劳动争议案件处置的法律依据及流程分析

　　摘 要：劳动争议纠纷是目前企业法律纠纷中占比较大的一类纠纷。随着国家普法工作的开展，劳动者法律意识增强，在有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律，特别是保险福利、工伤处理、解除劳动关系等直接涉及劳动者切身利益的问题上与用人单位发生纠纷时，更多倾向于寻求法律途径主张权利。劳动争议纠纷案件处置的法律依据及流程密切关系到企业和劳动者的合法权益，本文从构建和谐劳动关系的角度，对企业劳动争议纠纷处置提出若干法律思考，目的在于规范企业合法用工，维护劳动者权益。
　　关键词：劳动争议；法律依据
　　劳动争议纠纷，是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。
　　一、劳动争议纠纷处置的法律依据
　　人民法院审理劳动争议案件的法律依据这里应当作宽泛的理解，应当包括国家法律、行政法规、行政规章和政策。我们国家现行的调整劳动法律关系的政策多是原劳动部、原劳动和社会保障部、现人力资源和社会保障部根据具体情况制定的，包括大量的规章等规范性文件。国家劳动用工相关的立法目的都是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
　　二、现阶段劳动争议纠纷的特征
　　（一）劳动争议纠纷的多发多样性
　　随着现代企业劳动合同用工的发展，劳动争议案件不仅诉讼请求的内容日益多样，纠纷发生的原因也日益多样。一般最常见的有劳动合同、工伤保险待遇、追索劳动报酬纠纷；但随着经济的发展、制度的完善，劳动者提交的诉求也越来越细化、专业化，例如竞业禁止义务、培训费返还、保密岗位义务等。
　　（二）劳动争议群发性越来越突出
　　现阶段群体性劳动争议案件有上升趋势。随着群众法制观念的逐步增强，当劳动者的权益得不到有效保障时，往往选择仲裁、诉讼等法律途径来解决。特别是拖欠工资、内退下岗职工的生活待遇、企业改制中富余人员的安置补偿等带有普遍性的劳动纠纷引起的诉讼，其主体可能是几人、几十人甚至上百人。
　　（三）劳动争议纠纷的复杂性越来越大
　　随着经济的不断发展，劳动争议纠纷案情越来越复杂。单起劳动争议案件中往往集合多种主张，单项诉讼请求比例较小，多项诉讼请求占比较大，反映了劳动权利义务关系日益复杂化的趋势。《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《职工带薪年休假条例》实施后，新类型劳动争议案件不断涌现。
　　三、我国劳动争议案件处置的法律流程及问题
　　（一）处置流程
　　我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是＂协商—调解—仲裁—诉讼＂。在实际情况中，协商和调解解决争议的可能性是非常小的。争议双方把争议提交劳动争议仲裁委员会审理裁决后，才可诉讼至法院。仲裁制度具有经济性、专业性的特点，国家设立这一制度的初衷也是希望能够公正及时地解决劳动争议，保护劳动争议当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，构建社会主义和谐社会。但是随着劳动争议案件越来越具有复杂性，仲裁前置程序也出现了不少弊端。
　　对仲裁结果不服的一方，可以向法院提起诉讼。法院适用简易程序审理的，立案之日起3个月内审结；适用普通程序审理的，立案之日起6个月内审结；情况特殊，可延长6个月。不计入一审审理期限：公告期间、鉴定期间、当事人和解期间、审理管辖争议期间。
　　不服一审判决或裁定的，可以提起上诉。判决的上诉案件，第二审立案之日起3个月内审结，裁定的上诉案件，第二审立案之日起30日内作出终审裁定。二审判决、裁定是终审的判决、裁定，一经宣告或者送达，即对当事人产生法律效力。
　　（二）存在问题
　　1.时间冗长
