创业板上市公司高管薪酬影响因素分析
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中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2016）22-0033-04
摘要：文章以2011—2013年创业板部分上市公司为研究对象，通过SPSS软件对样本公司高管薪酬的影响因素进行了描述性、相关性和回归性实证分析，探讨了公司业绩、公司规模、公司股权结构和公司资产结构对高管薪酬的影响。实证结果表明，创业板上市公司高管薪酬与公司绩效、公司规模呈显著正相关关系；与第一大股东持股比例、公司资产结构的关系不显著。
关键词：上市公司 高管薪酬 影响因素 创业板
一、问题提出
随着经济的飞速发展，上市公司高管薪酬日益受到人们的关注。近几年来，随着高新技术的快速发展，创业板上市公司发展迅速，作为创业板上市公司之一的华谊兄弟董事长王中军曾花费3.77亿元的天价买下了梵高的油画，引起了人们的热议，热议的焦点从买画延伸到了对其公司的股票和其年薪的讨论上。上市公司高管人员的年薪不仅与公司的运营情况有关，还与一系列其他因素相关。
21世纪，人力资本价值日益凸显，而高管人员无疑是一家企业核心的人力资源，如果将一家企业比作一台正在运作的机器，那么高管人员就是这台机器最重要的零件。企业的运营离不开高管人员的操作，同时高管人员也在用其本身的价值为企业创造价值。要想让高管人员创造出更多的价值，对高管人员的激励就显得尤为重要。影响创业板上市公司高管薪酬的因素有哪些？与主板上市公司的情况是否存在差异？本文对此进行探讨。
二、文献综述
国外对高管薪酬的研究起步较早，随着时间的推移研究的范围也逐步扩大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究發现企业规模是影响高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究发现企业业绩并未对高管薪酬产生太大影响。而Hall和Liebman（1998）通过研究认为企业业绩对高管薪酬有较明显的影响。Kaplan（1989）认为，对高管人员采用股权激励可以提高公司管理效率。
国内对于高管薪酬方面的研究相较于国外要晚得多。魏刚（2000），陈志广（2002），刘芳、闰丽荣（2006）等研究发现，在我国公司规模是影响高管薪酬的一个重要因素，公司规模对高管薪酬有正向影响。魏刚（2000），刘芳、闰丽荣（2006），蒋永（2008）等研究发现高管持股对公司业绩的影响并不明显。陈志广（2002）认为高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏刚（2000）、蒋永（2008）等研究发现公司业绩对高管薪酬的影响并不明显，而陈志广（2002）的研究却发现公司经济效益对高管薪酬起着正向作用，而且作用显著。学者们还考虑了行业、地区差异对高管薪酬的影响，陈志广（2002）、谌新民等（2003）研究发现公司所在地的外部环境、经济状况和所处行业特点与高管薪酬之间存在较大关联。
从以上研究成果可知，国内外学者在分析对高管薪酬产生影响的因素方面存在不同意见，创业板上市公司不同于主板上市公司，在这一问题上是否也会出现不同的研究结论？本文对此进行探讨。
三、创业板上市公司高管薪酬现状分析
（一）对高管的激励方式及模式分析。
1.物质方面的激励。主要包括年薪、股权和保障等。
（1）年薪制可以促进人才建设，近年来逐渐被认为是身份和地位的象征，代表着高管人员的自身价值。高管人员获得与其责任和贡献相符的报酬，有利于调动他们工作的热情和创造能力，从而促进公司的发展，提高公司的竞争力。
（2）股权激励主要包括股票期权、限制性股票和业绩股票三种方式。管理者持股可以使管理者同时兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上发挥其主人翁精神，减少因利益诉求不一致而导致的代理成本，防止道德风险和逆向选择问题，提高公司的经营管理效率。
（3）保障方面主要包括商业保险、养老保险及离职补偿金等。这方面已经越来越受到人们的重视，由于保障收益能为其解决后顾之忧，所以对高管人员起到了较强的激励保障作用。
2.精神方面的激励。人在满足了基本的生理、安全需求之后，需要获得他人的尊重、自我价值的实现，此时适当的权力授予、展现能力的机会等都能够产生激励作用。物质薪酬和精神薪酬有着密切联系，只有二者互相结合、互相协调，才能达到显著效果。两种激励模式都有其各自的优缺点，上市公司应根据自身的发展、行业特征以及员工的个人特征等因素选择适当的激励模式，同时采取多种激励模式相结合的方式，充分发挥激励机制的最大作用。
