知识型员工心理资本开发与人力资源管理应用

　　摘要：知识经济时代，知识型员工是企业创新的核心力量。本文从人力资源管理应用的角度，探讨知识型员工心理资本的开发。
　　关键词：知识型员工 心理资本 人力资源管理
　　随着全球化经济竞争的加剧和科学技术的飞速发展，知识型员工作为企业的战略性资源，成为知识经济时代企业创新的核心力量。学术界对积极心理学和积极组织行为学的不断深入研究，揭示出组织获取竞争优势的重要因素——心理资本。如何开发和管理知识型员工的心理资本，从而提高人力资源投资收益，使企业获得持续竞争优势，已经成为学术界和企业界关注的热点问题。
　　一、知识型员工的主要特征
　　知识型员工是那些拥有专业化知识和技能，能够将知识学习和转化能力运用在工作中的持续创新，为组织创造较大价值的人。与非知识型员工相比，知识型员工特有的主要特征包括：第一，工作创新性。知识型员工掌握独特的知识技能，是企业研发自主知识产权的核心资源，是企业提升自主创新能力、实现可持续发展的不可替代的关键因素。第二，独立自主性。知识型员工具有良好的高等教育背景，具有较高的个人素质和能力，强调自我引导与自我管理，在工作中注重组织对自己工作价值的认可与尊重，抵触来自上级或其他因素的过多干预。第三，工作过程和成果难以监控和直接衡量。由于创新性的工作性质，没有固定标准对知识型员工的思维性、创造性工作过程，进行全面准确的监控；以思想创意、科研发明、管理创新、团队合作形式呈现的工作成果，难以直接测量并按准确比例公平衡量。
　　二、知识型员工心理资本开发与管理的必要性
　　管理学大师彼得，德鲁克指出，在未来的世界经济中，由知识和知识员工所产生的生产力，虽然不是竞争成功的唯一要素，但它却是最持久的并可能成为决定性的因素。在知识经济时代知识型员工是企业获得持续竞争优势的战略性资源，他们在企业中的工作地位不可替代。由于知识型员工的创新性工作性质，承受创新压力的知识型员工要有应对压力和失败风险的积极心理能力。尽管众多知识型员工具备自我引导和自我管理的能力，但企业中存在的实际问题，如：刻板的制度管理、工作努力与报酬不平衡、缺乏归属感的企业文化等，成为知识型员工的消极情绪、职业倦怠、心理力量缺失等问题的直接影响因素。企业可以通过人力资源开发的视角对知识型员工的心理资本进行开发和管理，从而有效提升知识型员工的心理资本水平，并达到心理资本增值效果，提高心理资本投资回报。
　　三、知识型员工心理资本的影响因素
　　目前有关心理资本的影响因素的实证研究还很少，现有研究成果表明组织环境变量是影响心理资本的重要因素。
　　1.组织支持。组织支持感是指组织重视员工工作贡献和关注其幸福感的程度。鉴于知识型员工注重组织对自己工作价值的认可和尊重，组织支持感能对知识型员工产生积极的影响，激发他们的心理潜能。
　　2.工作挑战性。知识型员工从事的富于挑战性和创造性的工作能够激发他们的內在心理潜力，从而充分发挥他们的创新能力，为组织的工作创新找到新途径。
　　3.领导风格。知识型员工个性鲜明，传统组织层级的职位权威对知识型员工可能不具有绝对的约束力。但是，具有积极影响作用的领导风格能够对知识型员工的积极心理状态产生重要作用。
　　四、知识型员工心理资本的开发与管理策略
