信号营造一般院校学生的制胜法宝

　　在当前的就业市场，品牌效应越来越明显：名牌大学门庭若市，每天都有几场招聘会，而一些＂牌儿＂不是很亮的一般院校则是＂门前冷落车马稀＂；在人才交流会上，名牌院校的毕业生受到更多的青睐，一般院校学生则处于相对不利的地位。那么，一般院校的学生应该怎样才能让用人单位消除门户之见、改变求职中的劣势呢？
　　＂门户之见＂，原因何在
　　首先，我们要弄明白用人单位为什么会有门户之见。事实上，大多数用人单位的招聘逻辑是这样的：因为某人胜任工作，所以招聘他；而不会是因为某人是名牌院校的，所以招聘他。对用人单位来说，真正要的是产生效益的人，而不是学校的牌子和高学历。只要是能胜任工作的，都是可以选择的。但为什么在实际招聘中用人单位总是更青睐名牌院校的学生呢？
　　是由于一般院校学生一定比名牌院校学生差吗？湖北大学招生办史老师不这么认为，她说：＂有些优秀的学生平时成绩很好，高考没发挥好进了一般院校，难道就能说这个学生不优秀吗？一个人素质、能力的高低与自身的努力密切相关，外在环境的影响只是次要因素。＂她的观点得到了许多人的认同。名牌大学也有不思进取的，非名牌大学也有出类拔萃的。
　　日本三菱商事株式会社是一家综合商社，公司负责人认为，毕业于哪所学校与人的素质和能力是两码事。他举例说，曾有两名应聘者，一名从世界一流大学——东京大学毕业，而另一名从一所一般学校毕业。可是公司最终选择了后者，因为他在大学里十分努力地训练自己的各种能力，而那名东京大学毕业生对自己的要求却很低。网易公司总裁丁磊对员工的出身也不看重，在一次采访中，他高度赞扬了公司内一些毕业于一般院校的大专生的工作能力和敬业精神，认为他们做得相当不错。这些事例也从一个侧面反映了一般院校学生并不一定比名牌院校学生差。
　　那么，门户之见形成的原因究竟在哪里呢？经济学上的一个术语＂信息不对称＂可以用来解释这种状况。我们知道，在人才市场上，求职者对自己的真实水平、能力等信息相当了解，而用人单位却知之甚少——换句话说，求职者和用人单位之间的信息是不对称的。在每个人都声称自己是优秀的合适人选的时候，招聘方需要获得全面的关于求职者的信息来甄别、选择。他可以通过提问、观察、笔试等方式获得一些信息，但这些在短时间内获得的信息是不完全、不充分的；像知识积淀、道德素质、发展潜质等职业素质还很难直接测出；而且，在当前就业市场供大于求的背景下，用人单位收到的简历动辄以百、千份计，要逐一详细考察，事实上是不可能的。
　　有没有简捷、方便、易于识别的标识可以为招聘方提供相对丰富的信息呢？有的。文凭，尤其是名牌院校的文凭就是其中重要的一种。文凭是浓缩化的信号，它所代表的，绝不仅仅只是上面的几个字、几句话，而是学生在某一学校接受了某一专业长达三四年的专门教育，其中蕴含了就读学校的录取标准、师资力量、教学环境、学术氛围、学生活跃程度等大量信息。
　　一般而言，名牌院校的上述各项指标均比一般院校要好一些。武汉大学教务处一位负责人说：＂从培养成本上看，名校一名大学生的培养成本在1.5万元以上，普通大学则明显低一些；名校的教师力量相对更强，而从一定程度上讲教师素质决定学生素质。＂外企主管车玉铸也说，多年前他考上的是省属普通高校，在与同城名校——中国科技大学的同学交往之中发现，他们不仅在课程设置上比我们合理，师资力量也明显雄厚得多，经过四年学习之后，科大的同学在专业素养上也确实表现出了优势。
　　在这一背景下，用人单位有理由相信，在名牌院校浸润三到四年的学生总体上比毕业于一般院校的学生水平要高一些。的确，名牌院校也有平庸者，一般院校也不乏优秀的人才，但名牌院校学生中高水平者的比例比一般院校学生要高，这也是不争的事实。所以，大多数用人单位总会优先考虑名牌院校学生，从而出现＂品牌优势现象＂。中国社会科学院研究员张车伟支持这一观点，他指出，选择名校毕业生，是企业规避招聘风险的一种方式。
　　在企业的实际招聘中，也的确是这样的。英特尔(中国)有限公司每年从应届毕业生中招聘20~25名高级技术人员，招聘范围主要集中在8个城市的12所大学。公司的人力资源负责人表示，集中在一些名牌大学招聘，主要是基于降低风险和筛选成本的考虑——因为人手有限，没办法参加众多招聘会，也没有力量对大量应聘者进行筛选——并不是公司认为其他学校的学生一定不优秀。
　　如何营造有利的＂信号＂
　　明白了用人单位钟情于名牌院校学生主要在于信息的不对称，而毕业学校的牌子正好可以成为消除这种信息不对称的简捷手段，我们就可以找到消除用人单位门户之见、改变一般院校学生求职劣势的思路。具体地说，一般院校的学生可以通过展示自己的学识、素质、能力的信号来改变信息不对称、抵消品牌信号的相对劣势。这些信号可以分为以下几类：
