国有企业青年人才队伍建设的对策探讨
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摘要：随着经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，信息时代又接踵而至。在这场竞争中，人才已经成为一种重要的战略资源。人才资源是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，是企业发展的根本保障，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。本文分析了当前国有企业青年人才队伍建设存在的问题，然后提出解决措施，对国有企业青年人才队伍建设有一定借鉴意义。
关键词：国有企业；人才队伍建设；实施措施
一、国有企业青年人才的主要特点
首先，国有企业青年人才的受教育程度一般较高，他們善于学习，勇于创新，对新事物接受能力较强。第二，青年人才的巨大优势来源于青年人的活力，他们精力充沛，体现出较强的＂拼劲与闯劲＂，积极进取、自信、果断、主动性和可塑性强：他们渴望获得更广阔的舞台，以施展才华.希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事的肯定，获得更多荣誉、更高地位，充分体现自我价值第三，从人才培养的角度来说，青年人才的培养更具有上升空间，更具有培养潜力。同时，国有企业作为国民经济的重要支撑，在培养青年人才的途径中具有无可比拟的优势：首先，国有企业党建工作基础相对较好，对于青年人才在人生观、价值观塑造上会起到较为积极的作用。国有企业中党的组织工作从制度和程序上，原则性相对较强，体系比较完整，对青年人才成才更为有利。
二、国有企业青年人才队伍建设现状
（一）对青年人才的重视程度不够
由于绝大多数国有企业受历史计划经济的影响，重经济效益、降本增效的观念至上，对人才的引进、使用、培养意识比较淡薄。另外，由于国有企业在国家发展中的整体地位特殊，完全市场竞争意识不强，市场没有将管理创新、产品创新和人才竞争的压力顺畅地传递到企业，绝大多数国有企业自然就没有人才方面的担忧，对青年人才在企业发展中的重要作用认识模糊，缺乏青年人才价值观，这些观念都制约了国有企业对青年人才重要性的认识。
（二）对青年人才的培养目标不明确
目前，多数国有企业沿用十几年不变的青年人才培养模式，不主动根据企业的发展实际制定科学的青年人才培养规划，这影响了国有企业青年人才想干事、干好事的成才愿望。有些国有企业对青年人才一直实行＂头痛医头，脚痛医脚＂的被动应付培养模式[1]，没有从职业技能、文化知识、创新能力、适应社会能力、战略眼光等方面系统地进行青年人才培养，缺乏涵盖青年人才培养内容、培养模式、培养目标和培养质量的整体培养规划和培养理念，没有科学的培训体系和培养制度支持。
（三）对青年人才的使用机制不完善
在青年人才使用过程中，大多数国有企业＂论资排辈＂＂裙带关系＂和＂灰色管理＂等不良用人现象严重，使想干事、能干事、干好事的优秀青年人才缺乏发挥才干的舞台，妨碍了企业优秀青年人才脱颖而出。有些企业缺乏对青年人才岗位效绩的评价制度，没有形成合理的激励与约束机制，没有真正形成优胜劣汰、竞争上岗、能上能下的青年人才使用管理制度，没有营造良性、科学、和谐的青年人才使用环境，致使国有企业青年人才显性流失现象呈不断加剧的态势，隐性流失现象更是严重。
（四）对青年人才引进缺乏科学合理规划
有些国有企业没有按照企业人力资源队伍的梯队建设需要、技术设备需要、生产能力需要、产品类型需要、成本管理实际和战略发展需要制定科学合理的青年人才数量、质量、专业方向等方面的需求规划，造成企业青年人才相对数量短缺和绝对数量过剩的矛盾。一些国有企业盲目引进高层次青年人才，造成了企业对青年人才的高消费甚至浪费现象，未能做到人尽其才，影响了企业人力资源队伍的整体建设。由于有些国有企业存在青年人才引进和人才培养的矛盾，致使青年人才引进的数量、速度和知识结构与企业发展不匹配的现象时常发生。
（五）对青年人才的激励机制不科学
