激励理论在企业管理中的运用实践的思考

　　【摘 要】激励理论是一种应用某种方式激发出人内在潜力的理论。自激励理论提出便被人们广泛关注，企业发展的过程中，有效的管理是提升企业整体绩效，确保业务正常开展的有效方式，而激励理论的应用能够以持续性的激励让员工始终保持积极向上的心态，激发和调动员工工作的积极性，并且向着自身所制定的职业目标持续努力，勤恳工作。目前，激励理论已经成为众多管理工作者探讨的重点，经过不断的应用和实践，已经被众多企业应用于企业管理中，并且获得了不错的成绩。本文简要介绍激励理论的发展进程，指出激励理论在企业管理中的重要作用，最后针对激励理论在企业管理中的实践应用进行详细探讨。
　　【关键词】激励理论；企业管理；运用实践
　　管理学大师德鲁克认为管理实质是指以有效的方式动员他人为自己工作[1]。在管理学上，动员他人为自己工作，双方共同获取自身所需的效益，此概念就是一种激励，现代经济发展迅速，各国各类企业林立，在管理中，激励理论的实践应用是具有重要意义的。企业管理中，管理者都在探讨实际管理中激励机制的有效应用策略，它激励的过程本身就是一种管理的过程，也是实践激励理论的过程[2]。现今激励政策已经成为各大企业人力资源管理的核心内容，应用有效的激励方式，满足员工所需要的心理、精神、发展、物质条件，从而激发职工的工作动机，使其发挥自身的最大效能，为企业的发展贡献自身的才能或技能。因此，运用好激励机制，可以有效提升企业的整体管理质量，使企业稳定发展，健康运营。
　　一、激励理论提出及发展进程
　　18世纪亚当·斯密在农业生产中涉及并提出了激励契约，后切斯特·巴纳德则对管理中的激励进行了分析和研究；发展至20世纪60年代，激励理论在管理中已经被有效的继承，并且在不断的更新，切斯特·巴纳德可以说是将管理与激励理论结合的第一任前辈，他主张一个团队中，要将个人的最大能力贡献给团队[3]。后经过相关学者以及管理者的不断研究和实践，将激励理论划分为物质激励、个人晋升机会、理想的工作条件以及理想的收益四个方面。而最常用的激励手段则概括为团队的吸引力；习惯性方法和态度适应状况；扩大参与机会；工作关系的融洽状况四类。直至20世纪50年代后期，社会经济的发展普遍提升，激励理论也已经发展至成熟阶段，当时将激励理论转变为层次理论、双因素理论以及X-Y 理论等多种理论模式[4]。现今，激励理论在管理中的应用可以说非常广泛，在企业管理中也以各种实质的激励手段不断呈现，20世纪60年代以来，现代激励理论的发展经过许多当代诸多企业管理中的应用和实践，并且在企业管理中发挥了众多实际价值。
　　二、激励理论应用于企业管理中的作用
　　（一）调动组织成员的积极性
　　企业是一个大团体，而这个大团体则由不同的部门、岗位、组织构成，组织将员工的利益联系为一体，离开这个组织就是独立的个体，相应的組织也会成为一盘散沙。激励理论在企业管理中的第一个应用作用，就是调动组织成员的积极性，在完成组织制定目标的前提下满足组织成员的需求，如此能调动成员的积极性[5]。需要注意的是，人在生长和发展的过程中，会随着周边环境以及各种因素的变化而变化，因此需要管理者时刻注重员工的变化规律，根据实际情况实践激励理论，从而满足成员的个性化需求。
　　（二）目标设置与激励
　　目标设置是激励理论应用和实践的关键因素，目标的设置是针对企业员工而言，不是简单的制定一个目标计划，而是要以目标达成者的心理状态以及理想期望为主体出发，给人以期望，才能够有效激发员工的内在动机。在激励理论的应用过程中，目标的设置是鼓舞人心的最大动力，但又不能脱离特定环境的限制和支持，这里的环境自然是指企业发展环境和内部环境，若在企业发展的基础上结合员工的实际理想需求设置激励目标，让员工感受到该目标切实可行，就可让员工的积极性保持较长时间的稳定。
　　（三）强化员工的工作动机
　　激励理论设置的重要作用就是强化员工的动机，简单解释就是一种刺激，这种刺激主要是指心理上的刺激。内外的刺激是人生长和生活中不可避免会产生的，其对人的行为都会产生肯定或者否定的强化作用，也就是说，应用激励理论，有可能达到正面的强化效果，也可能达到负面的强化效果[6]。在企业管理中，若管理者发现员工的行为并不完全符合组织的利益，此时应用有效的激励手段，可使员工自觉地去维护组织利益，当然维护组织利益的前提是先达成自身的个人需求。因此要求企业管理者切合实际要求，能够制定出有正强化作用的激励计划，采用正确的激励方式，否则会适得其反，让员工产生自我否认的状态，如此便达不到理想的效果。
　　（四）协助管理
　　激励理论的应用能够协助管理者做好企业管理，对于激励成果的定时总结和及时反馈，能够让企业高层和管理者随时随地了解企业的发展状态，员工的工作状态以及每个部门产生的绩效状态。企业管理人员在管理过程中，应该对激励过程的各个环节及时把握，观察和监督激励的正式落实情况，准确反馈相关信息，并且根据实际情况进行调整，恰当地选择领导和管理方式，在领导的带动下共同发展，共同努力，创造良好和谐的企业文化，最终达成企业发展的最终目标。
