内容企业文化知名企业的开放式企业文化的特征

　　知青知青可以说是中国特色，也是可以借用的一股重要力量。当年的知青如今年龄一般在50岁——60岁左右，大部分回城以后已经退休，是保健品行业、超市消费的准顾客。如何把知青文化加以发掘，是很多企业应该思考的问题。青岛，南山百盛超市，一个面积不到3000米的小超市，按规模按位置都不占优势，竟然使沃尔玛、家乐福等企业感到无可奈何，其主要原因就是对文化的挖掘——特别是创立了堪称中国第一个＂知青节＂，给广大的知青一个交流的舞台，聚会的场所，许多失去音讯多年的知青在超市前抱头痛哭，同时把百倍的感谢回报给了企业，创造了中国超市的许多奇迹，这就是文化的力量，策划的力量！中国有近千万知青，他们有知识、有阅历、有涵养，属于能够自主消费的群体，也是不可忽视的重要社会组织。如果哪个企业把知青文化做到深处，调动中国最优势的消费主题——特别是保健品医药行业，企业的发达是必然的。国粹书法、戏剧、国画……国粹艺术作为中国文化的优秀传承，已经超越了国界，成为世界艺术的重要组成部分。艺术是没有国界的，也是跨越时空的，艺术的境界在于心灵的沟通与共鸣，这同样是销售的至高境界。所以，借助艺术使企业走向市场也是一种明智的选择。无论是音乐还是戏剧都是基于这样的原理，以一种媒介实现发展。尤其是国粹目前面临着资金、人才匮乏等众多困境，首要原因是市场经济更注重快速的回报、价值的递增，而国粹讲究精深，需要时间和精力来研究和发扬。企业的社会化决定了企业对现实和文化的关注，短暂的圈钱时代在越来越规范的市场环境中将一去不复返，企业长期发展的基石是标准和文化。国粹文化是高雅艺术，在民间也具有永远的影响力。可以这样说：如果哪个企业如果把挽救国粹当作一种使命和责任，并且有合理的运做程序，这个企业一定会产生巨大的凝聚力。
　　海派经理希望通过制度建设来解决这个问题：不是特殊紧急情况，主持工作人员避免与老板直接通话汇报，除了早上与各部门主要负责人有话则长、无话则短的例行工作碰头会议，从制度上规定每天各部门必须将主要工作进展情况以及工作中的问题以专用表格简要汇报至常务副总处形成每日工作简报，经常务副总审核后通过电子邮件传与老板，签字原件以公司日志形式入档。许多老板已经习惯了事无巨细亲自过问，海派经理的这种做法显然与国内很多企业大相径庭。他忘记了这是在民企而忽略了这样一些问题：一是老板是否会按时收取邮件批阅以及是否认同这种方式？二是老板是否有自己另外的汇报途径？其时，海派经理正在组织集团相关部门与资源雄心勃勃做着一系列大型项目的前期调研与准备工作。正是出于对公司缺乏能够承上启下阶层的忧虑，海派经理希望尽快提升集团里年轻人的实际工作能力，使他们在尽可能短的时间内能够在部门中独挡一面，从而通过公司自身彻底解决人才断层问题。为避免越权，对于这些年轻人，在管理上海派经理从不直接过问，在业务上却毫无保留的全力倾情指导：就具体业务言传身教，主要是分析思路、方法而不仅仅是传授技巧；放手让他们自己去做，在事前共同分析准备、事中监控指导、事后总结得失；海派经理要求这些年轻人以本部门经理而非普通工作人员的标准要求自己，以取得神速的进步。或许正是这一系列做法让某些老者感到了自身地位的危机。实际上海派经理也意识到了工作过程中可能遇到的来自企业内部的阻力。然而由于一直扑在业务上而无暇多顾。总裁回来，在总部全体员工会议上，却宣布了一个令大家都异常吃惊的决定：暂时停止一切进行中的业务，集团的主要精力先放到制度建设以及自身完善上来。与此同时，在会议上老者们对海派经理展开了攻击，虽然每个人的攻击方法截然不同，然而配合却是如此的默契。