　　仲裁与一审之间、一审与二审的之间还有很长的一段衔接过渡时间，比如上诉期、立案资料审查期尚且不计算在审理期限内，所以—个劳动争议案件走完所有程序，绝大多数都要超过一年的时间，案情复杂的甚至长达两到三年的时间，特别耗时耗力。
　　笔者曾经作为公司方参与一起劳动争议纠纷，该案2011年6月进入仲裁程序，期间经历了调解、一审、二审、发回重审，最终调解结案于2013年12月，将近三年的时间，公司为之付出了数额不菲的律师费，劳动者虽然拿到了合法的补偿，但也在这个期间付出了很大的代价。
　　2.恶意诉讼
　　同时，由于劳动争议案件的仲裁、诉讼成本比较低，每件只需交纳十元。如果适用简易程序审理，减半交纳案件受理费，仅交纳五元；以调解方式结案或者当事人申请撤诉的，还要减半，这使当事人立案十分容易，败诉也无风险，劳动者倾向于选择通过法律程序解决纠纷，甚至恶意诉讼、滥诉，由此造成劳动争议案件数量上升。另外劳动者与用人单位的诉讼一经法院调解或判决，对于其他相关或类似案件起到示范作用，进而引发群体诉讼增加。
　　四、对劳动争议纠纷处置的法律思考
　　（一）优化流程
　　从劳动争议案件的审理执行情况调研发现，诉讼并不是化解劳资矛盾最好的措施，司法的滞后性决定了其在纠纷处理中更多的处于被动地位，难以有效地预防劳资纠纷。而劳资纠纷的复杂性决定了解决这类矛盾需要多方社会力量的努力来进行防治和化解。
　　劳动争议处理流程的优化要遵循一定的原则，包括合法性原则、效率性原则、便捷性原则、稳定性原则。
　　一是发挥人民调解功能，前移化解矛盾的关口。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是＂协商—调解—仲裁—诉讼＂，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，将调解贯穿于解决纠纷的全过程，力求将矛盾解决在萌芽状态。对于在企业转型改制中产生的带有普遍性的历史遗留问题，会同政府、企业工会或职工代表，引导双方协调解决纠纷，维护社会的稳定。
　　二是目前有学者提出了一种＂一裁终局、两审终审、裁审自选＂的劳动争议处理模式。字面意思看，就是劳动者和企业可以选择仲裁和诉讼中的一种处理方式，但无论选择哪种方式，该方式下最终的处理决定就是终局判决或裁定。这样的方式可以极大缩短劳动争议案件的处理周期，在节约法律资源的同时，及时保护劳资双方，特别是劳动者的利益。
　　（二）立法随行
　　在劳动争议案件实务中，除了按照全国人大颁布的《劳动法》和国务院颁布的劳动行政法规作为依据外，还应当把劳动政策和规章作为依据，包括地方性劳动政策、地方性法规、地方性政府规章。但是在适用的顺序上优先适用法律和行政法规，只有在法律、行政法规没有具体规定的情况下，才能参照适用劳动政策和规章。
　　在司法实践中，由于我国相关立法的滞后性和现行立法的种种缺陷，使得劳动争议纠纷很难得到有效地解决，尤其是通过诉讼途径。在市场经济快速发展的今天，大量的劳动争议纠纷的存在，不仅严重地影响到争议双方当事人的生活与生产经营活动，而且也威胁着经济的发展和社会的稳定，这也与和谐社会的构建背道而驰。为了促进和加强我国社会法制建设，加快法制化进程，适应社会主义市场经济的发展要求，更加有效和妥善地通过法律途径，解决劳动争议纠纷当事人之间的矛盾和冲突，维护当事人的合法权利和利益，迫切需要改变当前劳动关系立法的混乱局面，对我国劳动法律关系领域的立法进行修订和整合，以建立完整统一的法律体系，为劳动争议纠纷的解决提供明确的法律依据。而就目前而言，由于立法活动自身的局限性，很难应对当前大量劳动争议纠纷不能得到有效解决的局面，与之相比較，率先通过最高人民法院司法解释的途径倒不失为一条很好的实现途径。
　　参考文献：
　　[1]尹蔚民.致力推进中国特色和谐劳动关系构建[J].就业与保障，2015（05）.
　　[2]杨基月，杨建军.关于我国劳动争议仲裁制度的若干问题的思考[J].云南民族大学学报（哲学与社会科学）.