薪酬管理八大趋势

　　简介：公司中有三种人：奉献者，工友和懒惰者。奉献者对工作的投入大于回报。劳动者的投资相等回报，他从事的工作与所支付的一样多。懒人的回报大于他的具体贡献。科学的企业薪资设计应将懒人变为工友和奉献者。以下是编者带给您的薪资管理的八大趋向，期望对大家有帮助。
　　1以人为本的管理→以能力为基础的管理与以物为本的管理相比之下，以人为本的管理理念对人在管理中的作用有了更深深，更全面的认识。但是，在以人为本的管理中＂人＂的意义含糊不清，尤其是人们将人视为资源的看法并没有全然摆脱以物为本的管理的局限性。总的来说，人们仍然被归为基于物料的管理类型。观念变动。随着知识经济时期的到来，全人类的能力，尤其是创新能力和学习能力早就成为人性最突出的方面。以能力为基础的管理理念强调，所有管理活动，包括工资分配，都必须利于反映和发展人的能力。这要求公司意识到在现代工资管理系统中，工资系统的成本不仅取决于支出，而且取决于基于能力的效率。＂最高昂的劳力通常是最低价的。＂薪水不仅应被视为一种成本支出，而且应被视为一项投资，可以带来价值回报的投资。企业付给学问工作者的薪水应当是一种人力资产，而不是人力成本…同时，企业应建立以质量为基础的薪酬体系和科学的薪酬体系安排，有助于以能力为基础的薪酬文化，确实做到人才为本，并鼓励员工更好地工作。
　　2经济工资→综合工资报酬目前，公司广泛将工资明白为经济报酬，但其实，员工期望工作完成后能得到全面的报酬和报酬。目前，综合补偿的定义已在发达国家得到普遍应用，即不能将补偿视为纯粹的经济补偿，更无需说单一工资了。除经济补偿外，还包括精神上激励，例如优良的工作条件，不错的工作气氛，晋升机遇，培训机遇等。随着薪资的增加，非经济薪资将对知识型员工产生更大的激励作用。中国企业必须树立全面的薪资观念，从＂必须有勇夫充裕的报酬＂到认识到＂老百姓都是知己而死＂，走出过去的薪酬激励＂单行＂，并结合内部外部薪酬组合，物质激励和精神上激励同等重要，它们为员工提供全方位的激励，以应对世界人才竞争的挑战。
　　三级工资→宽带工资所谓宽带工资是指多个工资等级和工资变动大幅度的重新组合，因此只有少数工资等级和相应的较宽范围的工资变动。宽带薪水系统倚重人为因素。尽管它仍然基于岗位级别，但是它并没有突破现有的薪资体系，并且在一定程度上避免了传统的基于职等确定薪资的方法。它可以提高员工的能力。绩效，同时又可以扩充内部职等之间的薪资差异，利于提高员工的积极性。宽带薪资系统的最大特性是压缩程度，压缩原先的十几甚至二十或三十到几个级别，并扩充每个级别对应的薪资范围，从而形成新的薪资管理系统和操作流程。为了适于新的竞争局势和业务发展的需。
　　4结果公平→程序公平公司员工对公平的关注早已开始从注重结果公平转向程序公平，也就是说，在关注薪资分配结果的同时，他们也在付出更多一般来讲，公平包括两部分：一是程序公平，是指建立公司，员工之间薪酬管理的公平，公开，公平的程序，是指制订和实施计划中的公平疑问。;另一个是分配的公平性或分配结果的公平性，即相对于雇员贡献的报酬的公平性，即外部公平性，内部公平性和个人公平性。但是，令人遗憾的是，许多公司仍然支付的缺少留意诸如薪水沟通之类的程序疑问，许多员工对其薪水知之甚少。这种情形的缘故与这些公司和运营商的误解有关。他们认为工资管理只是企业主的事，与平常员工无关。他们没有意识到工作的一项重要职责就是为员工提供薪水有助于公司的薪资体系。不错的沟通已成为有效性激励员工的关键因素。
