试析绩效考核指标的设定及实施策略

　　【摘 要】对于绩效的考核和管理应该制定绩效考核标准，标准的有效设定是绩效考核和绩效管理有效的实施的重要保障。在事业单位绩效管理中绩效理论和绩效实验是一样重要的，把两者进行有效结合，本文主要阐述绩效考核指标的设定及实施策略。
　　【关键词】绩效考核；指标设定；实施测量
　　随着时代的发展，促进社会经济的进步，自从改革开放以来，我国的综合国力不断的提高，促进各行业的发展。在大时代的背景下，绩效考核制度是非常重要的，绩效考核有利于提高员工工作的积极性，提高工作质量和效率，促进事业单位绩效考核制度不断完善。最大限度的发挥经济效益和社会效益，准确的把握事业单位绩效工资的具体情况，绩效评估成为衡量事业单位业绩的重要工具。
　　一、试析绩效考核指标的设定
　　（一）绩效考核设置科学性
　　在事业单位绩效考核的指标通常是设置大多数应该偏重与客观指标的设置，尽量使用的是可以量化的指标，这样有效避免出现偏差的问题。
　　（二）绩效指标奖励考核指标全面性
　　在设置事业单位社会绩效指标考核规范的过程中，要想绩效考核在工作中发挥自身的价值，一定要结合实际情况，不仅需要对物质层面进行奖励，还需要对职位晋升方面进行奖励。在实际工作中，绩效指标考核是单位员工职位晋升的唯一标准，如果职位的晋升与绩效考核没有太大的关系，就会失去竞争的公平性，对员工带来不良的影响，员工就会失去积极性，对事业单位的发展带来负面的影响。
　　（三）建立绩效考核的反馈环节
　　在科学合理的绩效考核过程中，需要建立绩效反馈小组，这也是绩效考核重要部分，如果在实施的过程中，没有绩效反馈小组，就会导致绩效考核失去有效性，从而带来负面的影响，最后的考核目标也不能达到。因此，绩效考核需要考核，不要流于形式化考核结果。
　　（四）对绩效考核方式的创新
　　在管理领域中，要想提高管理水平就应该对绩效考核方式进行创新，要结合自身的发展情况，采用不同的分析方法，例如，平衡计分卡法这种考核方法指标就具有很强的全面性，这个方法主要是从财务的角度、内部流程角度、学习成长角度以及客户角度这四个角度出发，对单位员工绩效进行考核，这样为管理工作提供很大的指导性帮助。
　　二、绩效考核指标存在的问题
　　绩效考核指标在事业单位中发挥重要的作用，在发展的过程中面临很多的挑战，因此，需要建立一个完善的考核指标体系。绩效考核指标作为一项基础性的管理工作，对组织和内部员工起到了一定的约束的作用，根据组织和员工的内外环境变化，及时调整工作目标，从而突出事业单位绩效考核指标的重要价值。因此建立事业单位绩效考核指标的标准体系，健全事业单位绩效工资改革保障机制，提高事业单位自身发展能力。事业单位在实施绩效工资改革过程中，会面临着如下问题：
　　第一点，缺乏完善的绩效工资改革机制，会导致绩效工资改革工作流于形式。
　　第二点，没有健全的组织保障，会让绩效工资这一奖励机制形同虚设，或者是操作中有失公平。目前，绩效工资中奖励性绩效工资的设置方案由各单位自行制定并执行，这样就导致有些单位为了求稳定，保平衡，会要求在各部门之间设立相同的奖励性绩效工资标准，此举会导致干得多与干得少一个样，失去了绩效工资本身的意义；另外，绩效工资的奖惩兑现是与工作完成情况相挂钩的，实行考核工作时会有考核人员的主观意愿在里面，影响考核的公平性。
　　第三点，没有完善的保障制度，会导致整个团队的不稳定，甚至会影响整个单位的发展。因为实施绩效工资是为了鼓励员工之间的相互比拼，而为了能获得较高的绩效工资，员工相互之间会封锁信息，保守经验，而这些行为会直接破坏员工间的相互信任，会摧毁团队的合作精神。
　　三、绩效考核指标实施有效策略
　　（一）明确事业单位的经营战略目标
