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试用期面谈记录怎么写(试用期沟通记录表怎么写)

  在试用期这个特殊阶段,新人能否与公司这个新环境,新团队快速磨合,融入,离不开高效的沟通。当然,沟通并不是我们平常所说的与员工聊聊天就可以了。与每个人的沟通都是有目的,有准备的,或者说需要精心设计好。平常你看到老板找员工谈话,看似漫无目的,漫不经心,其实都是有目的的,不会真的心血来潮找员工拉家长。同样,作为人力资源人员,更需要经常和各部门走动。尤其要在试用期不太稳定的新人。每次谈话聊天,都要提前做功课,不能瞎聊。在看似轻松的氛围中,捕捉你想要的有用信息。否则,就不要去谈。小编觉得,与试用期员工的沟通可以从下面这三个方面着手:
  一、试用期的沟通次数,以三次为佳。
  新员工入职后,不管对团队还是对具体的工作岗位,都充满了无限的期待和希望。确切的说,试用期员工应该是表现最积极、工作最努力的员工。因为,在这个新鲜敏感的特殊时期,就算是特别有工作经验的人,面对完全陌生的环境和人,内心都会有一些恐惧和不安。特别希望能得到周围人的照顾和善意的提点。应该主动的与新员工沟通,解除顾虑和陌生感 ,尽快融入新环境。那么员工在试用期,应该如何有效的沟通呢?老师觉得三次最好。次数少了,与员工的互动和感情链接不够;次数太频繁了,也不合适,会打乱部门的工作计划。
  第一次沟通、在新员工入职初期。
  员工办完入职手续,有的公司会安排新人岗前培训,让员工尽快了解公司,比如企业发展历史、企业文化、管理制度,产品知识等等。员工参加完培训,就会被安排到正式岗位。这个时候的沟通非常重要,最好能指定一个入职引路人。新人有什么问题可以随时询问。这个引路人也可能是同事,一对一的导师,也可能是直接上级。总之,指定的这个入职引路人,一定是积极向上,充满正能量。高度认同公司的文化,经营理念。这样的人,才能把新人指引到位,也会让员工深深感受到公司的温暖和浓郁的文化氛围,坚定员工的信心。
  第二次沟通、在试用期过半时。
  新人入职后,不管试用期是一个月还是三个月,只要顺利的渡过了第一周的相互磨合,相对来说,离职的风险降低很多。那么在试用期过半时,这也是个关键时期,比如说入职时给员工定的工作任务,通过一段时间的检验,完成的怎么样?有没有什么困惑?需要得到谁的帮助?对公司的环境是否已经适应?等等。在这个时期,如果遇到了问题,没有人去及时关心,可能会慢慢积累下来,成为一种障碍。
  第三次沟通、在试用期满前一周或前十天(根据试用期长短来确定)。
  每一个阶段的沟通都有特殊的使命和意义。我只能说这次的沟通更为关键,因为如果前边两次的沟通没有做到位,那么如果第三次沟通的有效,可以弥补前两次的不足。这次的沟通可以说是举足轻重,不能缺少,再忙也要抽时间哦。
  试用期需要掌握的沟通频率不是绝对的,HR小伙伴可以根据不同岗位,不同层级,灵活计划与员工的沟通次数。在试用期,原则上普通员工不能低于一次正式的谈话;管理人员或核心岗位,试用期相对长一些,所以三次是合适的。有的员工或许沟通的会频繁些,五六次也有可能。不管多少次,有价值有意义是重点。
  二、要全方位立体式的沟通
  咱们这里说的沟通可以说是一个系统工程,需要团队作战,全面布局。不是单独让人力资源部门的HR去沟通,一定要借助团队的力量和智慧,不要孤军奋战。与新人的沟通,一般需要以下几类人出面:
  第一类人:员工的直接上级。
