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　　跟踪评估社会化学习
　　自从社会化学习席卷全球，大多数组织都对非正式学习越来越熟悉。这是培养员工十分重要的一种方式，但是很多人都认为这种方法的成效难以检验。近期，三家＂培训125强＂公司以及相关领域内的专家，向大众推荐了评估社会化学习成果的有效方法。
　　观察工作表现并提交反馈
　　在社交媒体出现之前，社会化学习就已成为最古老的培训方法之一，与此古老方法相对应的评估方式就是观察员工在工作中的表现。一家世界领先的房地产公司学习专员表示，员工通过观摩和互动进行学习之后，其公司培训人员会仔细观察这些员工的学习效果。
　　在该公司总部办公室，培训人员有着与员工共同相处的时间，与他们一起工作，确保其工作熟练程度。客户服务中心工作的员工在处理客户相关事务时，都会有人倾听和观察；IT部门也会通过观察和反馈来培养员工。培训人员会和房地产代理人共同合作，参与其进行报告演示、角色扮演、电话交流的全过程，并提供实时反馈。
　　允许分散式学习和评估
　　对于需要组建临时工作组的员工而言，检验学习成效的最佳方法就是听取与该员工联系最紧密的同事意见。社会化学习对分散经营的公司而言非常重要，例如有上千家办事处的企业号控股集团（EnterpriseH01dings），无论是线下还是线上的正式学习，都无法代替其当地管理者的角色。因此，企业号控股集团通过培养办事处当地的管理者，来主导大多数员工的培养工作。其中，最具代表性的是应用＂工作影子＂（job shadowing）方式，由当地管理者陪伴员工学习并对其进行观察和评估。
　　利用多媒体
　　虽然和经验丰富的老员工面对面接触能收获很多，但是视频之类的多媒体也可以成为社会化学习与评估的载体。合同制研究组织PPD公司制作了数千小时的视频，可供员工学习大量软技能。同时，PPD公司也提出，别忽视公司内部社交媒体在促进观察型和互动型学习方面的实用程度。公司里最常见的社会化学习形式包括博客、企业维基和视频，播客应用（podcasts）也越来越受欢迎。
　　优化社会化学习的一种好方法是将所有其他资源都囊括到一起，例如博客、文章、视频和教程，员工可以对不同的选项有一个整体观感。而跟踪这种学习效果的关键是评估或讨论员工的某些技能是否随着时间而有所提升，并非只看社会化学习本身。
　　通过改变办公室布局优化和评估社会化学习
　　社会化学习依赖于员工与其他同事的互动。因此，若想增强此类学习的效果并且使其更容易评估，可以考虑调整办公室的布局。例如在没有单人隔间的开放式楼层办公，这可以鼓励员工进行持续互动和反馈。
　　自助式学习尊重学员的多样性
　　学员的类型及其需求通常都多种多样，但是传统的授课式培训一次仅能提供一种学习探索的的方式，同时也要求所有人都要参与每一个活动。自助式学习（cafateria-scyle Learning）则挑战了这一传统学习模式，提供了一个学习活动的大杂烩，尊重学员的多元化和多样性。
　　在自助式学习模式当中，我们可以根据每个学习目标设计三种独特的活动，使学员探索多条通往相同目的地的道路。提供这种选择，能够强化基于不同原因的各种学习活动。它拥有以下四种优势：
　　尊重学员的天生多样性。关于个人学习方式，有调查表明学员并非通过某一种特定的方法来获得最好的学习效果，比如通过视觉、听觉、触觉或其他方式。与此相反，我们恰恰是通过多种方法学习，这些学习方式也会因为各种因素而每时每刻都发生变化。
　　加强学习内容的关联性。自助式学习以经验为基础，让学员可以主动构造并发现学习的意义和关联性，而不是从他人的角度进行归纳和总结。
　　巩固并增强学习效果。设计出色的自助式学习项目可以创造一种学习环境，让所有学员在采取不同方式的情况下都达成同样的核心目标学员们参加了不同形式的学习活动，但最终会发现相同的学习成果得到了多次强化，而且他们无需忍受重复的学习内容。
　　激发内在动力。当学员可以自由选择时，学习会成为一种主动的选择，而不是被强制执行的任务，学员的兴趣、愉悦感和动力会自然而然得到提升。
　　自助式学习模式的重要特征之一是其流动性和灵活性，让你可以根据每一个特征来定制学习体验，以适应不同行业、文化背景和环境的学员。
　　用冒险性学习项目发展领导力
　　只要具备一系列清晰的目标和计划来确保户外学习的内容可以有效吸收，领导力发展项目也可以让员工走出办公室，去往陌生的领域。这种冒险性学习（Adventurebased learning）发展项目在确保参与者收获经验的同时，也有助于提高绩效。
