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打破误区助企业管理者顺利升级


  来自DDI睿智咨询大中华区顾问部副总裁汤明鉴呼吁:沿用多年的70:20:10法则已被证明是一大误区,《2014/2015全球领导力展望》调研结果显示,领导力发展正步入一个崭新的阶段。
  70:20:10法则对大多数培训界专业人士而言绝不陌生,即领导者70%的知识获取来源于工作,20%来源于向他人学习,10%来源于从正式发展项目中学习。根据DDI对全球2031家企业13124名领导者及1528名人力资源管理者进行的领导力调研,70:20:10法则低估了正式培训的重要性与比重,实际上,最高质量领导力发展项目的比例应为52:27:21。
  汤明鉴所在的DDI是一家全球顶尖的知名人才管理咨询企业,协助众多全球财富1000大、500强企业改变招聘方式,发展领导者,打造属于自己企业的培训与评鉴。近期,DDI发布了《2014/2015全球领导力展望》,用科学又真实的方法为领导力发展现况及趋势提供了诸多新发现。
  未来领导者:尚未准备就绪
  汤明鉴指出,根据世界大型企业联合会(The Conference Board)全球CEO挑战调研,今天企业CEO们最大的困惑之一是精英人才的培养。《2014/2015全球领导力展望》中要求领导者对自己培养的领导接班人成熟度做出评鉴,结果让人大为震惊:仅有27%的领导者认为自己已充分准备,能为未来领导者创造最优越的工作环境;只有9%的人表示他们的领导者已"非常成熟",可随时迎接挑战。
  企业高管处在VUCA漩涡——易变性、不确定性、复杂性、模糊性的环境中,面临的问题错综复杂,很多问题可以靠投入成本解决,唯有人才无法花钱获取或留住,只能依靠培养或精准的外聘。过去,企业组织层级较多,高管有足够的时间培养人才。但近年来随着市场变化,层级逐渐减少,每位领导者都要面对更具难度的挑战。加上企业发展迅速,组织几乎没有充分的时间去培养人才,导致了有些人才还未及成熟便匆匆上任填补空缺的现象。而今在中国,很多企业的CEO将在5年内面临退休问题,使得"为未来准备人才"的挑战更为严峻。
  哈佛商学院教授指出,如今在职场上谈"忠诚度",就快要变成一个笑话,人们不再追求职位长期稳定。组织若对外招聘人才,只有不到50%的成功率。汤明鉴总结了DDI在人才发展上的观点:与其对外招聘,不如靠企业自己培养领导接班人,人才培养的核心要素是传承,而传承应该依靠企业文化及上级领导者的辅导及扶持。
  汤明鉴博士表明,领导力发展在近年来并没有显著的进步,这说明未来领导者尚未准备就绪。企业高管与HR部门应明白这一观念:想要获取优质人才,就必须强化自身。
  HR的新职能:
  按时按需进行预测与调整
  在调研中,很多高管表达出对HR的检讨与更高的期许。"纵览中国经济20余年的变化,你会发现很多用户创新、管理新方法的诞生。而今人才越来越重要,HR必须迎头改变,适应发展。"汤明鉴说。他同时指出,在过去20年中,HR完成了从行政人员向业务合作伙伴的角色转变,然而这还不够,HR领导者如今的新角色应为预测者(Anticipator),秉承"按时按需"的理念,重点培养三方面职能。
  顾名思义,作为预测者,HR领导者的第一个新职能是预期未来,即在企业转入下一个弯道前预测出可能遇到的问题,将公司战略与人才战略相结合。例如,企业制定了战略目标后会列出具体实施步骤,每一步骤决定了需要怎样的人才与领导者,HR应做的是盘点现有人才,算出人才供求差距,然后据此培养内部人才,制订培训机制。
  创新是HR的第二能力。HR领导者应着重关注促进员工创新与变革能力的项目,面对挑战时应运用自己的能力和外部的资源,用不一样的战略去解决问题。
