东汽创新人才激励机制分析
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摘要：企业的竞争归根到底是人才的竞争，高素质的创新人才是企业发展的关键。本文运用激励理论，针对＂东汽＂创新人才发展具体状况，对人才激励机制方面存在的问题进行具体剖析，发现＂东汽＂作为汽轮机三大国企之一，相对于国外企业的先进水平而言，尚存在一些差距。进而在引才、留才与培养人才等方面并提出相应的建议，以激励理论为依据构建东汽＂三结合＂型人才培养机制，希望对大型国有企业提供借鉴作用。
关键词：创新人才 激励机制 东方汽轮机有限公司
创新人才机制关系到创新人员的数量和素质，直接影响企业研发能力，进而影响企业创新能力和绩效。因此，建立和健全创新人才机制是企业创新工作顺利开展的必备条件。随着互联网发展和市场竞争加剧，外企与民营企业在吸引人才和留住人才方面，比国企更灵活，自主性更大。东汽机有限公司（以下简称东汽）作为制造汽轮机的三大国企之一，在创新人才激励机制上有待进一步发展。本文分析了东汽人才队伍现状，就人才激励机制的吸引、保留、培养方面提出相应建议。
一、激励理论回顾
激励是现代管理中最重要、最难履行的职能。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为现代管理理论和实践前沿。无论组织行为学、心理学、社会学还是经济学领域，国內外都取得了大量相关研究成果。
早期激励理论研究较多着眼于宏观方面，并与心理学、社会学相结合。其中，最为典型的包括需要层次理论、ERG理论、双因素理论、期望理论和公平理论。需要层次理论将人的动机由低到高分为五层，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，并指只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起到激励作用。Alderfer对需要层次理论进行了进一步凝练，将五种需求分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。该理论不强调需要层次的顺序，而认为当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。双因素理论，即激励因素保健因素理论指出，激励因素可以直接产生激励员工的效果，使员工感到满意；保健因素不能起到直接激励员工的作用，但可以消除员工的不满情绪。Vroom（1964）期望理论认为三个方面影响着员工潜力的发挥即价值、绩效获奖估计与期望。公平理论指出，员工倾向于横向和纵向比较自己的产出与投入比率来进行公平性判断。如果员工通过比较，感受到自己的投入和产出不成比例，会大大挫伤其工作积极性。80年代后，学者们更加注重激励的影响因素。Couger调查美国政府和企业的1800名雇员后，提出激励因素的重要程度排序为：工作本身因素、工作的成就感因素和个人成长因素。Zimgheim认为企业对于人才激励中应关注4个最重要的因素：诱人的公司发展前景、个人成长的机会、良好的工作环境和全面薪酬战略。
激励理论的后续发展，更重视微观方面和操作性。胡晓玉、李大为认为企业应建立以产权激励、机会激励为核心的激励机制。在我国高权力差距、低个人主义倾向、风险规避性文化和经济转型背景下，起相对主导作用的激励因素是：个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定，因此企业可从经济利益激励、权利与地位激励、企业文化激励方面建立人才激励机制。需要注意的是，人才是分层次存在的，故应采取不同的激励措施：对基层员工宜采取员工持股制、单位产品工资制：对中层管理者宜采用成长激励机制，即提供给中层管理人员更多的机会。同时，机会是激励员工创造、传播和应用知识更具影响力的要素，其表现形式有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣和多样化的工作等。由于国內外经济发展水平和文化背景不同，在人才激励机制上存在着差异，但根据国內外学者的总体研究看，薪酬激励、个人成长、企业文化等影响因素是一致的。
二、＂东汽＂创新人才队伍现状分析
＂东汽＂位于四川省德阳市，是我国大型电站设备制造企业和三大汽轮机制造基地之一。然而，其图纸资料、技术人才和骨干技术工人主要来自哈尔滨汽轮机厂和上海汽锅所，其机轮生产属于纯仿制。可见，缺乏技术人才成为＂东汽＂发展的巨大障碍。
现阶段，＂东汽＂技术创新人才依赖于培训和引进。培训一方面通过内部培训提高岗位技能，一方面通过与高校合作培训提升人才素质；引进主要来源于应届毕业生（约80%）和人才市场（20%）。技术创新人才中，R&D;人员、高级工程师分别占比在岗职工的6.8%、1.4%，不仅远低于之同业的日本日立工厂，也明显低于国际公认的及格线和发展线。