　　然而，员工和高管也许不能一直迅速获得这种非传统领导力发展体验，时间和金钱、冒险与职业或行业的不相关性等因素会阻碍冒险性学习的进行。以下是三个非传统领导力发展体验的例子，证明了这种学习方式可以建立领导力愿景、制定战略和加强人际网络。
　　气球塔和有毒的河
　　基于想象的领导能力发展计划能够促使领导者建立目标，并能帮助其他人建立目标。Pepper建筑集团开发了一个领导力项目，以导师制的方式将12位高层领导者和12位高潜员工两两组队，设置了一系列小组竞赛，其中暗藏着＂构建领导力愿景＂的挑战。小组演习包括：仅利用纸板渡过＂有毒的河流＂，蒙上眼睛用3种不同长度的绳子搭建房子轮廓，用30～40个不同大小的气球和3卷胶带建一座塔。
　　这三种活动都是参与者未曾尝试过的，培养了他们根据真实资源创建愿景的能力，以及阐明愿景并在艰难的情境中将员工和愿景紧密联系在一起的能力，这两种能力在工作场所中非常必要。
　　学习即战争
　　彩弹射击场地能够教授人们战略技能，在这一＂战场＂中，领导者可以随时撤回到董事会的房间里。彩弹射击户外活动已经成为某些公司户外项目的基本配置，活动中，员工可以尽情向老板射击，或者攻击所有人都厌烦的行政助理。endprint
　　彩弹射击培训中的领导者不仅学习了如何在战斗最激烈的时候进行交流与指挥，也将战略和继任计划带回了办公室。一些参与者表示，这一经历中印象最深的收获就是学习到如何在火烧眉睫时做出艰难的决定，如何为特殊的任务指定相关负责人与领导者，以及如何激发团队动力。
　　主动成为领导者
　　为期3天的绳索课程和攀岩活动将给领导者一个展示自身技能和认可他人能力的机会。达菲集团（Duffy Group）定制了一个名为＂团队冒险探索（Team Adventure Quest）＂的3天迷你课程，将课堂学习和户外学习混合起来，以适应公司的虚拟文化。参与者以团队为单位进行竞赛——制作一个包含团队所有成员的视频，同时玩脑筋急转弯和邦戈鼓等。最具代表性的一个竞赛是，让一位团队成员蒙眼走在铺满海绵和捕鼠器的地板上，由其他团队成员在旁边口头指引。
　　这个活动让人们自然而然地主动站出来领导自己的成员，平常并非处于领导岗位的员工也同样如此。领导者也可以在活动中发现员工的优势，从而在工作中利用这些优势。
　　注重沟通风格与核心信念构建更好的团队
　　劳动力的概念正在从＂单个知识型员工＂转变为＂整个团队＂，这使团队型生产力变得更为重要。HR人员需要促进员工们互相理解，帮助员工调整自己的沟通风格，以便确保该员工和团队其他成员能够合拍。只要员工可以理解对方，他们将拥有更多的信任，沟通更为顺利，生产力也会提高。沟通风格和核心信念在其中发挥着关键的影响作用。
　　员工关联性（Employee relatability）将在团队当中使沟通形式和核心信念得到平衡，会直接影响一个团队的生产力。
　　每个员工都有自己基本的沟通方式，其特征体现在与他人的互动过程中，包括四种基本类型。
　　指挥者（Director）：权威且控制全场。只说他们认为相关的内容，简明扼要，直切重点。有时也会只听他们想要听的，更喜欢通过事实来互动，而非通过情感。
　　鼓励者（Encourager）：充满兴奋和乐趣。经常发言，并且有时会浮夸地表达自己的观点。通常只听进去对话的大致框架，更想看到人们分享出充沛的热情。
　　引导者（Facilitator）：和谐且安全。比较保守，待人友好，一般用委婉的语气与他人交流。引导者会耐心倾听，并且看上去也很感谢他人的倾听。
　　追踪者（Tracker）：注重理解和细节。一五一十地描述每一件事，经常迫切想知道额外的信息。追踪者会努力表达得详尽且清晰，以便他人理解。
　　如果一个团队里只有指挥者，那么就会产生领导力冲突；相反地，如果团队完全由鼓励者组成，将高效努力地工作。
　　每个员工也都有一套核心信念，包括愿景、信仰、同情心、纪律准则等元素，核心信念会在不同程度上将这些元素结合起来。它们根植在我们的人格当中，几乎不会发生太大改变。企业文化与个人核心信念保持一致性，是影响员工敬业度的重要因素。尽管不需要完全一致，但信念越一致的团队，其中的员工敬业度就会越高。敬业度高的协作型团队相比普通的团队，在接受相同的任务时将更能激发创意，并且驱动更好的成果和生产力。他们工作时也会更有乐趣，这对敬业度和员工保留率而言也同等重要。