基于企业战略的绩效管理系统的构建策略
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【摘 要】现代企业的人力资源管理理念已经不断的完善，企业人力资源管理逐渐得到了企业的重视，并逐渐成为企业战略的核心。企业的绩效管理在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，其作用在于根据时代的变化不断地引导着企业员工的工作观念，提升企业工人的工作积极性，使企业的战略目标能够更好地实现。本文从企业战略出发，对企业绩效管理系统进行简要概述，并简述了企业战略与企业绩效管理脱节的原因，最后对以战略导向绩效管理系统的构建进行系统的分析简述。
【关键词】企业战略；人力资源管理；绩效管理系统
大部分的企业的绩效考核制度比较注重结果，只通过财务指标等业绩指标作为考核标准，而追求长远发展的企业则意识到只有从人力资源管理机制着手，提升个人综合素质，引导个人向更高的行为标准努力，才能实现个人业绩目标，并最终推动企业实现战略目标，实现企业的可持续发展。
一、绩效管理系统的概念
我国各大企业的绩效管理已经逐渐得到了企业的足够重视。为了提高企业在市场中的竞争能力并适应时代的快速发展，大部分企业都在研究着提高企业生产力和改善企业绩效的更好的方法。绩效是企业的一种追求，是企业在各层面经营效果的体现，是可以描述，可以衡量和可以控制的，企业可以通过主动的行动来改进绩效，而这一系列主动的行为和过程就是绩效管理【1】。
企业的绩效管理的目标有两个：第一是实现个人的绩效、部门的绩效和企业的绩效的科学统一；第二实现企业绩效的最大化，个人的绩效、部门的绩效最优化，即实现有效绩效最大化【1】。而实现这一目标的核心路径在于用企业战略指导绩效管理的整个过程。
二、企业战略与绩效管理脱节的原因
在如今的企业中经常会出现一种绩效管理问题：企业内部门的绩效比较突出，但是企业的战略目标却未能得到很好的实现，这一问题的产生原因为企业的战略与企业的绩效管理之间出现脱节，主要是企业的战略的制定与实施与企业绩效管理很好的结合在一起。大部分企业整体的管理制度不够健全，绩效管理制度过于表面化简单化，只是为了对员工的工作量进行对比，并不是从战略的角度来为企业制定良好的绩效管理体系，所以使得企业的绩效管理成为了一种表面的工作【2】。企业战略与绩效管理脱节的原因：
（一）观念上的误区
企业的战略总让人觉得难以实现。在很多的企業里战略不能得到企业员工的深刻认识，普通员工会认为企业战略是企业高层管理者的问题，自己只需要努力工作，听从领导安排就可以了，造成高层清楚、中层模糊、基层不知道或根本不想知道＂战略是什么？＂的局面。
（二）战略自身的空洞性
大部分企业将战略作为企业的生产口号，制定目标的时候，盲目自大的提出一些不切实际的战略性口号。对企业自身发展情况缺乏理性认识，并不会通过对现在市场竞争力进行科学有效的分析判断，更是不会考虑其他外部影响因素的存在，从而使得企业所制定的战略成为了不切实际的空洞，所以更不用提它的实施可能性，使员工对企业战略目标失去了信心【2】，从而产生不积极工作的情况的出现。
（三）部门间的目标冲突
造成企业战略与绩效管理之间出现脱节的另一个重要原因是企业的绩效考核导向所引起的部门间战略目标冲突。有些企业的绩效考核指标和标准是全透明的，主要目的是对企业发展的导向性，所有部门都会深刻地了解企业对本部门的绩效考核内容，从而使企业的各个部门都会为自己部门的考核内容去工作，各部门之间缺少沟通联系，使得企业发展方向不一致【3】。
三、战略导向绩效管理系统的构建
目前各个企业中常用的两种绩效管理方法是平衡记分卡法和关键绩效指标法【4】，平衡记分卡法的基础是企业的战略目标和竞争，既突出非财务指标的重要性，又通过对财务、客户、内部业务、发展四个各有侧重、互相影响的维度的绩效评价来沟通企业目标、战略重点和企业经营活动的关系，实现企业各个利益体的均衡。绩效指标法主要通过对企业内部流程的输入端和产出端的各种相关关键参数进行设置、获取、处理和分析，来评价流程绩效的一种目标式量化管理指标，是将企业的战略目标分为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。这两种方法在实际的绩效管理应用中各有优缺点和应用范围。因此，笔者认为最佳的绩效管理系统的构建策略是综合运用平衡记分卡法和关键绩效指标法来构建企业、企业内各部门及员工绩效指标体系。
首先，从企业的战略出发，运用平衡记分卡法方法从财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面对企业的战略进行分解，并借助平衡记分卡法地图清晰的界定企业所要创造的战略成果，以及促成该成果的绩效驱动因素，并把这些因素串成具有逻辑型的因果关系链，再完整地呈现出来。其次，根据各部门的目的和战略使命，在运用平衡记分法对企业战略分解的基础上，制定各部门的关键绩效指标法。最后，对各部门每个职位的目的和使命进行明确，对该职位的各项职责与任务进行规定，明确各职位之间、各职位与部门之间的关系，以及各职位在部门中的地位和作用，各部门的部门负责人和相关人员一起再将部门关键绩效指标法进行进一步细化，分解为更细的、各职位的关键绩效指标法。
四、总结
本文提出的这种构建绩效指标体系方法，始终坚持以战略为导向，运用平衡记分卡法将企业的战略从企业到部门到员工进行分解，将战略逐层逐步转换成具体的关键绩效指标法。这种对关键绩效指标法体系的设计和构建过程，其本身就是研究如何将战略转换成绩效目标、通过绩效目标来实现企业战略的过程。
【参考文献】
[1]戴笑卿.基于企业战略发展的绩效管理系统的研究[J].人力资源管理，2017（06）：366-369.
[2]袁柏乔.战略导向的中小企业绩效管理系统构建[J].经济研究参考，2011（35）：76-78.
[3][4]宋志强.基于企业战略的绩效管理系统的构建策略[J].中国市场，2006（36）：47.