　　一类是能够显示求职者具备了某种技能的信号。例如计算机程序员证书、注册会计师证书、外销员证书、报关员证书以及关于某一技术的专利证书、科研获奖证书、发表论文等等。其中，像律师资格证、注册会计师证、高级程序员证书等都是含金量很足的信号，它所代表的专业技术水平大大超出了对该专业普通本科生的要求，足以消除因＂出身＂带来的不利影响。据报道，在广州、深圳，持有高级程序员证书意味着至少有几家公司虚左以待，并且月薪都不低于5000元。
　　有些信号——三好学生、优秀学生干部、中共党员身份、参加各种活动的获奖证书等，虽并不显示专业技能，但是也有助于改变品牌劣势，增加求职成功的筹码。尤其对于某些专业对口要求并不很强的职业——如公关、文秘、管理、行政、营销等类而言，更是如此。这些职业，用人单位更看中的是学生的综合素质、能力，而上述信号则能有效显示持有者是相对优秀、合适的人选。事实上，2003年北京大学＂高等教育规模和毕业生就业＂课题组的调查显示，三好学生身份、担任学生干部的经历等与求职成功存在着明显的正相关关系。
　　需要提醒的是，一般院校的毕业生也有自己的相对优势，可以有意识地发布一些能反映自身优势的信号。根据用人单位的反映来看，来自名牌学校的学生，可能表现出过于自负、不拘小节、跳槽频繁、抗挫折能力弱等毛病。在中关村，许多企业老总都认为名校学生自视甚高，不能脚踏实地；埃森哲中国有限公司的招聘人员也有类似评价。相对而言，一般院校的毕业生更加珍惜工作机会，在诸如稳定性、自我定位、待遇要求、心理承受能力等方面，更加适合用人单位的要求，这是一般院校学生的相对优势。北京工商大学毕业生就业办公室的李赓纹老师举例说，有几家著名的会计师事务所去年从北京工商大学招录了几名毕业生，觉得这些学生更为踏实、勤奋，没有名牌大学学生的傲气，比较满意，所以今年又来要人。一般院校学生要善于利用和发布显示自己相对优势的信号，例如在简历中突出对企业的认同感、提交内容充实的实验分析报告、真实详尽的社会实践报告等，来强化用人单位对自己优势的认识。
　　对于一般院校学生来说，自信和勇敢也是一种重要的信号。一些非名校的学生，过分强化品牌效应，在求职中遇到比自己学校好的竞争对手时，缺乏自信，未战先败。这是非常不可取的。求职时越是自卑、越是畏首畏尾，越会强化用人单位的歧视心理，越会让他们认为门户之见是合理、正确的。所以，在求职时勇敢自信、不卑不亢，对于一般院校学生来说，有着更为重要的意义。
　　一般而言，一般院校学生拥有的信号越多、展示的信息越充分，越有助于用人单位的抉择。可以想见，当其他条件相同时，在一名拥有大量获奖证书的求职者和另一名只有一个学校牌子的求职者之间，用人单位会选择谁？
　　但是，只注重信号的数量是不够的，还要注意信号的适用性，即求职者应该提供与所聘职位相关的最具说服力的信号。比如，应聘程序设计师的学生，能出具高级程序员证书是最合适的，英语等级证在这儿用处就不大；此外，信号也是分级别的，不同层次信号的＂含金量＂是不一样的，拥有越高级的信号对求职者越有利。持有注册会计师证的人比只持有普通会计证的人在谋职时选择余地要大得多，而拥有英语六级证书的人在应聘涉外职务时显然比只有英语四级证书的学生处于更有利的位置；最后，必须注意，信号的营造决不是可以一蹴而就的，它需要学生付出大量的辛劳和汗水，通过艰苦的努力，在长期的学习、发展过程中逐渐积累。
　　总的说来，用人单位在招聘时，一定程度上会考虑学校品牌，但最终起作用的是应聘者本身的素质与能力。如果一个学生确实十分优秀、能胜任岗位，用人单位为什么要拒绝他呢？英特尔公司在名校举办的招聘会同样欢迎其他学校学生参与，只要你展示出与企业要求匹配的能力与素质，一样是会被聘用的。像欧莱雅中国公司这样的大公司，每年到校园招聘十名左右的应届毕业生，来自名牌大学与一般院校的学生大概为6∶4，差别并不明显。
　　广州一所一般院校毕业生小张的切身体会，可以成为本文一个很好的注脚：当许多人还在为找工作到处奔波、忙碌的时候，他已经拿到了广州一家大型软件公司的就业协议书，月薪5000元。而他的求学经历是这样的：大二通过计算机三级、英语四级，拿到初级程序员证书；大三过了英语六级、拿到高级程序员证书和MCDBA(微软认证数据库管理员)证书，大四开始跟着老师从事多项软件的开发工作，在校期间多次获得奖学金。如此强的信号，用人单位当然会打消门户之见，不拘一格录用人才了。
　　总的来说，一般院校的学生不必为用人单位的门户之见所累，完全可以通过信号营造来改变自己在求职中的相对劣势地位，最终找到中意的＂婆家＂。