  直接上级与员工的谈话,不限次数,不限地点。可以有正式场合的谈,也可以有非正式的沟通。因为他与员工接触的机会最多,时间也充足,沟通可以说是无处不在。沟通的内容可以是工作上每个操作步骤,改进办法,可以是生活上的嘘寒问暖。当然,也有那种排斥新人的领导,甚至想办法挤兑人。这种情况,人力资源部要提前做好预案,招新人就是为了替代这个领导的话,最好不要把新人放在他的手下。应该安排在一个没有直接利益冲突的间接领导来带。
  第二类人:员工的部门领导。
  这个人物很关键,在试用期基本决定着员工去留的生杀大权,你说重要不?如果是基层的岗位,正常情况下,员工的直接上级比如班组长,主管等平时沟通接触的会比较多。但是,如果招进来的新人,是个优秀人才,有可能会进入储备梯队。在试用期时,部门的领导也要多新人的动态变化,合适的时候,给予鼓励和肯定。领导的一句夸奖,对新人的鼓舞激励作用比发奖金都有用。
  第三类人:员工的导师或同事。
  同事之间的沟通可能不需要很正式,但是有效的沟通互动贯穿在试用期的一点一滴。导师或者师傅对新人的指点,鼓励,对员工快速适应新环境,做出显著成绩至关重要。包括同事间的相互协调,默契配合,都会为员工决心留下来加上印象分。
  第四类人:人力资源部人员。
  对于每一个进公司的新人,相信咱们HR小伙伴都会有一种特殊的感情在里面。他们对于我们来说,每次见面,也会比较亲切。试用期与他们的互动,定期沟通,特别重要。当然,HR与部门间或员工的沟通,都是有针对性和目的性。比如说用人部门对这个新员工试用期表现很满意,那么员工愿意真心留下来吗?这就需要我们了解第一手材料。如果从一开始,我们就与他们建立了一定的信任关系。员工有时候不想跟用人部门说的话,却愿意跟HR小伙伴说,你有没有同感呢,亲。这就要看你平时的功课做的怎么样,有没有做到员工心坎里去,成为他们最值得依赖的朋友。
  除了以上四类人,有些岗位公司的老板或总经理的沟通,也是关键。试用期的沟通,除了不同角色的人全方位渗透,覆盖,最重要的是沟通的一致性。比如说这个员工试用期表现比较好,所有沟通的目的就是把员工留下来。比如说这个员工不太符合公司的录用条件,有可能要在试用期辞退。那么沟通的目的应该也是一致的。HR部门除了搜集有利证据外,通过全方位的沟通,主要是为了制造一种氛围,压迫感,突破员工的最后一道心理防线。
  三、让正式沟通流程化。
  在试用期的沟通非常重要,如果在员工入职后,每一个细节都能做到位,最大程度减少劳资风险。那么沟通也不是随意而为,必须是有计划有步骤有针对性的进行,所以必须把沟通的环节,变成标准化流程,成为一种常态的运行机制。简单的说,正式沟通就要动作化,清单制,对沟通有一定的监督和要求,有结果呈现。非正式的沟通可能包含的内容比较复杂一些,涉及到员工的生活,家庭多方面。而正式沟通要有固定的表格,内容如下六要素:
  1、沟通时间:在与员工约谈时,要注意尊重员工已有的日程安排,切忌"强制性"官僚行为;
  2、地点确定:正式面谈时,要选择合适的地点,避免在公共区域。找一个相对安静无人打挠的环境。
  3、谈话对象:一般是直接上级,部门领导。沟通时,有实效和针对性。
  4、谈话内容:大多以工作业绩,改良计划为主,从知识、技能、态度、提升四个角度来考虑。必要的时候,准备近阶段的考核表,这样更有针对性。
  5、沟通评语:中肯的意见,优劣势分析,改进措施等。
  6、跟进情况:这个和沟通是一个连贯动作,主要是对新员工指导和观察,新的进展。
  总之,自从新人进入公司第一天,沟通无处不在。良好的沟通是解决劳资纠纷的杀手锏,成本低,见效快,关键在于平时的积累,所以一定要利用好"沟通"这个秘密武器。

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