歧聚集、矛盾加深。
  (三)与下级产生的分歧。主要表现在反馈环节:不调研,对全局性工作掌握不全面,对下级开展工作进度、问题、结果不掌握,对问题和矛盾了解不够彻底,安排下级开展工作偏离实际,引发不满或对抗情绪。不务实,对下级搞朦胧战略,安排部署含糊其辞,业务指导不懂装懂,落实责任似是而非,推动工作拖泥带水,造成下级手忙脚乱、不知所措。不纳言,没有广开言路、开门纳谏,不善于倾听他人意见,造成沟通渠道不畅通、反馈汇报不及时。
  二、分歧形成原因
  (一)认知因素。尽管班子成员的根本目标基本一致,但各自价值观念、文化水平、业务素质、工作经验不同,观察问题的角度、掌握情况的侧重面、研究问题的层次也会不同,判断是非的标准和对事物的认知难以达到高度一致。
  (二)本位因素。各自在单位内从事的岗位不同,担任的角色不同,承担的责任也不同,受本位思想影响,在处理局部利益和全局利益,个人利益和集体利益上,存在私心或小团体思想,极易出现"各自为政""拉帮结派"之风。
  (三)利益因素。缺乏健全的民主集中制、民主生活会制度、岗位责任制、工作规则、议事规则和定期报告工作制度以及职务回避、公务回避制度,在利益孰轻孰重选择上产生分歧,造成班子成员之间关系紧张,甚至相互掣肘、相互内耗。
  (四)协调因素。不同职位角色所具备的性格、个性、价值观念等多方面的相宜性、匹配性,相互不愿敞开胸怀、说出心声,各自在理解、表达和沟通方式的不同,加之存在的畏难情绪和"老好人""混日子"等思想,班子成员之间缺少必要的互动和交流。
  (五)信息因素。各自获取信息的途径、方式不同,容易出现信息不畅、信息断层、信息滞后等不对称现象,就同一个事物或问题可能产生迥然不同的观点和判断,难以形成共识。
  (六)执行因素。在工作计划、安排、领悟、协调、判断、管控、授权、创新等方面因能力不同,影响了执行的效果,或者沟通不充分、反馈不及时、监管不到位,造成执行力衰减、执行链断链、甚至执行力丧失等问题。
  三、建立分级管控机制
  (一)对上级,建立反馈机制。要充分尊重、不乱猜疑。对上级领导安排的工作或作出的决议,认为不合法规或严重错误的,主动反馈,并提出改正或撤销的意见。认为执行有困难的,坚持在执行中沟通、在沟通中执行,定期向上级领导汇报执行情况和存在问题,提出改进建议,征得上级同意后,及时纠正偏差,确保执行效果。认为不符合实际情况的,客观对待、理性分析,不私下猜疑、议论,在上级未回复前,不公开发表不同意见。要如实汇报、不兜圈子。对存在的分歧,要实事求是反映情况,敢于说真话,敢于出实招,用真心换真情,争取得到上级认可和支持。对合理化建议,根据轻重缓急,注重方式方法,超前性的建议事前提、紧急性的建议事中提、反复性的建议事后提,提出质量高、针对性强、便于操作的建议。对需要解决的问题,完整陈述事实、喜忧兼报,明确解决具体事项和协助部门,做到不隐瞒问题、不躲避矛盾、不推卸责任,将分歧化解于无形中。要讲究策略,不走捷径。态度要诚恳,站在大局和全局发展高度思考问题,摒弃局部权力和个人利益的思想束缚,敞开心扉、畅所欲言,真实表達不同想法。行动要积极,分歧产生后第一时间采取行动,主动与上级沟通,注意协调和沟通的技巧,双方达成共识后立即付诸实施,务求实效。思想要统一,本着对工作负责的态度,进一步统一思想,凝聚力量,做到目标一致、步调一致,形成强大的执行力和战斗力。