　　三、激励理论在企业管理中的应用实践
　　（一）物质与精神双重激励
　　物质激励是传统企业管理中应用的主要方式，也是现代企业管理中应用最多的方式，从目前我国的企业管理现状来看，多数企业依旧普遍应用物质激励作为主要的激励模式。合理有效的物质激励的确是出于人性发展和生存的有效手段，从企业角度而言，既有逐渐引入股权、股票期权、高额退休金等长期激励项目以增加对经营者的激励；也有通过控制经营者过度＂在职消费＂之类的隐形收入，提高收入的透明性，进而增强经营者行为的可控性；还有建立经营者业绩考核体系，使激励与业绩挂钩，提高激励的有效性；还有合理确定经营者范围，切实提高报酬激励的针对性等。但不得不说，物质激励虽然是每个人都需求的东西，但人的生存和发展会追求更高层次的东西，也就是精神方面的需要。人也是自然界中的一种生物，而且是一种社会性的群居动物，但人的大脑和智力远非寻常动物可比，由此社会性的精神依然是人的本质追求[7]。由此在企业管理中，要注重物质激励和精神激励的双重结合，如此也可以降低一定的物质耗费。精神的激励主要是主动利用权利、认同、荣誉、成就感等经济以外的强化因素，积极地对企业的外部环境进行文化设计，强化经营者的管理意识等。由此，物质和精神的双重激励才能达到最好的激励效果，充分激发员工的内在潜力，为企业的发展发挥自身最大的效能。endprint
　　（二）确保激励的公平效应
　　确保激励机制的公平性，是企业和管理者不得不注重的问题，任何员工都不可能做到心如止水，也不可能在真空状态中工作，相互比较，良性竞争才是能够促进员工良性发展的有效心态。若激励机制存在不公，则无法发挥激励理论的实际效应。员工在发展中首先思考的是自身收入与付出的比率，然后将自身获取的劳动报酬、付出的劳动价值，与同等岗位、能力相当的其它员工获取的劳动报酬以及付出的劳动价值进行比较，若感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，若感到两者的比率不同，则会产生不公平感。基于此，在激励机制施行的过程中，管理者必须要注重激励手段的应用是否公正和平衡，一旦不公平感出现后，员工就会试图去纠正它，从而影响绩效。因此，激励机制首先要体现公平原则，具体可遵照以下两个原则：①按时间付酬劳，对于岗位、工作性质相同的员工，工作时间比率高的则可获得更高的收入；②按产量付酬劳，具体与按时间相同。
　　（三）注重个体和职位的差异
　　在激励理论的实际应用中，要认清个体差异，尊重个体差异；明晰岗位职责，尊重岗位的工作性质和工作规律。由此在具体管理进程中，要注重软环境建设，加强柔性管理。近年来我们所见的年薪制等制度就是为了调动员工的工作积极性而产生，良好的软环境即注重人情味和感情投入，管理者要注重与员工的情感交流，给予员工家庭式的情感抚慰，从而增加员工的归属感，让员工无论是工作情感还是私人情感，都愿意向企业的发展所倾斜。当前企业建设和发展过程中，企业员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者则应该尊重个体差异，以员工的基础岗位职责为基础，应经常深入到员工生活和工作中，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通，增强企业的整体和谐氛围，提升团队的凝聚力，让员工真正在企业的工作中得到精神、心理、物质、职业、理想的多种满足。
　　四、结语
　　现今我国经济市场日益成熟，企业制度以及相关的支持政策逐步完善，越来越多的企业开始实践和应用激励手段，对员工进行激励，对于我国的众多企业而言，通过有效的激励方式不仅可以吸纳有志之士、有才能有技能的员工加入企业，更能留住人才，确保企业的整体结构稳定，进而提升企业自身的市场价值。企业发展经过多年的经验积累已经相对成熟，在经济全球化的背景下，各类企业如雨后春笋般的崛起，因此企业在市场中的生存和发展也有极大的竞争压力，企业的管理、结构治理方面一直以来都是员工流失的主要原因，对于核心人员缺乏激励，致使员工在工作中工作激情不高。由此在此内部和外部因素的共同作用下，如何妥善的解决这些问题是管理者需要重点考虑的问题，激励理论的应用是改善企业人力、资本以及企业自身治理结构关系的有效方式，企业应该采用有效的激励方式，留住人才，并且紧跟时代的大潮进一步发展。
　　【参考文献】
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　　[3]张体勤，利龑. 企業R&D人员激励的理论模型建构——基于人才资本产权实现感知的视角[J]. 自然辩证法研究，2015，02：49-55.
　　[4]严颖华. 激励理论及其在国有企业激励机制建设中的应用[J]. 商业会计，2015，04：29-31.
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