地市级农科所人力资源管理与创新

　　摘 要：随着市场经济的发展，农业科研事业单位传统的人事管理已不适应社会经济发展需求，出现了严重的科研结构不合理，科研队伍青黄不接，科研创新动力不足，科研经费短缺等问题，失去了对新型农业应有的支撑作用，迫切需要我们借助深化改革的东风，切实加强人力资源管理，加强管理创新，有效激发农业科技人员干事创业的热情，为社会主义新农村建设提供更多更好更优质的服务。本文试图以安康市农科所为例进行论述。
　　关键词：人力资源管理；现状；创新
　　一、当前的现状
　　（一）人力资源管理观念落后
　　市级农科所属财政全额拨款的事业单位。除了人员经费以外，人均只有2500元的办公经费，如果没有科研项目支撑，仅靠这点经费，只能勉强维持日常运转。长期以来，职工手拿铁饭碗，低工资，低效益，缺乏工作热情，没有创新动力。再加上传统的人事管理，只能是死水一潭，不适应快速发展的农村经济。
　　（二）人力资源管理体制不建全
　　由于各部门职能规划不清，体制上相互冲突，职能交叉，利益冲突，有利益的事抢着干，无利益的事站着看，撤皮推诿现象时有发生，工作气氛不和谐，工作难以顺畅进行。管理部门与课题之间不能形成利益共享，导致管理者高高在上，不愿沉下身子做好服务；课题团队本身缺乏合理的分配机制，使得一批中老年专家发挥不了传帮带作用，更有一些人混打洋皮鼓，单位还无法有效干预，助长了不良风气。长此以往，这样的科研单位将会有名无实，有人领工资，无人出成果。
　　（三）科研队伍青黄不接
　　2013年6月以前，安康市农科所原有编制86人，由于历史原因，人员结构不合理，第一学历本科的只有1名，其余大多是中专以下学历及后取学历和工人。40岁以上，女职工占全所职工的2/3。一方面急需高素质的科研人才，另一方面人浮于事现象十分严重。由于缺少人才支撑，导致项目申报难，项目实施更难，农业科技研究举步为艰。科研项目仅涉及传统的粮食作物，马铃薯、水稻、玉米，和国家及地区的主导产业联系不紧、支持不力。
　　（四）传统人事管理的局限性
　　现有的人事管理部门由于人力单薄，疲于应付日常事务，仅限于职称晋升、调工资，没有长远的人力资源规划，招聘、配置、培训与开发无从谈起。受编制的影响，引进的研究生只有等待单位退休才能正式入编，目前仍招聘的四名研究生属编外人员。事业单位人才流动的可能性非常小，我所9成以上的人员不曾流动，也无法流动，年复一年的重复劳动，职工工作积极性下降。
　　（五）科研成果得不到及时、有效的转化
　　由于科研管理体制陈旧、科研与市场结合不紧密、成果转化资金不足、渠道不通畅、没有成熟的模式、转化以后的利益分配等诸多问题，管理上的混乱，必然带来绩效的下降。成果少、不对接、转化难的问题相当严峻。
　　（六）现有绩效考核制度与体制不协调
　　合同制从2002年就开始推行了，但事业单位的面貌依旧。现有的激励机制主要体现在对员工的薪资的提升、设立奖金以及职称晋升上，没有落实到具体项目上、多数员工身上。混资历、混职称、混工资就成了常态。有考核不运用，干好干坏一个样，不少科研人员只好将热情倾注在写论文、评职称上，有的即便研发出了新技术，却也很难将科技成果产业化。不满情绪长期积压，最终造成单位的人才流失，影响和阻滞了科研事业的发展。
　　二、安康市农科所管理创新举措
　　（一）转变人才观念，建全管理体制
