继任者要平稳拿过接力棒

　　李先生3个月前加盟了一家上市公司的市场营销部，担任主管一职。工作在磕磕碰碰中展开，有一个现实问题一直困扰着李先生。他的前任深受员工爱戴，前任离职后留下了一些忠心耿耿的追随者，这些追随者仍处在前任的＂频率＂上，使李先生的工作很难推行。对于员工的念旧，李先生表示很理解，毕竟适应新领导都有一个过程，而且前任的离职与自己无关。但是这个过程要多久，如何面对前任的＂忠粉＂，自己又该如何做好这个继任，李先生一时找不到解决的办法。
　　本无可厚非
　　职场上，继任者若想要取代受同事爱戴的前任绝非易事，或许还有说不清理还乱的办公室政治掺杂其中，这其中复杂的人际关系的确令人头疼。
　　新加入公司的李先生对现有人际环境来说是一个或大或小的＂刺激＂，尤其是需要直接与之打交道的同事。除了李先生本身需要调整心态去适应新的人际关系，周围与他发生关系的同事也需要去相应地适应他的加入。人都是习惯稳定不变的状态，当一些适应无法调和的时候，出现矛盾是必然。李先生在新的公司里担任主管一职，虽然他自认为工作已经做得很好，但下属却不配合他的工作，不把他这个新领导放在眼里，因为员工心里一直都觉得前任领导比李先生更好，其实这只是一种先入为主的思想在作怪。所以才有＂一朝天子一朝臣＂的说法。
　　李先生遇到的困扰，是职场中新旧领导交替中如何平稳过渡的问题。任何单位在新旧领导交替过程中，由于对新领导还不了解，员工在心理上多少都会有点无所适从，特别是当前任是一位深受下属爱戴的领导时，员工的潜意识里或多或少会产生对于继任者的排斥心理，这种排斥心理并非针对李先生，谁来继任都会遇到。所以，李先生应了解下属在领导新旧交替时的这种心理状态，不应把员工的种种表现看做＂处心积虑地和我作对＂，更不应该用＂非黑即白＂的简单思维给下属贴标签，尤其是不能给员工划分阵营，把那些暂时还不懂得如何适应你的下属，看做前任忠心耿耿的追随者，看做你的对手。
　　在现实职场中，凡是那种对于前任领导充满爱戴和忠诚的员工，往往是品德端正、工作认真的员工，他们在前任离职后仍然＂大谈前任如何好，如何有才华＂，也不一定就是对继任的贬低，更应该理解为对前任的客观评价和对继任者的期待，期待新领导能够像深受爱戴的前任一样优秀。反而是那种前任刚离职就用各种方式贬低人家，继任者刚入职就用各种方式迎合奉承的员工更需要警惕。在领导新旧交替的时候，作为继任者，了解员工的心理状态很重要，你不能简单地要求员工来适应你，你自己也需要适应新环境，适应新下属。李先生应多修炼自己的领导能力，多用领导思维来认知员工的心理和行为。
　　用事实完胜雄辩
　　说到底，无论是前任还是后任，心中都要有一颗公心，都要有一种责任感和宽广的胸怀。有了公心，就能摆脱个人利益、荣辱和得失的羁绊，时刻摆正自己内心的天平。故事中的李先生需要调整自己的心态。首先是接纳；其次，做好自己的本职工作，有自己的管理模式和方法，毕竟＂事实胜于雄辩＂；第三，在工作的状态下，可以充分发挥先民主后集中的原则；第四，在工作之余，李先生可以考虑与同事谈心交流和沟通，看看双方的问题和分歧最大的地方在哪。相信大家在职场工作，拉帮结派都不是初衷。在现实的工作压力之下，谁领导的部门业绩完成得好，才是王道。相比之下，个人的恩怨和情绪，都不是主流和问题的重点；第五，李先生可以将情况反映给上级领导，听听高层的意见或者建议是什么，或许你能由此获得宝贵的经验和教训。
　　自古至今，对于在位的管理者来说，都面临一个如何继往开来的考验。徐州有个苏堤，它静卧千年，向后人回答了苏轼当年作为知州是如何＂干好前任＂的。苏轼到任时恰黄河泛滥，＂彭门城下，水二丈八尺＂。他挺身而出，＂吾在是，水决不能败城＂，组织军民筑堤抢险。他本人也＂亲荷畚锸，布衣草屦＂，＂庐于城上，过家不入＂。抗洪胜利，百姓安居，作为现任，应该是对得起职责了，但他又提出＂筑堤防水，利在百世＂，带领民众筑堤＂七百九十丈＂。这些用顽石修筑的长堤，也就是今天的苏堤。北宋的时候，黄河泛滥周期是二三十年，而地方官一般任期三年，在一些人看来，他作为前任，完全可以不必为后任考虑，去费力劳神地筑这个苏堤，但他做了。