　　5提高满意度→提高忠诚度目前，许多公司遭遇疑惑：公司时常支付高薪，但一些基本员工的忠诚度下滑了，也就是说，尽管员工对公司的薪水高度令人满意，但忠诚度却很低。这件事情是由很多缘故引致的。重要的一项是仅关注工资的外部竞争力，而没有足够倚重工资的内部一致性，即员工的工资水准很重要，而员工的工资构造却很重要。这还不够。实际表现是，身心健康因素在薪资构造中所占的比重过大，而确实起到激励作用的因素所占比重却欠缺。薪水可以留住人，但不能有效地激励民心。公司必须认识到员工满意度不相等忠诚度，高薪并不意味着高忠诚度。公司需适于态势变化的需求，从关注转变为注重支付效率的支付方式，继续革新薪酬策略性，采用薪酬承诺制或基于承诺的薪酬体系，善待基本员工，施行灵巧，更人性化的管理体系。不仅给他们更高的报酬，而且要留意让他们参与公司的收入分享。
　　6个人绩效补偿→团队绩效补偿员工，特别是知识型员工通常是团队合作。美国团队得到了各个组织的认可，不久前有人开展了调查，《财富》500强公司中有80%享有一半或更多的员工以团队方式工作。此外，美国小型制造公司中有68%的生产管理采用团队方式。与此同时，几乎所有高科技公司都采用项目团队组织。在表演团队中，需科学的薪酬激励机制来鼓励合作，而不是鼓励某个卓越的个人。因此，公司应将薪酬与个人绩效挂钩，并与团队绩效挂钩，并为团队设计。专门的薪酬激励计划和计划。当然，在团队合作中，这并不意味着每个团队成员的贡献都无法衡量。除了团队绩效补偿和个人基本薪酬社会制度外，公司还可以采用团队实现其目标的先决条件。个人薪酬社会制度，使员工的奖金，晋升，加薪和其他激励措施根据其在团队合作中的表现来衡量。
　　7短期激励→长期激励如何留住优异员工?如何更好地激励他们为企业发展而奋斗?关键是要从注重员工短期激励转变为注重长期激励，短期薪酬很容易造成员工的短期工作行为，员工的短期工作行为和人才流失尤其是那些在关键职位上具丰沛学问的人，将不可避免地影响公司的可持续发展和长期发展战略性的实现。为了保存关键人才和技术，安定出色的员工队伍，并指引员工专注于企业发展的长期目标。近年来，越来越多的公司开始实行长期激励方法，包括降水补偿，绩效股票，股票增值权，虚拟股票计划，股票期权等，以改善长期目标。对员工的长期激励作用。
　　8薪水总则→员工个性化计划员工的薪酬激励设计仅具备总则，而没有总则。＂最合适的就是最好的。＂尽管特定薪酬计划的设计在定义，规范和方法上也许相同，但由于不同员工的需求不同，因此在不同公司中相同规范的特定应用所产生的功效是不同的。它或许不同，甚至十分不同。当前，随着市场变化的日趋很快，员工的个体差别越发显著。公司不仅必须向雇员提供与其贡献相称的工资，而且还必须充分知晓其个人需求和职业发展心愿。在支付方面，每个人必须有所不同，以体现其特殊性和个性化趋向。例如，员工在福利方面有不同的偏爱，这就要求公司在员工福利系统的设计中体现出自己的天性，变动过去的单一福利系统，并采用自助服务福利和弹性福利制，这意味着员工在规定的范围内选取他们最喜欢的福利组合，以发挥保留和激励福利的作用。在许多公司中，员工的薪水通常与他们的职业发展紧密相关，公司应为他们建立多种职业发展渠道，例如管理，技术和市场营销，以便他们选取最佳的体现。发展自己的价值，通过晋升得到更高的薪水回报以及更好地发挥薪资对他们的激励作用的方式。