国有企业高管考核与激励的几点思考

　　国有企业高管考核与激励问题一直是国内外学者们研究和关注的焦点，文献资料非常丰富，但与公司治理其他领域一样，在主要观点上并没有达成一致的意见，本文在相关研究的基础上，分析了国有企业高管考核与激励的现状，从国有企业高管激励的实践出发，对国有企业高管的激励问题提出几点思考。
　　一、相关概念介绍
　　（一）国有企业
　　本文所称的国有企业主要有两类，一类是未经过产权重组，国家仍是企业的唯一所有者的企业，这主要存在与涉及国民经济命脉的产业中，即所谓的自然垄断企业。另一类是虽经过产权多元化改组，但国有股处于绝对或相对控股地位的混合所有制企业，这一类企业已经建立了公司治理结构，在企业所有权结构中，国有股处于绝对或相对的主导地位，国家的所有权职能通过内部企业治理结构来加以实现。
　　（二）国有企业高管
　　高管是高级经理人的简称，是掌握企业经营权并对企业经营绩效负责的经营管理人员，也可称作经营者、经理人、职业经理人。本文所称的国有企业高管是企业主要经营管理者，包括董事长、副董事长、总经理以及列入国资委党委管理的副总经理、总会计师等。
　　（三）高管激励
　　本文所称的高管激励指通过薪酬和其他方式，激励国有企业高管按照政府、社会等利益相关者的期望努力而做出的制度性安排。激励按照属性不同可以分为显性激励和隐性激励。显性激励是指高管可以直接预期到的实质性补偿，如薪酬、持股比例等；隐性激励是指显性激励之外，高管获取非公开的隐蔽收入进行激励的一种方式，如在职消费、声誉等。
　　二、国有企业高管激励现状及存在的问题分析
　　（一）政府薪酬管制导致国企经营者显性激励不足。
　　当前中央企业的高管薪酬不得超过职工平均工资的10倍，各省也都做出了相关的＂倍数＂规定。魏刚（2002）的实证研究更是表明，国有上市公司高管层甚至还存在＂零报酬＂、＂零持股＂现象。国有企业显性激励不足，也即经营者制度内收入過低，直接导致经理人员获得的报酬与其业绩贡献不相匹配，无法充分体现经理人力资本的特殊价值，也导致国企高管的薪酬竞争力丧失殆尽，从而成为诱发国企高管追逐和捞取灰色收入甚至非法收入的主要原因。
　　（二）内外部市场发育不完全导致国企高管隐性激励缺失。
　　企业内外部市场主要包括经理市场、产品市场、资本市场和企业内部劳动市场。这些市场之所以能够对企业高管产生隐性激励效应是由市场竞争所具有的激励功能引发，换言之，来自企业内外部市场的信息传递机制、压力淘汰机制和长期声誉机制，能够充分激发国有企业高管敬业勤勉。但是目前国有企业内外部环境发展缓慢，股权、期权激励无法实施，国有企业高管任命制等普遍存在，从根本上制约了其对国企高管隐性激励作用的发挥。
　　（三）国有企业经营目标导向限制了高管激励效用的发挥。
　　国有企业的控股股东从法律和实际意义上是政府。企业主要追求的是厂商微观经济目标，包括企业市场价值，公司利润等，而政府追求的是国家宏观经济目标，包括经济增长，充分就业，物价稳定等规模性指标。但通常政府是国有企业的绝对控股大股东，政府目标必然将影响甚至决定性地影响企业的目标，同时政府作为国有企业的监管部门，其考核目标必然以政府目标为导向，在这样的目标驱动下，国有企业董事会的决策导向和企业管理者的经营导向就必然倾斜于政府目标而不是企业效益。
　　（四）国有企业高管选择的＂政府化＂导致高管激励难以持久。
　　我国国有企业一般都存在与党政部门相当的行政级别，企业高管，尤其是董事长、总经理等主要领导者的聘用和罢免实质性地取决于上一级政府和党委，同时党政部门与企业高管可以由上一级政府和党委决定而相互调任。这种行政任命带来的不确定性增加了国企高管＂在其位＂的不稳定性，高管本身也无法对自己的经营任职形成长期预期。因此，国有企业高管在企业经营中既是企业管理者又是政府官员，国有企业运行出现与市场悖反的现象经常发生。