  (二)对平级,建立合作机制。要坚持原则、不做交易。面对原则性分歧,坚持不讲情面讲纪律,不拿原则做交易,不搞无原则的"和稀泥"。在重大原则问题上,敢于讲真话,善于讲实话,全面、客观、准确地做出评价。坚守做人底线,在公与私的抉择上,把公放在第一位,不因区区私利而丧失原则,不为人情所缚、不为得失所困,做到公正不护短、公道不藏私。要增强团结、不搞内耗。加强制度建设,用制度保证团结,保证重大问题决策、重要干部任免、重大项目投资决策、大额资金使用严格按照决策程序和议事规则办事。搞好谈心,有不同见解和意见,要及时交流交谈,避免因工作小事引发隔阂和矛盾。要用宽广胸怀包容分歧,正确处理权力行使、利益分配、沟通协调上的分歧,互相信任不猜疑、互相支持不推诿、互相配合不拆台,发挥"1+1>2"的效果,使"和而不同"变为"效能共振"。要求同存异、不留隔阂。管控班子成员分歧的过程,就是求同存异的过程。在决策时求同存异,决策前广开言路、集思广义,既善于听取相同意见,也善于听取不同意见,坚持"两利相横取其重,两弊相生取其轻",搁置争议,求共识最大化、减少决策的失误。在执行时求同克异,决策实施中做到同一种态度、同一种步调,允许有不同看法和意见,但必须高度一致、行动统一。在协调时求同求异,广泛听取他人意见基础上综合分析,把问题摆在桌上,把想法说在明处,缩小分歧、取得共识,形成最佳实施方案。endprint
  (三)对下级,建立沟通机制。要换位思考、不摆架子。面对各类分歧,换位思考是有效管控的"黄金法则"。要站在对方的立场上思考问题,学会换个角度看问题,分析对方观点中的可取之处,反思自己观点的不周之处,不隨意地把主观愿望强加到下级身上,以心交心,避免分歧扩大。要从"俯视"的位置切换到"平视"的角度,坚持宽容大度和适度忍让,同下级站在一起,同甘共苦、同心同向,真心感受到推行政策、落实决议、攻坚克难时的种种困境。要以下级的直觉而不是上级的目光来观察思考,对下级之间和下级与本级之间的分歧,不袖手旁观、置若罔闻,要采取摆事实、讲道理的态度,不以权压人,不计较以往,主动协调解决,使工作更具针对性、实效性。要秉公用权、不分亲疏。权力使人敬畏,却未必让人拥戴,客观公正是管控分歧的关键。要坚持原则,说话公道,办事公正,处理问题公平,耐心细致做好分歧管控。要一视同仁,不搞双重标准,在任何时候、任何人面前都做到"一碗水端平"。要提升非职务影响力,分歧管控中非职务影响力比职务影响力更重要,不要轻易动用"权威存款",善于通过非职务权力影响,用人格魅力赢得下级的信任和支持。要张弛有度、不乱弹琴。分歧久拖不决只会贻害无穷,产生分歧后要冷处理,把握好管控分歧的"度",避免矛盾加剧、积怨重重。要完善配套协调机制,作出重大决定前,尽量征求下级意见,畅通言路,作风民主,确保决策便于执行。要经常性地开展谈心活动,完善定期谈心通气制度,加强思想交流沟通,增进理解与支持,增强工作合力。要用好批评和自我批评的有力武器,有容人、容事、容言的雅量,决不能用"批评"抵制批评,搞无原则的纷争,通过"团结—批评—团结"的方式,讲真话和心里话,形成经常性的提醒与相互提醒、批评与自我批评的氛围,化解分歧增进团结,取长补短增长才干。
  班子成员之间产生分歧并不可怕,可怕的是置之不理、任其发展。分歧管控得好,可以增加班子成员互动,提供统一思想认识的平台,使内在问题外显,为单位消除内部不平衡、协调人际关系奠定基础。面对分歧,要站在超越分歧的高度,将分歧分级管控到位,最大程度凝聚发展共识,发挥整体合力,使分歧成为推动单位发展的积极动力。
  【参考文献】
  [1]毛素芝.单位成员心理失衡的正负影响及调控策略[J].领导科学,2017(6):6-8.
  [2]高志萍,崔耀成.加强干部队伍建设消除领导班子"内耗"[J].经济与管理,1997(06):19-20.
  [3]袁芙蓉.化解班子成员矛盾冲突的原则和艺术[J].新世纪领导者,2004(03):7.
网站目录投稿:元瑶