（二）创业板上市公司高管薪酬行业现状分析。本文收集的样本涉及13个行业，2011—2013年各行业前三名高管薪酬情况如表1所示。虽然创业板上市公司基本上都属于高新技术企业，但是细分之下依然可以看出各行业之间高管薪酬的差异比较大。在各行业中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游业，其次是仓储业，紧接着是广播电视业；而位于榜尾的是其他社会服务业和畜牧业。从增长率来看，只有其他社会服务业呈现出持续增长状态，仓储业更是出现了连续两年负增长。其他行业虽有增长，但增长的速度有所下滑。广播电视业、公共设施服务业和采掘服务业这三个行业在2012年为正增长，2013年为负增长。以上种种，不仅与这些行业的发展状况有关，也与我国近几年来出台的政策有关。此外随着生活水平的提高，人们不仅仅满足于物质方面的需求，还有更多精神方面的追求，这些都促进了旅游业及广播电视业和其他社会服务业的快速发展，进而影响了高管薪酬。
（三）高管人员持股现状分析。在现代企业管理中，高管薪酬不单单包括高管人员得到的年薪等货币形式的薪酬，还包括股权方面的权益性薪酬。权益性薪酬的目的主要是企业为了更好地对高管人员进行长期激励，有效解决委托代理问题。如表2所示，从整体来看，高管人员的持股比例并不是很高，行业之间高管人员持股比例存在一定差距。2012年与2011年相比，大部分创业板上市公司高管持股有所增长，2013年与2012年相比却有所下降。对于有些上市公司来说＂零持股＂的现象依然存在，并且没有得到很好的改善，不利于对高管人员的长期激励。
四、高管薪酬影响因素的实证研究
（一）数据来源及样本选择。
1.数据来源。本文的数据主要来自WIND数据库和CSMAR交易数据库，以及样本公司相应年度的财务报表，此外还包括来自中国证监会网站等的相关信息。在研究的过程中，有些数据可以从数据库及财务报表中直接取得，有些则需要经过计算加工，最后使用SPSS软件对所有数据进行处理，得出分析结果。
2.样本选择。在选取样本时，对创业板上市公司进行等距离随机抽取，再剔除被选指标中关联数据不完整或存在异常情况的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作为样本进行研究。
（二）变量选取及模型建立。本文选择的变量如表3所示。
本文假设变量之间存在线性关系，建立线性模型，并通过逐步回归分析和多元回归分析对其进行检验。
AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u
模型中，a1为截距，b1，c1，e1，f1为模型回归系数，u代表不可观测的隨机误差。
（三）研究假设。
假设一：高管薪酬与公司业绩之间存在正相关关系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，绩效考核达标会获得相应的奖励；如果绩效不达标将在原定薪酬水平下扣除一部分金额作为惩罚。按照此种薪酬支付方式，公司的业绩较高时，高管人员的薪酬也会随之上升。
假设二：高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系。相较于规模较小的公司，高管人员管理规模较大的公司，涉及的内容更多、范围更广，需要付出更多的精力去协调各利益相关者的关系，经营管理方案的制定和执行需要高管人员付出更多的劳动，对高管人员的能力要求更高，因此其劳动成本相较于管理规模较小公司的高管人员而言更大，需要公司给予与其所付出相匹配的劳动报酬。
假设三：高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在负相关关系。当公司股权比较集中时，大股东可以通过自身所持股份对董事会决议产生影响，将高管人员的薪酬控制在一定范围内；当公司股权比较分散，尤其是公司没有实际控制人时，公司可能受到内部人控制，管理人员会利用职务之便，获取更多的薪酬，或是通过股权激励计划在未来一段较长的时间内实现管理者持股。
（四）实证分析。
1.描述性分析。先从整体上对2011—2013年的样本数据进行描述性统计，如表4所示。首先看高管薪酬指标AP，极大值为154.9867万元，极小值为11.2867万元，两者之间相差较大，可以看出不同公司之间高管人员所获得的报酬存在十分明显的差距。再看净资产收益率指标ROE，极大值为-53.47%，极小值为53.37%，同样相差巨大，可见不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里资产收益率的变动是非常大的，公司的经营状况并不十分稳定。最后看第一大股东持股比例SRF，均值为29.8316%，可知样本公司整体的持股比例并不是很高，极小值为8.98，可以从侧面看出对于高管人员股权方面的长期激励仍有非常大的上升空间。
2.相关性分析。本文使用Pearson相关系数法分析了2011—2013年的整体样本数据，表5中每列上下两个单元格结果分别代表相关系数和P值。可知：（1）通常情况下，如果相关变量的绝对值大于0.5，有可能存在多重共线性，表5中四个变量的相关性绝对值最大为0.521，虽然超过0.5，但是变量之间大体不存在多重共线性的情况，可以进行回归分析。（2）相关系数分析显示，高管薪酬与ROE、SIZE在0.01水平上显著正相关，与SRF在0.05水平上显著负相关。