　　（五）高管激励的业绩评价与战略脱节，业绩评价体系不全面。
　　国有企业高管激励评价需要通过高管业绩的评价体系这一实施工具，虽然在国内早就提出了建立战略导向的业绩评价体系，但是在国有企业高管的绩效评价指标设计上往往难以实现这一点。往往照搬财政部、国务院、国资委等上级部门颁布的考核暂行办法等文件，这些权威的绩效评价体系虽然客观公正，具有指导性，但其中规定的业绩评价指标与企业的战略目标并无密切联系，没有考虑企业的行业特性和业务特性。
　　三、国有企业薪酬激励机制的对策研究
　　（一）推进国有企业高管市场选择和职业化改革
　　国有企业高管市场选择和职业化改革是国有企业改革和发展的重要趋势，当前，在政府仍然保留国企高管人事任免权的情况下，应着力矫正和修复国企内部劳务市场，充分发挥内部晋升的激励作用，尽可能减小国企高管选择中的＂空降＂比例和频率，以强化国企高管对自身职业生涯发展的稳定预期。
　　（二）大力推进国有企业股权多元化改革。
　　逐步放开竞争性国有企业所在领域的股权控制，上市公司和非上市公司都应加大股权分散化的进程。加大中小股东和社会股东占企业股份的比例，让更多的社会力量参与到国有企业决策中来，是体现股东终极所有权实现的现实道路。分散化的产权结构安排可以有效约束控股股东的干预权，保护中小股东的利益和国有企业社会目标的实现，也可以推进企业管理者选择和淘汰机制的社会化进程，有利于管理者行为目标的转变，加强高管的风险意识和责任意识。
　　（三）建立垄断性与竞争性国有企业激励机制的区分。
　　1.对垄断性国企经营者应该采取市场激励与行政激励相结合的激励方式。在经营者的薪金制定要上封顶，下保底，不能完全放开。无论是短期的年金，还是长期的回报，政府都要根据企业的情况制定上下限，并与企业的绩效挂钩。其次，激励机制中要涉及对经营者的长期激励，真实准确的反映经营者人力资本的投入量，根据考核的结果一次性支付给经营者数量可观的物质财富，防止经营者的短期行为。
　　2.对竞争性的国企经营者的激励和约束要完全市场化。首先要解除经营者薪金的限制，上不封顶，下不保底，使企业经营者成为高风险高收益的承担人及受益者，经营者的收益与企业效益不但要挂钩，而且二者要有很强的相关性。其次，要健全经理人市场，完善经营者职业记录，保证企业与经营者自由选择，自由达成合约，实现人员任用上的公平与公开。
　　（四）实现国有企业监管的社会化。
　　向社会公开国有企业的经营管理和运行绩效，以及决策与投资过程，并随时接受社会的质询，并将这一过程制度化，作为实现国有企业监督社会化的重要内容。同时，国有企业的主要管理者，特别是董事会成员，应当实行公众化，个人收入和资产及其形成来源都应在法律保护下向社会公开，让其致力于社会信任度的提高，从而替代单一的政府信任度，以保证管理者行为的阳光化而防止腐败和＂内部人控制＂现象。
　　综上所述，我国国有企业高管的激励问题具有区别于一般企业和国外企业的特殊属性，国内外学者从各个方面和角度进行了大量理论和实证研究，反映出国有企业高管激励机制的设立和公司业绩之间还未能建立有机的联系，但是我们应该看到国有企业高管激励存在问题的根源既有国企转型不彻底的历史渊源，也有社会发展不充分对国企依赖的客观现实，因此，在现行的社会约束条件下，可以通过逐步理顺政府和企业的关系，加强国企高管激励的长期性，推进国有企业股权多元化改革，对国有企业垄断和竞争性行业采取不同的激励措施等手段，逐步使国有企业高管激励更为有效，更为规范。