  学习职能要求HR领导者须处于不断学习的模式中,数据分析与信息解读的能力是今天每一位企业HR领导者应具备的能力。在避免被淘汰的同时,掌握更多关于人才分析的知识,并有意识地利用该分析提供数据,为企业有效预测人才需求,判断为弥补人才缺口应选择哪些措施,这样的行为将大幅度提升HR职能在企业决策上的价值,成为老板心目中真正的一级幕僚。
  "很多企业的HR很擅长做培训,却没能帮助领导者去适应新挑战,DDI正在努力协助HR做这些事,以帮助领导者顺利成长到下一阶段。"汤明鉴说。
  摒弃70:20:10比例的误区
  汤明鉴说:"70:20:10比例源自于20年前的调研,要求领导者向后回顾学习,而如今的市场环境及企业情况已经不同,人们应当向前展望领导者从发展中得到收获。"为证实这一观点,DDI对13000名当下领导者进行了测试,结果发现,不同学习渠道上的时间比例与过去呈现出较大的差异,现在学习时间的比例已变化为55:25:20。同时,DDI遴选全球领导力培训项目做得极为出色的企业单独进行测试,数据结果则为52:27:21,与领导者自我学习比率非常相近。
  汤明鉴认为,过度信赖以往的70:20:10比例反而容易掩盖领导者的实际情况,该比例也并不符合高质量发展项目企业领导者的学习偏好,更严重的是,70:20:10比例强调的是将学习方式分割而不是将其结合,这会降低整体的学习效果。对此,他将领导者的误区分为三种:
  第一,如今的企业学习需要具备重点的计划与结构,因此,人才发展的第一步便是制订人才发展计划,DDI在调研中很遗憾地发现,只有不到35%的人才拥有个人发展计划。
  第二,中国的高管目前面对的成长障碍不是缺乏资金与课程,而是无法获得辅助与提高,DDI的评鉴结果表明,中国高阶领导者普遍缺乏育人的能力。
  第三,组织常常树立了正确观点,却在落地方法上出现问题,导致人力资源部门不知道怎样选择培训课程。有意义的正式学习是组织应当采取的方法,不仅能让学员在课程中养成正确观念,还会在配合的练习中不断给出反馈。
  面对与70:20:10比例不匹配的实际情况,汤明鉴为领导者提出了四点注意事项:
  一是领导者应当在工作中投入更多的学习时间,同时仔细思考如何对正式学习与向他人学习的时间进行安排;
  二是不要过分纠结比例,合理结合各种学习活动,从而满足学习者本身与业务需求,设计有效学习;
  第三,基础领导力能带来较大的收益,因此须在正式学习中投入时间去培养;
  第四,让正式学习成为混合式学习中的重要组成部分,并在工作中建立学习框架,使工作经验轻松转化成可持续的行为变化。
  做以人为本的领导者
  在与诸多企业的接触中,汤明鉴发现,很多人无法分辨管理者与领导者的区别。他指出,管理者的主要职责是将时间用于规划、处理行政事宜或安排工作进度,管理设备、知识等;而领导者的管理对象是人,更准确地说是人心,一名优秀的管理者应当具备让团队成长的能力,用激励、点评、帮助及辅导等互动方式改善及启发团队成员。企业若过分注重管理,将导致领导者工作满意度与敬业度下降,离职率上升;若能将人与人的互动与沟通视为与管理员工同等重要的环节,便能获得稳健的后备领导力。
  据汤明鉴介绍,DDI对数千名领导者做了评估,发现领导者严重缺乏六项互动技能:维护自尊,增强自信;仔细聆听,善意回应;寻求帮助,增强合作;分享观点,建立信任;鼓励承担,树立主人翁意识;提供支持,促进讨论。
  汤明鉴认为,企业中任何级别的领导者都应对自己的人际交往技能负责,并确保人才筛选系统能有效衡量候选人才的互动技巧,他说:"我做了30年领导者,从没遇到过一支完美的队伍。身为领导者,你要做的是让成员发挥出自己的最大能力,坚持以人为本。"
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