　　事业单位在运行的过程中，需要制定明确的目标，有了目标之后，才有努力方向。在事业单位自身应该明白对经营战略规划的重要意义，事业单位要想实现目标，就应该确立事业单位的经营管理战略，便要对其进行层层的分解，建立有效责任制，把责任落实到每个人身上。建立有效的沟通平台，每个部门和每位员工都清楚的知道自己的自责，对自己奋斗明确自己的奋斗目标。上级和下级一起努力，促进单位总体战略目标的实现。
　　（二）有效结合业务考核与综合评价
　　相关业务考核由主管部门牵头组织，内容主要包括主体业务开展、服务效能和工作创新等方面。在抓好业务考核的基础上，创新综合评价方式方法，设置了员工自评与互评、部门自评与互评、分管领导评价、考核小组评价等考核方式，将事业单位考核的＂表决权＂更多地让渡到考核对象手中，进一步凸显考核的公平导向。针对每个事业单位的职能、特点，在单位提报业务目标、主管部門审定的基础上，分别制定了差异化个性指标，作为对事业单位个性考核评价的标准和依据，并采取调查问卷等多种形式对专项指标进行考核，更真实地体现事业单位公益服务水平和能力。考核等次与重点工作相结合。根据最终得分的高低，考核成绩由高到底确定为甲、乙、丙三个等次。严格确立红线底线，在党的建设、党风廉政建设、稳定工作、意识形态工作等方面存在较大问题的、未完成上级下达的重点工作任务的，考核结果降低一个考核等次。
　　（三）明确岗位职责
　　在明确目标之后，应该明确岗位职责，单位的发展与成败在于全部部门和全部员工，因此必须明确各个岗位的职责，再对其进行有效的绩效考核，从而提高工作效率，并且在保证各项生产经营活动顺利进行，一定要明确各个岗位的职责。确保各项工作在各个岗位中分配的合理性，之后在其进行有效的绩效考核，提高工作效率，并且要保证各项生产经营完成高质量活动。
　　（四）建立完善相关制度与体系
　　在事业单位运行的过程中，应该重视各项绩效指标，在运行的过程中还需要制定绩效考核与管理，事业单位应该制定全面的详细规定，对考核的方式、考核的时间以及考核的时间进行明确规定。因此需要满足以下几点要求，绩效考核指标要简洁清楚，不搞形式主义。对考核标准进行统一，同时事业单位应该明确考核的周期，按时进行考核，在操作的过程中发挥重要的作用。对工作人员进行培训，保证工作人员的专业技能和综合素质有待提高，树立行为规范，人人具有责任意识。
　　（五）提高管理水平、强化监督
　　一是规范审批程序。实行绩效工资，方案必须经本单位职代会通过后，交主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定本单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以兑现个人的绩效工资。二是本单位的监察、人事、财务等部门要加强检查、审核、监督力度，确保绩效工资方案严格执行到位。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿等形式接受全员监督，并经常召开座谈会，听取本单位员工的意见和建议，以便及时修改方案中不合理的地方，确保绩效工资分配的公平合理。
　　四、结语
　　总而言之，事业单位运行情况虽然很复杂，但群众的智慧是无穷的，群策群力，做出有益的探索。突出加分指标的激励作用，引导事业单位单位创先争优。对单位所获不同层级、领域的奖励事项给予相应加分，通过正面激励，进一步激发事业单位创先争优的积极性，逐步构建更加全面立体的考核指标体系。出台一个适合全事业单位绩效考核标准很困难，只能提供一个大方向，具体的标准还是应由各单位自己来确定。
　　【参考文献】
　　[1]孟玉洁.试析绩效考核指标的设定及实施策略[J].中国乡镇事业单位会计，2017（10）：91-92.
　　[2]秦敏春.探究医疗机构绩效考核指标的有效设定及实施策略[J].中国继续医学教育，2015，7（24）：29-30.