　　科研单位，人才是关键。要构建科学的人力资源信息化管理系统，通过有效的人力资源配置，真正实现＂能者上，庸者下，平者让＂的新局面。在人才引进方面寻求政策支持，有效缓解单位压力和供需矛盾，实行公平、公正、公开的用人制度，竞争上岗，择优录用，引入＂骞马竞争机制＂，建立建全合理的人才准入、使用、退出机制，形成合理的流动，吸引更多的高层次、高学历人才，对单位的老职工，在职称晋升，成果分配等方面给予肯定和支持，使其能将工作成果、经验毫无保留地传授给年轻人才加速科研发展。
　　（二） 调结构，转方向，实现科研转型
　　2013年由于农业系统机构改革，我所由原有86名编制缩至60名。加快人才引进，截止2014年共引进硕士研究生13名，另外将其中一名研究生送去深造，取得博士学位。在富硒农产品加工，食用菌，茶叶、生物技术、各研究领域外聘知名专家4名，研究生的加入扩大了我所的研究广度和深度，有效地提升了我所的科研水平和科研转化，研究领域从传统农业向现代农业转型，研究范围涉及茶叶，魔芋，马铃薯、水稻、玉米、食用菌、野生果蔬驯化及富硒农产品加工、分子育种等领域，突出特色优势。茶叶研究中心挂牌成立，魔芋成为全省魔芋体系技术的重点依托科研单位，涌现出一大批岗位专家和突击贡献专家，在项目申报和实施过程中成效显著。
　　（三）树立＂以人为本＂的理念
　　重视科技人员自身的发展需求，在人才的编制，职务晋升方面，开辟绿色通道，加大培训力度，丰富培训课程，保证人才队伍质量和业务素质的提升；同时针对不同层次的职工，采取不同的人性化激励措施，鼓励他们发表意见、参与决策，最大限度地挖掘他们的潜力。公开、公正选拨干部，通过公开竞争上岗，先后提拨任用科级干部十余人，科室中心负责人十余人，打破我所常年不出干部的困境，激励职工勇于担当，奋发图强。
　　打造专家团队，充分发挥我所的优势科研项目，在马铃薯，水稻，玉米，魔芋，食用菌等方面先后涌现出一批知名岗位专家，突出贡献专家，三五人才等，有效地扩大了单位知名度。建立专家人材庫，及时为职业农民提供针对性的培训及指导，选派优秀科研人员到园区，到基地，提供技术指导，及时解决企业及农户在生产上的疑难问题，为本地农业发展提供技术支撑。
　　（四）加速科技成果转化
　　探索所企合作，院所合作模式，先后与安康元辰集团公司，汉阴桦叶有限公司，汉阴华秦园区，湖北食品公司就食用菌，生物技术提取，富硒农药，豆腐木，富硒茶叶加工，富硒农产品开发方面开展合作，先后开发出秦巴富硒虫草，黄丝菌，杏苞菇，神仙豆腐，等等，与中国农科院，西北农林科技大学，安康学院等联合，加速攻关魔芋，茶叶，食用菌等关键技术。在资金，技术，市场营销等方面实现优势互补，走产学研相结合之路，共建生产研发中心和科研基地，经济效益显著。积极参与陕西农业产业联盟，加强省内同行业的交流与合作，逐步实现科研材料，科技成果，新技术，新产品，供求信息，前沿资讯共享，减少重复研究，提升全省科研水平。
　　（五）建立合理的绩效考核制度
　　建立科学合理的考核制度，实行全员竞争上岗，定期轮岗制度，形成有效的外部流动和内部流动。树立全所统一的奋斗目标，增强团队进取精神、创新精神，集体奋斗意识。加大关键岗位人力资源投入，完善各种激励机制，消除职工内心由于考核制度不公平而产生的不满想法，增加员工之间的良性竞争，使职工重拾对事业单位的信心。
　　三、结论
　　在当前经济运行背景下，深化改革是发挥人才优势的重要途径。人力资源管理是地市级农科所的重要组成部分，传统的管理模式已经不能有效适应当前的经济发展，先进的人力资源管理理念的引入将不断完善和规范事业单位的用人标准体系，实现事业单位人力资源的高效开发利用，为事业单位在未来社会的竞争积极储备人才，更好地为农业科研服务。