　　1.知识型员工自我效能感和自信的开发策略。首先，知识型员工具有较强的学习和创新能力，并在工作中有实现自我价值的强烈需求和强大的成就感动机。知识型员工为了实现个人职业生涯发展目标而不断积累成功经验的过程，反复体验由目标变为现实的过程，这是开发自我效能感和自信的最好方法。其次，根据班杜拉的社会学习理论，找出团队中的优秀者作为标杆，知识型员工通过观察与自己背景或情形相似的人经过努力后的成功，培养自我效能感和自信。再次，通过群体或社会说服，即通过有能力的人或值得尊敬的人的暗示、评价、劝说，获得自我效能感和自信的提升。企业可以为知识型员工提供与专业心理咨询师交流互动的机会，解决知识型员工的职业心理困惑。最后，可采取生理或心理唤醒途径，如：心理教育、现实刺激体验等，以达到提升自我效能和自信的效果。
　　2.知识型员工希望的开发策略。首先是工作目标制定阶段，要明确具体的和具有挑战性的组织目标和个人目标，这对知识型员工的动机水平、坚持努力的程度、寻找创造性途径的意志力具有积极正向引导的作用。目标设计要具有弹性化，即预测创新性工作进展中可能发生的情况，采取进退结合的工作形式，以保证知识型员工的创新积极性不受影响。目标制定的具体做法是设计制定阶段目标，即将难以实现的长期目标分解为易于实现的、阶段性目标。其次是工作目标实施阶段，知识型员工的独立自主性应得到充分重视。知识型员工在自己的专业领域则工作任心强，要让员工在目标实施过程中全程参与。在此阶段，管理者要建立有效的激励机制，对目标实施过程中坚持工作创新、不断进行创造性地寻找新途径的员工采取适时有效的奖励措施，以强化员工已有的希望。最后是目标任务完成后，管理者要及时给予员工积极正向的反馈，从而达到希望水平的维持。
　　3.知识型员工乐观的开发策略。通过不断增强员工的乐观解释风格来彻底改变员工的悲观解释风格，从而达到乐观水平的提升。开发提升员工的乐观，既要关注员工的现状，也要了解并包容其过去，更要看到其未来。包容过去是指，积极正面地判断员工在过去工作中的失误或过错，尽量从积极的方面看待员工；关注现状是指，随时关注员工的目前发展状态，使员工以自我引导的方式对现状做出适合的改变，并保持为未来发展而努力的动力；看到未来是指，为员工个人职业生涯发展提供各种可行的途径，积极帮助员工寻找未来发展的机会，鼓励员工接受工作中不断出现的新挑战，不断在工作创新中达到绩效的提升。
　　4.知识型员工韧性的开发策略。开发知识型员工的韧性，既要充分重视韧性的资源，又要积极管理危害因素。管理者要重点关注感知的和实际的人性资源，包括忠诚、主动性、独立性、创新性等。同时，管理者也不能忽视员工明显具有的有破坏性的负面经历（如：酗酒），以及潜在的或逐渐显露的有害因素（如：职业倦怠）。在韧性发挥作用的过程中，心理资源和危害因素是以积累的、交互的方式一起发挥作用的。因此，韧性开发的过程需要管理者的全程参与，持续对韧性资源的鉴别、开发、运用，并及时处理有关的危害因素。
　　五、知识型员工心理资本在人力资源管理中的应用
　　1.知识型员工心理资本与职位分析。知识型员工心理资本与职位分析的关系主要体现在任职要求。对知识型员工的任职要求不仅要注重个体的专业知识、技能、经验，还要深度分析工作岗位所要求的积极心理能力，并可实行分级量化。
　　2.知识型员工心理资本与招募甄选。首先，开发针对知识型员工心理资本的测量工具，如：编制信、效度高的心理资本测评间卷。其次，请有关专家对招募员工设置合理的、模仿真实工作场景的实验情景，通过观察招募人员在实验情景中的行为表现，来对其进行心理资本的测评。
　　3.知识型员工心理资本与培训开发。首先，认识到心理资本的培训开发时间周期长，但影响力度强，并有持续增值的效果。其次，开发有针对性的心理资本干预措施。
　　4.知识型员工心理资本与报酬管理。基于知识型员工追求自我价值实现和成就动机的特点，內部报酬（即由工作获得的心理满足）对知识型员工更具吸引力，可以通过工作挑战性和工作扩大化来进行有效的工作设计，从而促进员工的心理资本的提升。