目标管理的特点包括有（属于目标管理主要特点的是）

　　作者：嵇国光视界1、 企业方针、特点
　　1.1企业方针
　　＂由企业的最高管理者正式发布的该企业总的经营宗旨和方向＂，是为达到一定时期内企业目标而解决各种问题所采取的工作指导思想，是企业全体员工必须遵循的行动纲领和准则，方针要求语言简洁，高度概括、重点精要，一目了然。
　　企业方针从性质上分有经营方针和管理方针，以经营方针为主。
　　1.2 方针类别经营方针管理方针
　　1.3 方针特点
　　l 定向化。方针是指明实现企业目标的基本方向、途径和手段；
　　l 定性化。方针原则性强，具有高度的概括性；
　　l 高层化。方针是企业领导经营思想的具体体现；
　　l 开拓性。方针一定要有强烈的创新、竞争意识，具有开拓和激励作用，是积极奋发向上的，否则就失去了它的指导意义。
　　l 连续性。一般情况下，下期方针必须衔接上期方针，其连续性要求特别高。2、 什么是目标
　　2.1 企业目标
　　企业目标是企业方针的具体化。
　　即：＂在一定时期企业一切经营活动所追求的水平＂。它有三个特点：其成果可以计量；可以规定其达到的时间；可以确定执行者的责任。
　　2.2 企业目标类别
　　企业目标按照时间要求可分为：短期目标。一年以内的目标均为短期目标；中期目标。3-5年的目标为中期目标；长期目标。5年以上的目标可为长期目标。
　　企业目标按照是否量化可分为：定量目标。定量目标应包括：目标项目、目标值和期限三要素；定性目标。没有量值的目标，包括目标项目、期限二要素。
　　企业目标按照目标水平可分为：突破性目标。控制性目标。
　　企业目标按照目标对象可分为：组织目标；个人目标。
　　2.3 企业目标特点
　　企业目标在一个年度内制定不能太多，通常不能超出5个。目标太多了，就不能聚焦，资源难以有效整合、集中使用，由于重点不够突出，管理重心就会发生漂移，就难以推行有效的目标管理。
　　企业目标制定首先要解决要一个目标选择的问题，所有的目标除了基于战略、前瞻性、系统思考外，需要体现六个特性：
　　（1）综合性。目标的选择必须具有综合特性，既能体现企业经营管理整体绩效，也能反映企业发展追求的基本方针。因此，年度目标通常少不了类似销售收入、利润这些目标；
　　（2）关键性。目标的选择对企业发展、盈利能力提升应起到关键的作用，如：新产品开发、有效门店开设等；
　　（3）挑战性。任何目标的设立必须通过努力才能实现，具有较强的挑战性。
　　没有挑战性的目标就会失去目标的价值，不能成为目标。但是怎么努力也实现不了的目标，同样失去目标的价值。当人们认为该目标无法实现的时候，就会放弃目标。
　　有一个篮球架子效应一说。
　　篮球架子为什么要做成现在这么高(标准篮筐的高度是305cm),而不是像两层楼那么高,或者跟一个人差不多高?不难想象,对着两层楼高的篮球架子,几乎谁也别想把球投进篮圈,也就不会有人犯傻了。然而跟一个人差不多高的篮球架子,随便谁不费力气便能百发百中,大家也会觉得没意思.正是由于现在这个＂跳一跳,够得着＂的高度,才使得篮球成为一个世界性的体育项目. ＂跳一跳,够得着＂的目标,具有最大的吸引力。
　　（4）激励性。激励性是目标制定必须具备的一个基本特性。企业建立目标的一个重要作用，是激励企业全体成员为实现这个目标而努力奋斗。但是很多企业的目标仅仅停留在＂企业＂层面，或者仅仅是企业主的目标，更有甚者只是一些做强做大之类的空洞口号，这样的目标与员工的切身利益没有直接关联，或者员工看不到这种关联，自然起不到激励作用。
　　根据马斯洛需求理论，人的需要可以分为五个层次：
　　生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。安全需要——保证身心免受伤害。归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存着个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效果最好，激励强度也最大，因此按需激励是激励最为基本的原则之一。
　　因此我们推行目标管理必须重视研究员工的需要，尽量满足员工合理的需要;
　　必须重视目标的设置：
　　必须重视目标协商，使目标成为每个员工或大部分员工的需要;
　　目标设计应遵守马斯洛需求层次，并与时俱进，随需完善。
　　我们要扪心自问： 公司年度目标老板激动，员工激动吗？
　　企业制定了年度目标之后，要让员工激动，必须要转化为对员工具有吸引力的、看得见、摸得着、能够分享成果的目标。企业目标只有转化为员工目标，才能唤起员工的热情。而大多数企业在制定了企业目标后并没有去做这一目标转化工作，很多目标，老板激动，员工非但不激动，而且无动于衷甚至反动。企业发展目标一定要打动人心，深入人心。
　　柳传志就是一个把企业目标与员工目标相统一的高手。当年联想刚刚成立的时候，柳传志告诉大家，我们要实现一个目标，就是大家今后去菜市场买菜的时候，用不着为两三毛钱去花半天功夫跟菜贩子讨价还价。这个目标对于刚刚从体制内研究机构出来创业，仅靠那点儿死工资养家糊口的员工来说是很现实、很具体、很有吸引力的。很快，这一目标在大家的共同努力下实现了，联想员工的工资远远超出了当时体制内的那些研究人员。这时候，柳传志又提出了第二个奋斗目标，要让骨干员工住上自己的房子。这在当时住房极其紧张的情况下，对员工具有巨大的吸引力，大家工作起来自然很起劲。当第二个目标也变成现实之后，柳传志又为员工设立了成为百万富翁的更具吸引力的新目标。 ＂
　　当年柳传志提出的这三个目标，既不是企业达到多大规模、成为世界500强等宏大规划，也不是企业实现多少利润的呆板数字，而是与员工自身利益息息相关的、人人都感觉能够实且想去实现的东西。只有把企业的战略目标转化为与员工自身利益息息相关的员工目标，才能真正激励员工为了实现目标而努力。
　　（5）时间性。任何目标必须有明确的实现期限，即:目标达成的时间要求。没有时间要求的目标，不能成为目标，因为它会变得＂遥遥无期，随波逐流＂，目标就会失去指引、努力的价值。
　　（6）可测评。任何目标是否达成必须可测评。所谓可测评就是能够使用数据或客观证据证明其是可信的、可证实的、可追溯的。可测评不一定所有目标必须量化。不管是定量还是定性目标，只要可测评均可成为目标。
　　时下流行一个所谓制定目标的SMART原则，我对该SMART原则持批判态度，我认为SMART原则并没有把目标和指标区别开来，同样适用于指标和其它工作事项的布置。SMART原则不符合目标管理的基本思想和理论，忽视了目标的选择和激励的重要特征，因此SMART原则并不适用于目标管理。
　　SMART原则认为：一个目标应该具备以下五个特征才可以说是完整的：具体的（specific）可衡量的（measurable）可达到的（attainable）相关的（relevant）基于时间的（time-based）
　　我认为上述五个特征没有反映目标的特征，套用到目标制定并不合适，因为无论是指标设立，还是工作布置，都有这五个特征的要求。