读懂领导的用人宝典小心坐上冷板凳

　　想知道自己再职场能不能被重用？有没有可能被重用？这跟领导的用人标准原则是紧密相关的，只有知道这个，你才能读懂领导，你才能做好对策。
　　虽然任何组织都有相应的录用标准，但这是可以让你被录用，而不是让你被重用，组织的资源是有限的，领导分配权力也是非常谨慎的，只有你随时符合领导的用人标准，你才可能背重用，而领导用人的所有标准中，归纳就三大方面：
　　1.目的性
　　职场领导要重用某位下属时，总是带有极强的目的性，从目的出发去选择下属应该怎么用？什么时候该用谁？这是有着非常清晰的脉络。因此，当你在职场混的不如意，总是抱怨自己怀才不遇时，英雄无用武之地时，总是抱怨自己的才能无法施展时，请你先分析出领导现阶段的用人目的性。
　　领导需要总很多下属，但重用的下属就那么几个，因此，从这些被领导重用的下属中，你就可以分析出领导现阶段需要的是什么人，现阶段需要解决哪些重要的事情或问题，这就是领导的用人目的性，也就是你可以发力的地方。每个部门的设置本身就提现可领导的目的性，而每个部门在领导再组织得心理权重有多大，就基本表示这个领导当下更注重谁。
　　2.安全性
　　其二领导用人时需要安全应的，领导将权力资源分配给某人，将事情安排给某下属，这是需要承担风险的。领导不仅需要你做成功，更价不希望你失败，当然你的反叛领导更加不能够接受的，因此，要重要某人，一定会将这个安全性多加考虑在里面的。
　　领导的安全性，主要在于下属对自己的言行方面的输诚，对工作的及时有效得反馈，领导只有对事情了解的越测底，他才会认为是安全的。这还不够，最关键得势领导会给被重用的安置好结构制衡得人和共事，尤其是领导要离开或者不在组织的时候。这方面，历史上，尤其在军事防卫领域，领导习惯于按着这种地域性的划分管理安排，本地人与外地人的结构安排是有明确的分工的，这主要源于领导对于下属们的实际情况于心态的掌握，本地人防守外围，外地人防守内部。
　　3.变化性
　　最后在于领导再用人的时候，是存在变化性，阶段不同，主要矛盾和任务不同，自然领导的用人侧重点会有不同。而这些所有的不同，关键在于整个组织的发展形势的变化，必然导致领导的心态变化，领导的心态一变，自然就将他放下主要的事情放在第一位了。
　　作为下属应该要看到领导得这种心态变化，否则很容易被领导的这种心态变化性群伤害。正如南北朝时期刘宋王朝得创始人刘裕，前期主要时打仗抢地盘，发展势力，培植亲信，到了后期，刘裕得心思已然转换到可谋朝篡位上了，这个时候你懂得领导心思就很容易成功，不懂就就只能平凡得过了。
　　所有得领导的用人重用谁，都是按照他的这三大特性进性筛选得，谁能够识破或者适合领导得这三大重用人的特性，谁就能够很快速的脱颖而出，因此我们给领导得定义是：领导是非常现实的因为目的性极强，领导是最没有安全感的因为他拥有的资源与权力害怕被夺与损失，领导是极送一变化得因为他总是根据自己需要采取行动而更少顾及他人。