专业技术职务有哪些（专业技术工作和职务）

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　　01 专业技术人员薪酬模式
　　02 研发人员薪酬设计案例
　　03 技术人员提成设计案例
　　一、专业技术人员薪酬模式
　　专业技术人员薪酬模式
　　专业技术人员的薪酬模式同专业技术人员的职业发展方式密切相关，专业技术人员的职业发展方式主要包括2种，即以职位等级提升为主线的职业发展路径和以专业技术职务提升为主线的职业发展路径，前者主要是指专业技术人员管理职位的提升，后者主要是指任职者专业技术职务的提升。
　　专业技术人员的薪酬模式包括技能取向型薪酬模式和价值取向型薪酬模式。
　　（一）技能取向型薪酬模式
　　是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能的成长紧密相关。
　　技能取向型薪酬设计思路：与专业技术人员双通道的职业晋升途径相配套，其薪酬设计采取管理职位和专业技术职务两条跑道并行的方式，进行具体设计时，可将专业技术跑道比管理职位跑道低半个等级或者采用其他标准，企业可以根据自身的实际情况灵活而定。
　　1．职位等级薪酬设计
　　在设计职位等级薪酬时，企业既要综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度等因素，同时也要考虑专业技术人员的任职资格，并在此基础上建立职位等级薪酬制度。专业技术人员根据其所在管理职位等级享受相应等级的薪酬。
　　2．专业技术职务薪酬设计
　　专业技术职务薪酬设计针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的，是以企业内部设立的专业技术职务为对象来设计薪酬体系，它随着专业技术人员技能水平的提高而提高职务薪酬等级。
　　3．专业技术职务薪酬与职位等级薪酬的衔接
　　二者衔接的主要方式是每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应，具体内容如下。
　　（1）如果专业技术职务等级不变，其薪酬等级也保持不变，并与同等级的其他人员一样享受正常的薪酬晋升。
　　（2）如果专业技术人员从一个技术等级晋升到另一个技术等级，其所在的薪酬等级相应进行调整，并沿着新的薪酬等级享受正常的薪酬晋升。
　　（3）如果专业技术人员调任与之平行的管理职位上，技术职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变。
　　（4）如果专业技术人员交叉晋升至较高职等的管理职位，技术职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职位等级。
　　某企业专业技术职务与管理职务等级对照表。
　　专业技术等级与职位等级对照表
　　职等
　　管理职位
　　技术职务
　　学历
　　薪酬标准（元）
　　一等
　　总裁
　　博士
　　×××××
　　二等
　　副总裁
　　资深专家
　　博士
　　×××××
　　三等
　　总经理
　　高级工程师
　　硕士
　　×××××
　　四等
　　副总经理
　　高级工程师
　　硕士
　　×××××
　　五等
　　主任
　　工程师
　　硕士
　　××××
　　六等
　　副主任
　　一级助理工程师
　　硕士
　　××××
　　七等
　　主管
　　二级助理工程师
　　硕士
　　××××
　　八等
　　副主管
　　三级助理工程师
　　本科
　　××××
　　九等
　　科员
　　技术员
　　大专
　　××××
　　十等
　　办事员
　　中专
　　××××
　　（二）价值取向型薪酬模式
　　价值取向型薪酬设计，是企业将体现专业技术人员技能和绩效的因素价值化，员工按其所拥有的技能和绩效因素多少或者等级确定其组合薪酬待遇。
　　实施这种薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系，具体说来，要注意以下3个问题。
　　1．选取技能和业绩指标
