浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议

　　摘要：我国正处于经济快速发展的阶段，我国各大高校，集教学、生活和科研于一体，无论是知识、技术、智力都较为密集，在当前这个时期，正是其由成长期向稳定期转变的关键，这就必然使得各大高校面-临一系列紧迫且亟待解决的人力资源管理任务。然而，据调查发现，目前我国高校普遍存在着几个人力资源管理问题：人才结构配置不合理，出现任人唯亲的现象，内部管理模式不科学，缺乏人力资源管理意识，混淆与人事管理的概念，对组织内部不同层级之间的培训不健全等。本文对目前我国各大高校在人力资源管理过程进行探究的基础上，指出其存在的问题，结合相关资料，提出部分解决对策，希望给予相关机构一点借鉴意义。
　　关键词：高校 人力资源 体系
　　现阶段，我国的不少高校在运营过程暴露出自身在人力资源管理方面存在的问题，特别是人力资源管理方面，人才流失和缺乏；一部分现有的激励和绩效考核机制出现僵化；人才结构配置不科学、人力资源管理模式不合理、各层级培训体系不够完善等问题，都严重阻碍了各大高校的发展。一方面，人力资源管理部门的规划具有先导性和战略性的特点，对高校的发展战略和目标的实现具有重要的作用，另—方面，人力资源管理部门在高校中成本占用大，资源占用多，对高校的效益实现不明显使得两者之间的矛盾越演越烈，如何缓解两者之间的矛盾，并且更有效的发展人力资源部门的作用成为我国目前的高校管理者面临的又一大难题。在结合和运用人力资源管理的知识，分析我国高校目前在人力资源管理的问题，结合相关理论来提出改革性的对策建议迫在眉睫。
　　一、高校人力资源管理存在的问题
　　1.人才结构配置不科学
　　在我国的许多高校里，所理解的人力资源开发是以个体为基本，注重个体形式大于对其内在素质的重视程度，在人才开发方面更多的考虑规划任用、在职培训与配置管理，往往忽视了素质教育这个重要的环节，因此就出现了任人唯亲、任人唯利、任人唯钱等现象。人才结构比例失调，而且在人才分布及素质结构方面也与高校的长期发展极其不协调。并且，还存在着＂能进不能出＂的问题，＂冗员＂的出口渠道不畅。在今天高校，这样的结构配置是很难保证教育事业持续健康发展的。人员素质低、学非所用、用非所学现象大量存在。面I临着＂人满为患与人才流失共存＂的双重矛盾，出现了＂有的人没事干、有的事没人于＂的十分尴尬的局面。
　　2.人力资源管理模式不合理
　　许多高校当前的人力资源管理模式，还远不及现代人力资源管理发展所要求达到的策略性、广泛性。被动的人力资源管理模式，在管理理念方面，还没有把＂人事管理＂与＂人力资源管理＂这两个概念完全区分开来，对人力资源建设与开发的考量较少。现阶段的人力资源管理模式强调在工作系统中通过管理事来控制员工，把人作为高校发展的成本要素，认为人是实现工作目标的工具，有明显的＂重物轻人＂的陈旧思想观念。激励机制不合理。机制呆板，缺乏灵活性。在实际工作中存在薪酬制度与工作业绩脱钩的问题，存在一定程度的平均主义，缺乏明确的考核制度来确定不同贡献的人员拥有不同程度的激励；缺乏人力资源规划，在人员配置方面存在随意性和偶然性。
　　3.各层级培训体系不够完善
　　高校在教育行业内是比较重视对于人才培养的组织。但是，由于高校人才的培养过程是一个复杂、系统、要求有较长累积时间的过程。因此，目前的我国的各大高校在人才培养方面，无论是数量、结构、素质等方面都无法满足当前发展的需求。对员工培训工作还存在较严重的问题：一是缺乏完善的培训实施保障体系，员工培训经费的投入较少；二是培训内容缺乏实践性，无法运用到现实中，培训内容是培训现学现用的，比较书面没有实用性；三是培训存在教条主义、教学流于形式，没有实际的效果，不能为高校带来效益；四是缺乏员工反馈。没有追踪员工在实际中运用有没有产生帮助，导致员工的工作技能、工作态度进步不大。
　　二、改进高校人力资源管理问题的对策和建议
　　1.建立健全结构配置，明晰各级职责
　　盘活现有员工的存量，通过完善、有效的机制来进行人员淘汰。＂优胜劣汰＂，重点精简管理人员，把那些特别突出的，比较合适的人才放在相应的岗位上面，其余的员工则严格充实一线，同时在一线严格执行量化性考核，区分开不同的工作贡献，用以区分其不同的收入档次和福利待遇。使得那些难以为继的人能够自动自觉地离开，去外面寻找自觉的出路，做到＂优者有其位，庸者离其职＂。加强人才配置，根据员工的能力、态度的差异，做到＂量才录用＂。注意人才结构的合理性，优势互补，取长补短，最终达成最优配置。要注重适当吸纳外部人才，但是也要注重对内开放。对于年龄偏大、结构不合理的问题，要通过建立在岗人员让位的制度，为年轻人提供更多的用武机会。同时尽可能地鼓励年轻人走出去，在后备干部的培养方面提供宽广的选择。
　　2.构建科学绩效考评制度，完善激励手段
　　高校应引入＂公开、平等、竞争、择优＂的竞争机制，实行聘期制和聘任制，以市场为导向来配置人才资源。采用契约的方式，在契约上明确高校与员工之间相互的权利义务，人员管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。激活管理人员，让在岗人员感受到的压力，迫使员工能够自觉地不断提高自身的素質、努力工作，激发其奋发进取的精神。同时引进更多更优秀的人才，为有能力的人提供机会，培养人才储备，发展高素质、有潜力，有前途的年轻人员。分类量化考核，多方评价考核综合素质。建立考核标准。使用360度的评估方式的全方位性，在年末定期对各个员工进行全面的考核。定期及时地对各级员工的表现进行检查，通过网络数据反馈和沟通。
　　3.完善员工培训和培养模式
　　更多地致力于对提高新人能力培训的标准化和全面化水平，应该在培训中尽快形成优秀人员。同时，高层领导要建立起培训的意识，把员工培训当作经营管理的一个重要内容，建立健全员工的职业生涯规戈Ⅱ，根据员工特性，有针对地对不同的员工设计不同的继续教育和终生教育机制。根据内部的组织结构，把各种工作岗位按照不同的职责、种类、层次等进行划分职务种类以及职务层次。为每个职位赋予相应的能力要求，规范任职资格，制定各个岗位的任职条件、工作规范等，并且定期要求专业人员对其进行配需，把培训工作和员工职业生涯联系在一起。
　　总结：面对当前我国市场日渐加剧的竞争，我国的各大高校更是如此，只有高度重视，坚持以人力资源管理理论作为管理的指导理论，发现问题，并且制定和实施人才的改进发展战略，最终才能够真正实现高校以及国家拟定的发展目标，在市场上立于不败之地。目前，我国不论是在管理理论还是实践方面都无法满足日益激烈的市场需要，导致这些年来发生了许多损失和教训。因此，我国各个高校面对来自时代的挑战，就很有必要做出调整，尤其是人力资源管理方面，以保证我国教育事业能够在未来的日子发展壮大。