人力资源管理在人才招聘中的策略分析及研究

　　摘要：随着我国市场经济不断发展，当今企业之间的人才竞争变得愈加激烈，人才作为推动企业发展的巨大驱动力，有了人才的支持，企业才能够实现创新和发展。人才招聘是人力资源管理的重要内容，也是企业融入新鲜血液的重要渠道。基于此，本文重点探究人力资源的重要性，分析人力资源管理在人才招聘中的问题，并提出相应的解决策略。
　　关键词：人力资源管理；人才招聘；问题；对策
　　引言
　　在现代化经济理念下，人才已经成为了企业的重要资源，人力资源管理水平决定了企业内部管理水平，可见人力资源管理在企业管理中的重要性。在知识时代下，企业想要在市场经济中取得竞争优势，就必须要加强人才培养工作，提高人力资源的利用率。当今企业发展尤为迅速，这也增加了企业对人才的需求，需要通过招聘渠道获得更多的新鲜血液。如果企业在经营过程中过于注重经济效益而忽视了人才资源，会严重影响企业进一步发展，这就需要制定人才招聘策略，提高企业对人才的吸引力，从而为企业发展提供更多的人力资源支持。
　　1、人力资源对企业发展的重要性
　　1.1提高经济效益
　　一个企业的最终经营目标就是创造更多利润，实现经济效益最大化。保障企业经营效益是推动企业长足发展的基石，而提高企业经济效益离不开人力资源的支持。人力资源对企业发展的重要性不言而喻，有了人力资源的支持，工作人员各司其职、充分发挥价值，才能够提高企业运作效率和管理质量。作为战略性资源，人体现在企业经营管理的各个层面中，这就需要实现科学化人力资源管理、创新人才管理模式，发挥招聘、培训、使用等作用，全面发挥人才效益。
　　1.2推动企业可持续发展
　　良好的人力资源管理模式可以极大地调动员工积极性和主动性，保障企业各项经营管理工作顺利进行，更是协调企业资源的关键。企业竞争实则就是人才竞争，只有保障人才使用效率，加强人力资源调度才能够提高企业实力，占据更多的市场空间，从而推动企业长足发展。
　　2、人力资源管理在人才招聘中的问题
　　从本质上说，企业对人力资源的需求决定了企业人才招聘工作，招聘作为企业引进人才的重要渠道，需要高层管理人员的充分重视。在人才招聘当中，必须要保证合理性和公平性，选择人才时要挑选符合企业岗位需求的人才。现如今，很多企业在人才招聘中设置门槛，如学历、工作经验等。虽然这么做无可厚非，但也让很多符合企业标准或有志之士望而却步，容易造成人才流失。再者，企业在进行人才招聘当中需要事先做好规划工作，分析哪些部门急需人才，从而有针对性地开展招聘，做到物尽其用、人尽其才。但很多企业招聘过于盲目，人力资源过于富足，从而造成人力资源浪费，给企业经营带来诸多负担，增加了企业经营成本，对企业发展不利。
　　3、人力资源管理在人才招聘中的应用策略
　　3.1做好人才招聘计划
　　从本质上说，企业招聘人才的根本目的是为了推动企业长足发展，增加企业的利润空间。这就需要企业在招聘过程中有规划的制定人才招聘目标。在正式进行人才招聘前，需要人力资源部门协调其他部门，包括财务、采购、营销等各个部门，提出各岗位对人才的需求情况，并将岗位需求数据制作成表上交给领导部门，结合企业实际经营情况确定招聘岗位与人数以及人才类型和条件，待到决策完毕之后，需要人力资源部门结合招聘要求制定招聘计划，做到有的放矢，切实招聘企业所需人员，最大程度上节省人力资本。
　　3.2构建多方招聘渠道
　　為了保证人才的广泛性，需要内外结合展开招聘工作，采用多渠道招聘方法，保障人才招聘质量。其中，外部招聘主要是走向社会、走向高校，通常是通过招聘会形式展开招聘。当然，如果企业缺少基层人员可以走向高校，这不仅可以给大学生提供就业机会，同时也可以减少人才投入成本（毕业生对薪资要求低）。也可以采用网络招聘渠道，互联网可以面向全体社会成员，大大拓宽了招聘渠道，企业在选人过程中有更大的空间。内部招聘就是在企业内部选拔合适的岗位人才，该种方法更具时效性与针对性，结合岗位需求提拔相关人才，这样可以节省人才资本，也可以提高企业人才的合理流动与高效利用，激发工作人员的积极性。
　　3.3改善形象，提高人才吸引力
　　虽然我国不缺乏人力资源，但是符合企业岗位的人才少之又少，也就是产生＂招纳人才难、上岗难＂的重要原因。对于应聘者来说，首先会选择高薪岗位，如果薪酬在同一等级就要选择环境更好地企业。所以，企业内部环境对招聘人才、留住人才有着重要意义。而企业环境包括硬件、软件两个环境。其中，硬件环境就是我们所说的企业外观形象、规模、前景、部门结构等；软件环境包括企业文化、内部关系等，人才应聘更希望实现自我价值并提高岗位匹配度，良好的内部环境可以有效激发工作积极性，从而提高对企业的向往以及归属感。所以企业要加强内外部建设，提高对人才的吸引力，构建和谐的内部关系，这样才能够留住人才。
　　3.4人才综合评价
　　每个应聘人员都想要实现自身的价值，一些有志之士还想要在企业学习到更多知识，这就需要制定新员工培训机制，并对人才展开综合评价。企业在招聘过程中往往都会设定试用期，并承诺对新员工进行培训。在企业招聘人才后需要展开培训教育，之后进入1-2个月的试用期，各阶段主要观察人才是否符合岗位要求，对人才的整合素质进行考察，包括岗位适应度、工作效率、工作态度、工作水平等。这阶段不仅是人才观察期，更是重要的潜力挖掘期，待到人才成功入职后，即可成为正式员工。展开综合评价能够改善人才的素养和能力，让员工全身心地投入到工作当中，实现自我价值。再者，企业可以在试用期间多招聘几位岗位人员，并在试用期过后淘汰能力较差的人员，这样可以保障人才招聘质量，但在试用期会提高企业成本（带薪培训薪资），但从长远角度分析是可行的。
　　结束语
　　综上所述，人才招聘是完善企业人员配置、提高企业人才竞争力的重要渠道，只有做好人才招聘工作才能够推动企业健康发展。这就需要做好人才招聘规划、丰富招聘渠道、建立企业形象、加强综合评价工作，从而保障人才招聘质量。
　　参考文献：
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　　[3]刘硕. 人力资源管理在人才招聘中的策略研究[J]. 经营管理者， 2016（26）：156-157.
　　作者简介：
　　陈平（1982.11- ），女，甘肃省兰州市人，民族：汉，现职称：经济师，拟评职称：副高级经济师，学历：大学本科，研究方向：人力资源管理，国企企业文化。