　　企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素，这些付酬因素的选择既要体现企业的战略，也要反映企业的薪酬策略，即企业要鼓励什么，肯定什么，提倡什么，奖励什么。
　　2．确定各指标之间权重比例
　　在确定了衡量付酬因素的指标以后，企业还应该明确这些指标之间的权重比例，综合平衡各因素对岗位贡献的大小，并以此来确定这些指标的相对价值。
　　3．考虑整体薪酬水平高低
　　在确定指标的经济价值时，既要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平，也要考虑同行业相关人才的薪资水平，更要考虑企业可以承受的成本，这样才能确保制定的薪资标准既具有吸引力，又不会给企业经营带来过大的压力。二、研发人员薪酬设计案例
　　研发人员薪酬设计案例
　　一、案例背景分析
　　某高科技企业两年前开始了一项研发项目，由于骨干研发人员不断流失，造成研究断断续续，原定的项目完成日期一拖再拖，严重影响企业的发展。为此企业采用了新的薪酬方式，以此来吸引和留住更多的优秀人才，加快企业的发展。
　　二、设计思路
　　1．减少研发人员的薪酬等级设置，由原来的8个技术等级合并为4个技术等级，并相应增加每级研发人员的数量，形成宽带薪酬模式。
　　2．通过对研发人员的能力进行综合评估确定每一位研发人员的薪酬级别。
　　三、薪酬设计具体实施办法
　　1．设计能力素质模型
　　能力素质模型的建立是宽带薪酬设计的关键。
　　结合本企业内外部情况和发展方向，经过调研、数据收集和分析，企业最终确定了研发人员所需能力的框架。企业为研发人员设计的能力要求框架如下表所示。
　　研发人员能力要求框架表
　　研发人员核心能力
　　研发人员一般能力创新性
　　灵活应变能力
　　分析判断能力专业技术能力
　　专业知识
　　技术应用
　　快速学习能力
　　2．建立能力评估框架
　　针对研发人员，首先将职位按照上述能力予以评估，确定该职位处于哪个宽带技术等级，其次，在每个宽带技术等级中再设3个级别，即入门级、应用级和拓展级，其衡量标准详见下表。
　　技术级别及能力定义
　　级别
　　能力定义
　　入门级（基本要求）
　　个人在这项能力方面只有基本水平的技能，应努力提高自己在这方面技能
　　应用级（完全胜任）
　　个人在这项能力方面能够全面胜任或达到娴熟的水平
　　拓展级（创新应用）
　　个人表现超出了标准期望水平，并且能够在该项领域有所创新。处于这个能力级别的人，其能力已经超过了对他的职责界定的边界，他们通常能够完成超过期望水平的任务
　　3．明确研发人员薪酬构成
　　研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利4部分。
　　（1）基本薪酬
　　由于研发系统采用宽带等级，一般设立3～4个级别即可。通过能力评估确定能力等级后，根据薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以市场中值为基准。
　　新的薪酬系统中等级越高，薪资幅度越大，最低等级月薪差异几十，最高差异几百元。三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%～150%。如下图所示。
　　（2）绩效薪酬
　　绩效薪酬的表现形式主要是项目奖金。
　　①项目经理不参与项目奖金的分配，项目经理奖金由项目评审委员会确定，原则上为项目研发人员平均奖金的120%～160%不等。
　　②项目奖金的分配根据研发项目难度的不同，进程的不同，其奖励标准也不同。具体执行标准见下表。
　　项目奖金发放标准
　　项目
　　难度系数
　　项目进程完成率
　　奖励标准项目1
　　（奖金总额为A）
　　≤0.4
　　提前完成
　　110%
　　完成85%～100%
　　80%
　　完成70%～84%
　　60%
　　完成60%～69%
　　50%项目2
　　（奖金总额为B）
　　0.4＜难度系数≤0.6
　　提前完成
　　110%