　　但是，也有些管理者没有这样的胸襟。有的在任时，为了眼前得益和所谓的政绩，拍胸脯、瞎折腾，为后任留下了一堆解决不了的难题和矛盾。有的在任时，全盘否定前任，纵使正确的东西也不愿坚持，总喜欢别出心裁，造成前任规划的发展项目和开创的事业半途而废，已经投入的财力、物力、人力付诸东流。
　　在职场的新旧交替过程中，由于涉及复杂的人际关系，弄不好就会让新任领导陷入明争暗斗中出不来。李先生一定要避免这一点，不要把关注的焦点放在人际关系中。作为新任主管，要主导这个团队的方向，引导下属员工把关注焦点放在工作上，用自己扎实的专业知识和解决问题的实际能力，打开工作局面，用业绩来赢得下属员工的信任。
　　旧新一脉相承
　　有人形象比喻，前任后任如同登高的台阶，假如一个台阶高，一个台阶低，就会一脚深，一脚浅，脚下无根，踉踉跄跄，跌跌撞撞。对于企业来说，无论前任后任，都是企业发展中的一节链条、一塊垫脚石。前后勾连，相互铺垫，才能薪火相传，事业兴旺。笔者根据工作经验，总结几点方法仅供继任者参考：
　　第一，真诚地尊重、关心前任主管。
　　明代余自强所著的《治谱》，专门谈到如何善待前任的问题。＂前官行事，即有一二不当人心处，我辈当隐恶扬善＂，＂前官果有美政，地力愿为立碑建祠，我辈当怂恿其成＂。
　　相对于新任领导，前任领导更了解情况。因此，新任领导不能凭着自己的想法去否定前任做的一切，不能埋怨、责怪前任的失误和不好，要用客观的眼光看问题。前任的今天就是自己的明天，善待前任就是善待自己。尤其对待那些退下来的前任，更要多一分关心。对退休的老领导要懂得欣赏，尊重已经卸任的老领导，对他们多一分关心，多一分爱护，在感情上尊重他们，生活上关心他们，始终带着感激的心态对待他们，会得到新下属的尊敬，有利于进一步开展工作。
　　第二，辩证地对待前任的＂旧政＂。
　　新任领导如果把前任制定的规划立即中止，对前任实施的措施一概否定，对前任使用的干部基本调整，对前任的＂旧政＂不加分析地全盘否定，就很容易引起连锁反应，造成严重的负面影响。诚然，前任领导的工作思路如果确实存在问题，是应该进行调整和修正。但若只是为了吸引人们的眼球，显示自已的水平，树立自己的權威，不能否的也要否，不必改的也要改，那就会造成团队发展思路的断裂和混乱，让基层无所适从，不利于各项工作的承前启后，使已经投入的财力、物力、人力付诸东流，最终受损的还是企业的长远利益和继任者的个人威望。
　　作为继任者，应当注意工作的继承性和连续性。对前任制定的发展规划和政策措施，既要尊重过往，又要开拓创新。在对前任的发展规划和工作思路进行认真分析研究之后，要扬长避短，合理取舍，在继承中创新，在吸收中突破，以保持工作的连续性。多做打基础、利长远、增后劲的事情，在传承接力、团结协作中把事业推向前进。
　　第三，注意用好前任的＂老臣＂。
　　有的领导把＂一朝天子一朝臣＂看成是官场定律，奉行＂要用自己人，人要自己用＂的为官之道，上任后，第一件事就是对下属＂大换血＂，尤其是要害部门更是重点调整对象。＂一朝天子一朝臣＂是旧时裙带关系的一种余毒，这种用人之道往往会造成领导与下属的亲亲疏疏，不仅不利于干部队伍的稳定，还可能导致人们重关系、轻政绩。
　　继任者在选人用人上，很可能有意无意地把原来前任得意的＂旧臣＂换下来，把原来落魄的用起来，提拔一批所谓的＂自己人＂。如果上任伊始就陷入如此怪圈，必定会使自己在选人用人和工作考核上无法客观公正、一视同仁，更会损害自身的领导形象和威信，甚至导致以后的工作无法正常开展。
　　继任者要暂时保持人员稳定，在工作中观察考核，在下属中听取意见，了解、发现人才，慢慢构建合适的骨干队伍。待情况明确、思想稳定、工作局面基本打开之后，再有计划、有步骤地调整干部。对干部的调整任用，要坚持优秀优先、先进先用的原则，用当其时，用当其长，用当其位，既要给机会，又要给职位，在职务晋升、立功受奖、学习培训等方面对优秀人才予以倾斜，让优秀人才有干头儿，有想头儿，有奔头儿。继任者不能为提拔＂自己人＂而忽视甚至有意疏远＂前朝老臣＂。即使被迫撤换＂前朝老臣＂也要讲原则，注意方法艺术。
　　总之，无论是前任还是继任，要做好新旧交替，不仅是继任者在唱独角戏，前任要励精图治，打好基础，时时多为继任着想；继任要不辱使命，拿好接力棒，继往开来，奋发进取，不断开创新局面。