　　如奥普浴霸就在和百安居等超级连锁的交往中，不停的与它们加强企业文化的交流，以从中吸取可以活化自己企业文化氛围及其运行机制的优秀的东西。 五、制度与执行的保障 企业文化是离不开制度的保障的。比如，你要使你的企业文化充满创造力和团队协作力等优良元素，你就应该允许＂百家争鸣＂，就应该对创造性工作的员工进行奖励，乃至进一步的推广创造性工作的经验与方式；你就应该有意识的加强跨岗位、跨部门之间的合作，就应该为这种合作的进行，制定监管、考核和处理的相关办法，并长年累月的坚持执行。 说到执行，这一直是国内多数企业的一个软肋。或者还可以这样说，许多企业缺乏的并不是可行与完善的制度，以及各种各样的计划，最终定出优劣、分出胜负的而是集中的体现在执行力上。对此我有两个建议： 其一，为企业文化保障制度的执行，专门设定与职位、薪酬相联系的监管与考核机制，并使其互相联系与牵制。 其二，在企业中专门设定负责执行和督导执行的机构，并加强对该机构工作成效的检查。 六、建立一套有利企业文化活化的机制 这实际上说的是，不管你的企业文化之水有否在按自己的要求流动，你都不妨往里面投投石子，以打破平静激点水花出来。 比如，可以考虑设计建议奖、员工风貌奖、内部竞争奖等等各种奖项；比如，在承诺的兑现中，多增加一些超过预期的意外的成分；再比如作为工作狂的你将工作暂抛一边，和员工多谈谈生活与理想；还比如，将员工的职业生涯规划及建设，纳入企业文化系统中进行探讨、交流，在企业平台无法满足员工发展的情况下，甚至不妨帮助员工走出去以实现自己的梦想。 七、不要拘泥形式，要尽量发乎自然 企业就象一个具有自组功能的生物体，企业文化亦然。
　　三、内部激励与外部激励什么能激励人？这一信念是组织行为学研究的基石，因此，也不奇怪，在对文化下定义时，激励问题总是出现。激励的概念是解释人生意义何在的中心问题。它包括人们到底是被内部还是外部力量所激励，人们天生的是好还是坏，人们是应该被奖赏还是被惩罚，是否能够通过操纵激励措施来影响人们的努力水平和产出。 四、稳定与变革人们需要稳定还是变化？答案与什么能激励人这一问题紧密联系。这个维度一各种各样的形式出现在几乎所有的被评估的文化概念中。在这一一维度内，有几个关键的概念。首先是对变化的态度。研究者争论个人有着朝向稳定或者变化的趋势。有些人迎接变化，有些人有很高的安全需求。对变化持积极态度的人被称为冒风险者。当组织作为一个整体努力提高对风险的偏好时，革新就占据了组织活动的中心舞台。革新型的组织推动经常的持续的改进，有一个制度化的信念＂我们总是能够做得更好＂。在风险规避的组织中，焦点是＂不要玩火＂，做好的事情或当好人的观念充斥着组织。 五、工作导向和社会导向一些学者对文化的定义包含下述观点：在人们生命中，工作就是中心，或者工作是对生产活动和社会活动的平衡。有些个人认为工作本身就是目的，对这些人来说，工作就是要关注任务，关注的最基本的东西是工作的完成和生产力。还有一些人把工作看成主要是为了达到其他目的的手段。对于这些人来说，生产力相对于工作中形成的社会关系来说是次重要的。 六、孤立与合作是单独工作还是集体工作的观点出现在几乎所有被评估的文化定义中。这些观点表现了对人们相互关系和工作如何才能最有效的完成的基础性的信仰。在一些组织中，几乎所有的工作都由个人来完成。在这些组织中，一起工作或者被认为是没有效率或者是违反了个人自主性。
　　关键词:内容企业文化知名企业的,开放式企业文化的特征