3.回归分析。
（1）逐步回归分析。自变量进入回归方程的次序为：公司的总资产（SIZE）、净资产收益率（ROE）。由表6可以看出，第二个模型方程的拟合优度和调整后的拟合优度都随着变量的加入而增加了，这说明新加入的自变量——净资产收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的拟合优度不高，可能有其他对高管薪酬产生影响的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通过了F值检验，此外以上两个模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共线性问题。最后，由表9可以得出结论，被排除的自变量有资产负债率（LEV）和第一大股东持股比例（SRF）。
（2）多元线性回归。经过前面的逐步回归分析，排除了自变量资产负债率（LEV）和第一大股东持股比例（SRF），还剩下两个自变量——公司总资产（SIZE）和净资产收益率（ROE），这两个变量与因变量高管薪酬（AP）形成了最优的模型方程。对这个方程进行多元回归分析，得到的结果如表10所示，可知，方程的R2和调整R2都较低，还有些对高管薪酬产生重要影响的因素没有体现在模型中。F值为18.473，说明其通过了F值检验，该模型方程可建立。
五、研究结果及政策性建议
（一）研究结果。本文选取2011—2013年创业板部分上市公司进行研究，通过描述性统计和相关、回归等实证性分析，得出如下研究结果：
1.高管薪酬与公司业绩之间存在显著的正相关关系。这一结果与现行的薪酬分配制度比较吻合。大部分公司会在年终进行业绩总结，同时对公司内部员工进行绩效考核，根据考核结果给予相应的年终绩效。高管人员一般实行年薪制，其绩效部分薪酬与公司当期业绩直接挂钩，因此当公司业绩上升时，高管人员薪酬也会随之上升。
2.高管薪酬与公司规模之间存在显著的正相关关系，这与大多数国内外学者的研究结果相一致。随着公司规模的扩大，其治理问题也会变得更为复杂，同时对高管人员各方面的能力及素质要求更高，因此付给其的薪酬也要相应提高。另一方面，公司的规模越大，从一定程度上来说，公司的运营情况比较不错，公司的收益也较好，从而高管的薪酬也会提高。而且从本文的研究结果还可以看出，高管薪酬更多的受公司规模的影响。从现有文献上来看，学者们在这个问题上的看法是比较一致的。
3.高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在負相关关系，但这一关系并不显著。这与西方国家的研究结果相悖，西方学者认为，当大股东占多数股份时，能更有效地对薪酬进行控制，以防止高管人员过度追求自身利益，获取更高薪酬。目前我国的经理人市场尚不健全，公司的部分高管人员即为公司的所有者，同时我国采用股权激励的方式给予高管人员的股权相对较少，这或许是两者的相关关系不显著的一个原因。
（二）政策性建议。
1.完善上市公司高管人员的薪酬激励体制。我国市场还处于发展阶段，就目前的情况而言，我国高管人员的薪酬结构比较单一，采用的还是一般的薪酬模式，即工资加奖金，而高管持股的比例还较低，高管人员与所有者利益诉求不一致，容易诱发管理人员的短期行为，出现道德风险和逆向选择。根据马斯洛理论，物质方面除了工资和奖金以外，还要加大对保障和福利性补贴等方面的激励，让高管人员没有后顾之忧，全身心地投入工作，为公司创造更大的价值。同时应注重协调高管人员物质与精神方面的激励，更大限度地激发高管人员自身的潜能，从而有利于公司的发展。
2.建立合理的薪酬评价体系。目前高管薪酬标准的制定更多的是从公司规模的角度出发，在一定程度上考虑公司的业绩因素。公司规模和业绩是比较容易量化的指标，可操作性较强，以这两个指标制定高管人员薪酬可以在一定程度上反映高管人员的劳动价值。但除此之外的一些因素，如高管人员的勤勉程度、决策正确度、工作氛围营造的好坏、创新能力、协调沟通能力、团队的凝聚力等也应适当地加入到薪酬考核机制中，这些因素在很大程度上反映了高管人员的工作能力。将非财务指标与财务指标相结合，可以全方位地衡量高管人员的劳动价值，给出与其付出相匹配的劳动报酬，最大化激发高管人员的工作热情，提高公司的经营效率。S
参考文献：
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[2]吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利——来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010，（11）.
[3]Hall，Brian，Jeffrey Liebman.Are CEOS really paid Like Bureaucrats？[J].Quarterly Journal of Economies，1998，（113）.
作者简介：
张荣艳，女，广西大学行健文理学院讲师；研究方向：财务管理。