新时期加强基层博物馆人才队伍建设的思考

　　摘 要：新时期，我国社会经济发展快速，基层博物馆事业也获得了前所未有的发展，博物馆工作的职能也逐步由管理向服务转变，这就对基层博物馆的人才队伍建设提出了更高的要求。本文简要阐述基层博物馆的定位，剖析当前基层博物馆在人才队伍建设上存在的一些问题，进而提出一些人才队伍建设的方法和措施，以期人才队伍建设能顺应时代要求，使基层博物馆实现可持续发展。
　　关键词：博物馆；人才队伍建设；人才培养；激励机制
　　人力资源是博物馆发挥管理功能和服务功能的重要载体，人才队伍是基层博物馆事业发展的关键，对基层博物馆事业的可持续发展有决定性的作用。我国著名博物馆学家苏东海曾说过，博物馆事业的命运取决于博物馆的人才状况。在新时期，基层博物馆如何顺应时代要求，加强人才队伍建设，实现基层博物馆的科学发展、和谐发展、持续发展，不断提升基层博物馆的社会影响力，是新时期基层博物馆事业发展的一个重要课题。
　　一、基层博物馆的定位
　　基层博物馆肩负着分类藏品、为公众提供知识介绍、学术教育和艺术欣赏的使命，具有展示、宣传、教育、服务、保护修复、研究等功能，具有举足轻重的社会影响与文化效应。但由于基层博物馆一般是位于中小城市，面对的是基层干部群众，所以基层博物馆的定位应该是保陈列、保运行，陈列布展必须从实际出发，使用普及型元素，反映当地乡土历史，彰显地方鲜明文化特色，建设一座亲民型的博物馆。
　　二、基层博物馆人才队伍建设中的问题
　　（1）数量少、质量低。从整体上看，目前基层博物馆的人才现状是数量不足，质量不高。一大批老的博物馆工作者逐渐退休，优秀的年轻人才不时跳槽外流，导致人才严重缺编、青黄不接。现有人才是专业知识缺乏、科研能力不强，优秀的专业技术人才不愿意来到基层，即使来了，也留不住。现有人员所学专业往往不对口，大多数属于＂半路出家＂，有的虽然学历较高，但一般仅具有基本的文物保管知识，并且这些知识大多是他们上班后自学、或由基层博物馆老师口传身教获得的，没有经过系统的专业的学习培训，人才问题已成为基层博物馆事业发展的障碍。
　　（2）重使用、轻培养。基层博物馆人少事多，一人多岗，职责不够明确，导致人员工作繁乱多杂、整天忙忙碌碌。特别是对一些年轻人的使用，只顾拼命压担子，不注重对人才的继续培养，很多基层博物馆没有建立继续培养机制，更没有制定继续培养计划，这就导致年轻人没有时间和机会去继续学习培训，长期处于啃老本状态。久而久之，年轻人就逐渐丧失优秀人才的优势，逐渐被时代抛下，不能适应时代发展的需要。
　　（3）重引进、轻激励。现在有很多基层博物馆的领导总是觉得自己单位人才匮乏，特别是真正能干事、愿干事、干成事的人不多。加上由于缺乏有效的激励机制，导致现有人员大多数是和尚撞钟，工作马马虎虎，得过且过，工作没有积极性，单位没有生气和活力。所以有很多基层博物馆不顾单位是否需要，也不管专业是否对口，就盲目引进招聘大学生，最终导致单位高学历人员的比例得到提高。
　　（4）重自有、輕外借。很多基层博物馆领导眼睛向内，忽视借用外脑。其实任何一个单位都不可能配备全部人才，博物馆再大，也绝对实现不了，更何况是基层博物馆。所以必须要聘请外部专业人才。当本单位遇到难题时，少数领导担心聘请外单位的专业人员会出现操作上的问题，会打乱本单位正常的工作秩序，会影响本单位人才的积极性，所以只好重视自有人才，将就使用，忽视借用外脑。
　　三、加强基层博物馆人才队伍建设的对策
　　（1）加强人才培训、提高人才素质。基层博物馆要创新人才培训机制，加强对一线管理人员和业务人员的培训，采取多层次、多渠道、多方式对现有人员开展培训。在培训中注重内容创新，注重实际效果和质量，做到学以致用，不断改善基层博物馆的人才结构，优化基层博物馆的人才配置，提高基层博物馆全体人员的学习能力、实践能力和创新能力。
　　（2）注重人才培养、激发人才活力。基层博物馆领导应重视在职人才的培养，建立健全在职人才培养机制、制订培养计划、筹措培养资金，加快在职人才的培养步伐。同时要重视培养兼职人才，与兼职人才共同开发科研项目，定期召开兼职人才座谈会、咨询会，就馆里的工作情况征求兼职人才的意见。重视定向培养人才，本着＂缺什么补什么＂的原则，进行有目的、有计划的人才定向培养，养成后把他们安排在一个最恰当的岗位上，以最大程度地发挥他们的才能。
　　（3）强化人才激励、发挥人才效能。基层博物馆要建立以绩效考核为基础的显性激励体系，建立工资增长机制，保持相对稳定的福利待遇，不断改善办公工作环境，充分调动各类人才的积极性和主动性。建立科学有效的绩效考核体系，按照人力资源类型设置职位绩效、技能绩效和能力绩效，对各个岗位设定量化指标，并将绩效考核结果同个人荣誉和收益挂钩。建立以培训、授权为基础的隐形激励体系，为各层次人才提供培训进修和岗位轮换锻炼机会。培训做到培训范围全覆盖，培训内容专精新。对工作灵活性较高、空间较大的工作采用项目负责制，对项目负责人充分授权，尝试运行矩阵型管理结构，提升工作人员归属感和责任感，激发博物馆人才的创新思维，为博物馆事业发展提供人才保障。要区别不同人才类型进行分类重点激励，知识型人才要以事业激励为主，专家型人才要以威望激励为主，经验型人才要以情感激励为主，不断发挥各自的专业和管理才能，从而达到个人职业目标与博物馆事业发展的一致性。
　　总而言之，人才队伍是基层博物馆事业发展的关键，但基层博物馆是个清水衙门，要想各种有用之才为我所用，那就要创造有利于人才生存成长发展的环境，既要＂引进来＂又要＂送出去＂，更要＂留得住、出业绩＂。基层博物馆要打破陈规，大胆引进人才，要用事业留人，给人才以施展才干的舞台；要用感情留人，真切关心人才的心理感受，激发他们对博物馆事业的热爱；要用待遇留人，想方设法提高各种福利待遇，使他们能焕发出干大事的活力和热情。要＂送出去＂，不定期有目的地将中青年业务骨干送往国内外进修学习或进行学术交流，拓宽视野，增长见识，提高水平。要鼓励人才依靠科技进步和制度创新，开展课题研究，提高素质，将基层博物馆真正建成广大群众追求精神文化生活和时尚的聚集地。
　　参考文献：
　　[1]张慧丽.免费开放后博物馆人才的培养方向.[J].华章，2011，（10）.
　　[2]陈银龙.略论博物馆人才培养.[J].江海纵横，2010，（01）.
　　作者简介：
　　钱雨，女，安徽省含山博物馆副馆长。