1.人才短缺问题。在竞争性市场，生产要素受经济利益驱动，会从低利润行业和地区流向高利润行业和地区流动。东汽是＂三线＂企业，在地理位置、人文环境、文化生活方面都处于明显劣势，且人力资本的稀缺性决定其具有选择主导权，可以通过流动获得最大收益。随着高科技和金融行业迅猛发展，高校生源大量流向IT、金融、财会、贸易等热门专业，而传统的机械制造专业则无人问津。据统计，汽轮机专业学生毕业后，约1/3出国或考研，1/3转行到热门行业和外资企业，剩余约1/3可供则首选经济发达地区就业。
2.高层次技术创新人才。企业高层次人才的多寡，直接决定其技术创新能力。东汽高级工程师占比，不仅远低于国外领先企业，甚至与国內大型企业相比也有差距。例如，13.5万千瓦旧汽轮机改造市场中的竞争对手——北京全三维公司，在开发过程中聚集了多名博士、硕士等高素质人才，改造后的机组热耗比东汽低10大卡/千瓦小时，达到国內最高水平。尽管东汽多次改进技术，仍无法达到其产品的经济性水平。这种失败与其说是技术的失败，不如说是人才之争的失败。人才的差距直接反映出技术水平的差距。
3.人才激励机制与吸引人才。除客观上地理位置和环境约束之外，导致人才短缺的一个主要原因是人才激励机制陈旧，缺乏吸引力。人才招聘环节，东汽历年校园招聘均采用介绍工厂情况、开出报酬待遇，展望职业生涯前景等方法。招聘途径和手段单一，加之传统国企的现实条件与民企、外企存在显著差距，难以招到满意的人才。人才保持环节，东汽强调事业留人、感情留人，注重氛围营造、企业文化培育及对企业忠诚和贡献，然而待遇提高力度不够，在激励的方式方法上没有突破。究其原因，除了汽轮机行业发展不完善，企业竞争压力不够大，对高层次人才需求不够紧迫外，体制僵化、改革滞后、对企业技术创新认识不到位也是重要原因。
三、东汽＂三结合＂创新人才培养机制的构建
1.引才激励。在中国情境下，薪酬待遇仍然是吸引人才的重要手段。并且从总体来看，学历越高对报酬期望也就越高。所以，企业应采用提供高报酬、高福利保障等方法来吸引人才，对于急需人才和特殊人才，还可提供更加额外的政策倾斜。对于东汽而言，人才吸引主要是薪酬待遇存在差距，即＂保健因素＂激励。尽管东汽已提高了高校毕业生的进厂工资，但其仍远低于行业平均水平，对人才缺乏吸引力。然而，提高高校毕业生工资必须兼顾企业横向公平问题。国企职工工资普遍偏低，仅仅提高新进大学生工资可能造成新的不稳定和不平衡。同时，企业还可运用股权吸引人才，并以建立现代企业制度为契机，制定多样化的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益有机结合，形成＂利益共同体＂。此外，人不但有物质需求，也有精神需求。创造适当的非物质条件亦是吸引人才的重要手段，如构建独具特色的人才吸引机制、营造良好的人文环境等。
2.留才激励。企业引进人才后，还要想方设法留住人才。高薪留才是一种有效的激励手段，不但能留住所需人才，还能吸引优秀人才不断加入。同时，股权激励也能够留住人才。对于高级管理人才和技术人才，东汽可将其管理能力和技术能力作为特殊的生产要素，按合理比例入股。＂激励因素＂也是留住人才的有效手段，如提供良好的工作岗位、工作环境和工作条件等。就东汽而言，为技术创新人才搭建施展才华的平台是至关重要的。以计算机人才为例，东汽计算机处曾是人才流动最大的部门之一，甚至有工龄10多年的骨干流失。据此，东汽需重点关注留住人才，主要做法是在实施GINS、ERP等信息化项目时，委任技术骨干分别承担一些关键任务，并给予任务奖励；同时，积极解决两地分居及住房问题，使起既有成就感，又有归属感，能够全身心投入工作和事业中。此外，良好的工作环境，和谐的人际氛围及完备的试验研究设施也是吸引高素质人才的重要条件，因此东汽需要不断完善工作和研发条件，建立留住人才的硬件优势。
3.培养激励。良好的人才培养机制，既可以提高人才素质，又能吸引和留住人才。根据东汽现状，可采用分层次培养法构建＂三结合＂的人才培养机制，以建立多层次人才梯队，形成低、中、高三段＂塔式结构＂，实现人才队伍协调发展。低层次培训通常在企业內部进行，范围覆盖全体技术创新人员，培训侧重于了解內部标准体系、质量体系、生产、营销等基本情况，以及既有技术创新成果；中等层次培训对象为业务骨干，培训范围约占技术创新人员的50%，目的在于提高技术创新人员素质和创新能力，如外语培训、专业知识技能培训、出国培训等；高层次培训旨在发掘技术带头人（约10%），培训对象应具备超强的研发和创新能力，能够在行业或基础技术前沿取得研究成果，带动企业技术创新并占领行业技术制高点。该层次培训包括工程硕士、博士进修，专项技术长期出国深造，参与国內外高校、科研院所及企业联合研发等。
四、结束语
人才是企业生存发展的核心要素，其作用的充分发挥可以使企业形成独特的人才竞争力，以获取竞争优势。吸引人才是基础和前提，留住人才和培养人才是措施和保障，三者相辅相成，缺一不可。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人才资本的能动性做过专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30%，如果得到激励，一个人的能力可发挥80%～90%，这充分体现了对人才激励的重要性。因此，只有建立起系统、科学、完善的人才激励机制，才能形成并不断提升企业的人才竞争力，才能基业长青。