据了解，大多数国有企业在青年人才的使用中过分强调＂奉献＂，而忽略了青年人才被尊重的需求、物质需求、自我实现的需求等正常的发展需求，没有根据青年人才的成才特点给予自我发展、自我创新和自我实现的制度激励[2]。另外，国有企业内部分配机制不合理，＂大锅饭＂现象仍普遍存在，官本位倾向严重，这种分配制度使得大多数国有企业的青年人才难以体现自身价值，使不少素质高、能力强、有发展潜力、追求高报酬的青年人才迅速向外商独资、合资和民营企业流动，国有企业反而成了社会青年人才的培养基地。
三、国有企业加强青年人才队伍建设的对策
（一）发挥国有企业党政工作的优势，加强宣传教育
要发挥国有企业的政治工作优势，坚持把社会主义核心价值体系作为中心，大力开展理想信念教育、社会公德教育和职业道德教育，以正确的世界观、人生观、价值观引导他们投入工作。结合全球形势变化和行业发展动态，分析企业的优势劣势，面临的机遇和挑战，明确企业的长久部署、目标任务和措施，鼓励青年人才坚定信心努力扎实的工作。同时对其进行社会责任教育，深化国有企业的历史使命，使青年人才自觉担负起国有企业的经济责任、政治责任、社会责任。
（二）拓宽人才成长通道，不拘一格重人才
当前，国有企业人才成长通道不畅的间题，集中反映为专业技术和技能操作人才的成长路径＂窄、短、堵＂，基本上是千军万马＂挤＂经营管理职务晋升这个＂独木桥＂二为此，在加强青年人才引进的同时，必须从人才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才＂成长有通道、发展有空间＂。在人才发现、选拔和培养上，坚持相马与赛马并重的选才方法，注重公平竞争。择优录用：全面引入竞争机制，让＂能者上，平者让，庸者下＂，既要用人唯肾，也要用人唯效。
（三）加大青年人才培训力度，切实增强青年人才的实际工作能力
首先，要把对青年人才的思想政治素质教育放在首位。采取扎实有效的措施，使青年人才端正世界观、人生观、价值观：二是强化理论培训，着力提高青年人才治企能力，使其掌握国际先进的经营理念和管理知识.增强战略决策能力、推动创新能力、应对危机能力，为推进国有企业改革发展做出应有贡献；三是加强业务培训，不断拓宽青年人才的知识面；四是建立规范化的干部理论学习培训制度，改进培训方法，创新培训形式，进一步探索加强青年人才教育管理的有效办法和途径。同时要加强岗位锻炼.立足岗位成才。坚持把青年人才放到有利于其成长和发挥作用的工作岗位进行培养锻炼，给他们压担子，帮助他们在工作中扬长补短，加快成长.坚持培养与使用相结合，并可以有计划地安排青年人才到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砒砺品质、锤炼作风、增长才干，以适应在新形势、新阶段推进国有企业发展的实际需要。
（四）重视后备干部队伍建设，实施有效激励措施
后备干部工作是领导班子建设的一项基础工作，是加强优秀青年人才建设的重要措施。国有企业应将这项工作制度化、规范化。在民主推荐、组织考察的基础上.把优秀青年人才列入后备干部名单进行重点培养：同时注重激发青年人才能力实现的内在动力，进一步完善干部激励机制，采取有针对性的激励措施，如开展个人职业目标设计，让每个青年人才既有压力又有动力，再如可实行职位激励，把有能力、有业绩，能干事、干成事的人才，提拔到重要岗位，或者通过荣誉激励和物质激励，让成绩突出的青年人才获得精神和物质上的鼓励.让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，做到留人拴心。
四、结语
综上所述，青年的成长发展决定着企业的成长发展，青年的未来决定企业的未来。因此，国有企业青年人才队伍的建设要不断研究新形势、提出新思路、解决新问题，持续不断地、适时地改进企业青年人才队伍建设中引进、培养、使用、激励、评价、吸引等管理环节的目标和措施，只有不断更新企业青年人才管理的战略和策略，才能保证企业青年人才队伍整体建设水平与国有企业发展和竞争相适应。
参考文献：
[1]董鹏，余国斌，申伟，张帆，向隅.当前国有企业青年人才队伍建设的重要性分析[J].科技创新与生产力，2012，03：26-30.
[2]周圣军.国有企业青年人才队伍管理初探[J].中国集体经济，2012，30：133-134.