　　完成85%～100%
　　80%
　　完成70%～84%
　　60%
　　完成60%～69%
　　50%项目3
　　（奖金总额为C）
　　0.6＜难度系数≤0.8
　　提前完成
　　110%
　　完成85%～100%
　　80%
　　完成70%～84%
　　60%
　　完成60%～69%
　　50%项目4
　　（奖金总额为D）
　　0.8＜难度系数≤1
　　提前完成
　　110%
　　完成85%～100%
　　80%
　　完成70%～84%
　　60%
　　完成60%～69%
　　50%
　　注：表中A、B、C、D均为研发项目的奖金总额。
　　③项目奖金在项目通过内部验收后的当月发放。
　　（3）学历津贴
　　学历津贴根据研发人员所拥有的不同学历按月计发，其计发标准如下表所示。
　　学历津贴一览表
　　学历
　　津贴（元/月）
　　博士
　　600
　　硕士
　　400
　　本科
　　200
　　专科
　　100
　　（4）福利
　　研发人员由于工作的特殊性，对科技研发人员的福利设计应主要从以下几个方面入手。
　　①提供学习和培训的机会
　　②自助式福利套餐。在福利定额一定的情况下，公司提供多种可选的福利项目，让员工自由的做出尽可能符合自己的选择。
　　另外，对公司希望留住的核心研发人员，在公司条件允许的情况下，采取股份期权的方式将其纳入长期的激励体系中来。
　　4．建立薪酬管理机制
　　为了新制定的薪酬体系顺利实施并达到预期目的，公司应采取以下配套措施。
　　（1）营造一个尊重科技、尊重人才的良好的文化氛围。
　　（2）公司要提供学习机会，既可以是正规的培训，也可以是在职培训，不断提高研发人员的核心竞争力。
　　（3）＂双跑道＂的薪酬管理，即当研发人员职业发展达到一定阶段的时候，他就有机会选择是从事管理岗位还是继续做专业技术工作。
　　（4）为员工建立能力发展档案，保证能力评价的持续性和可信度。三、技术人员提成设计案例
　　技术人员提成设计案例
　　一、案例分析
　　某研发机构近两年来自主研发的技术越来越多，可是科技向生产转化的进程却越来越慢。为了解决这个问题，实现按劳分配及按生产要素分配相结合，使技术要素参加企业收益分配，加快科技向生产转化进程，某研发机构决定实行技术提成的办法，调动科技人员的积极性。
　　二、设计理念
　　技术提成的基本方法是试制新产品鉴定完成后，由技术总监组织参加设计的人员进行评定，提出提成分配比例及创新等级的意见，报总经理审批。
　　产品达到一定的市场占有率后，主创设计人员开始从该产品的年销售贡献中按一定比例提取奖励。
　　三、提成设计方法
　　1．明确提成基准
　　以产品的年销售额为基准，即以阳历年度内回款数额为准。
　　2．确定奖励形式
　　（1）新产品开发完工奖
　　新产品在样机开发成功后，按单机售价，根据不同类别的新产品按规定的提奖率计算提奖，分两次发放。在图纸设计、工艺编制等技术准备工作完成后，发放应计提数的 %，剩余部分待样机试制成功，通过鉴定或用户认可后发放。如未按计划进度完成图纸设计和工艺编制等技术准备工作，每延期一天，扣减奖金额的 %，造成经济损失的，视情节加倍扣罚。
　　（2）新产品销售提成奖
　　在新产品投放市场的前 年内，根据新产品年销售额、新产品市场占有率、回款额、新产品毛利率等指标，每年分别按不同的提奖率提取奖金。其提成比例如下表所示。
　　技术人员新产品销售提成比例
　　序号
　　产品名称
　　规格型号
　　创新等级
　　市场占有率
　　销售额
　　回款额
　　提成比例
　　3．提成期限
　　提成期限为 年。分为两个阶段，其总体原则是前期提成比例较后期提成比例高。
　　4．提成奖励实施
　　产品开发提成的奖励对象为整个项目小组，小组内部分配方法应由项目负责人提出分配计划，交由公司项目评委会审核通过后实施。
　　5．其他说明
　　员工有严重违章违纪行为给公司造成重大损失，非因退休等原因解除、终止劳动关系的，将丧失提出资格。
　　#技术部##薪酬设计##人力资源#
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