洞察之眼

　　杰夫·豪（美国《连线》杂志特约编辑）：韧性优于力量
　　飓风肆虐时，钢铁般结实的橡树被连根拔起，而柔软、极具韧性的芦苇则弯下了腰，待飓风过去后又迅速生长。通常而言，大公司就像橡树，自身变得强大以抵御失败。它们储备资源，实施层级管理、僵化的发展模式和五年计划，旨在使自身免于混乱。换句话说，它们认为相比风险，安全更重要；相比拉力，推力更重要；相比违抗，服从更重要；相比指南针，地图更重要；相比个体，系统更重要。
　　然而，在互联网时代成长起来的软件公司采取了不同的方式。它们处在全新的领域，周围的变化也很快，以至于它们不能小心谨慎地规避所有风险。结果，它们经常面临失败，但是它们能够从中学习经验继续前进。视频网站YouTube最初是一个视频约会网站，它失败了，但它的原始文件在互联网档案馆上被保存下来。其创始人意识到，互联网需要的不是一个约会网站，而是一个分享视频内容的网站。从传统角度看，YouTube的起家并没有强大的基础。它只有三个成员，其中一个在网站上线之前就回校了，没有承担任何管理责任。YouTube最初的资金来源是易贝收购其前雇主员工时得到的回报。他们没有商业计划书，没有专利权，没有外部资本，但这恰恰使他们在失败时能够自由地变换业务领域。
　　正如健康的免疫系统通过发展对抗病原体的新预防措施以应对感染一样，一个有韧性的组织会从错误中学习并适应新环境。
　　注重韧性优于力量策略还能帮助组织开发更加活跃、强健、有活力的系统，该系统更能抵御灾难性故障。因为它们不在预测未来上浪费时间，不在不必要的手续和程序上浪费过多的精力，它们能确立组织健康发展的基线，帮助它们渡过意想不到的风暴。对于互联网初创公司是这样，对于其他类型的组织也是如此。
　　当然，并不是说组织不该规划未来或预测潜在的问题，而是想让你意识到，在未来某一时刻终要面临失败，最实用的系统能够快速革新重生。关键在于，当抵御失败的成本超过屈从于失败时，敢于承认这一点：保持韧性，即便公司处于蓬勃發展中。
　　宁高宁（中化集团董事长）：你看不顺眼的员工，都是镜子里的自己
　　很多管理者眼睛一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。如果换个角度，多审视自己，把员工当作镜子去反观自己，也许需要提升的恰恰是你自己。
　　看别人容易，读懂自己很难。对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。
　　我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当你感觉越来越多的人让你看不顺眼时，那一定是你自己出了问题。如果员工经常跟你对着干，那说明你人格魅力不够，或者能力没有得到员工的认同，或者你平时对员工也是如此。团队执行力差，可能是因为没有相应的管理制度；员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工；不能容忍员工评议，可能是管理者确实存在某些不足，等等。当我们面对＂不喜欢＂时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。
　　有些管理者习惯给员工贴标签。心理学告诉我们，在给别人贴上标签时，人的行为和态度也会发生微妙的变化。管理者带着有色眼镜与员工沟通，行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之。其实，很多标签都是管理者心里预判出来的，并不代表真实。不然，为什么有的员工换个工作环境就判若两人呢？
　　要让员工认同你，除了管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。
　　每个人身边的环境都是自己经营的，事情是好是坏，都与自己的积累有关。管理者遇到问题，要先进行自我剖析：员工是我安排的，是不是没有交代清楚？是否过程中间没有跟踪？等等。下属看到领导自我批评了，也会分析自身的原因而不再推诿扯皮。
　　事情的发生必有因果，好果归于善因。为什么员工难于管理？管理者要好好反省自己种下了什么 ＂因＂。不要认为不公平，因为你也可能是别人眼中不公平的制造者。