管理心理学案例(著名的管理心理学效应)
管理心理学案例(著名的管理心理学效应)
著名的管理心理学效应——彼得原理
1
米尼恩是艾克西尔市公共工程部的维修领班,他为人亲切和气,因而深获市政府高级官员的赏识和称赞。一名工程部的监工说:"我喜欢米尼恩,因为他有判断力,又总是愉悦开朗的样子。"米尼恩的这种性格恰好适合他的职位:因为他不必做任何决策,自然也没有和上司的意见有分歧的必要。
后来那名监工退休了,米尼恩接替了监工的职务。和以前一样,他依然附和大家的意见,上司给他的每个建议,他不经选择就全部下达给领班,结果造成政策上的互相矛盾,计划也朝令夕改。不久整个部门的士气便大为低落,来自市长、其他官员、纳税人,以及工会工人的抱怨接二连三。
至于米尼恩,他依旧对每个人唯唯诺诺,仍旧在他的上司和部属之间来回传送信息。名义上他是一名监工,实际上他做的却是信差的工作;他所负责的维修部门则经常超出预算,而原定的工作计划也无法达成。简言之,米尼恩以前是一名称职的领班,现在却变成不能胜任的监工了。
这就是著名的彼得原理。美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为"向上爬"理论。
这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,导致无所作为。对一个组织而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对本人的奖励,反而使其无法很好发挥才能,也给组织带来损失。
2
彼得原理是管理心理学的一种心理学效应,指在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得认为,许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况,因为所有的员工已经竭尽全力了,于是为了再增进效率,他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升,但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层,于是唯一改善的方法就是再次增雇员工,再次获得暂时的高效率,然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。
由此导出的彼得推论是,"每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。"每一个职工最终都将达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地,有两种方法。其一,是上面的"拉动",即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;其二,是自我的"推动",即自我训练和进步等,而前者是被普遍采用的。
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彼得原理对组织和个人也有重要意义。
丁克在李斯汽车维修公司是一名热忱又聪明的学徒,不久他被聘为正式的机械师。在这个职位上他表现杰出,不但能诊察汽车的疑难毛病,还能不厌其烦地加以修复。于是他又被罹升为该维修厂的领班。然而,在担任领班之后,他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成为他的缺点。因为不管汽车厂的业务多么忙碌,他还是会承揽任何他觉得看起来有趣的工作;他总是说:"我们总得把事情做好嘛!"而一旦工作起来,不到完全满意他绝不轻易罢手。
他事事干预,极少坐在他的位子上。他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎,而让原本从事那件工作的人待站一旁,并让其他工人苦等地指派新的任务。结果汽车厂里总是堆着做不完的工作、总是显得一团糟,交货的时间也经常被延误。
丁克完全不了解,一般顾客并不在乎车子是否修得尽善尽美——他们只希望能如期取回车子。丁克也不明白,大部分工人对薪资比对引擎的兴趣还要浓厚。因此,丁克对他的顾客和部属都不能应付得宜。从前他是一位能干的机械师,现在却成为不胜任的领班了。
从这个案例中可以看出,对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的"根据贡献决定晋升"的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。
对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
4
彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级制度组织,如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界,都存在彼得原理。最明显的莫过于各国政府现行的人事制度。有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出,提升到某一级别的职位必须在下一级(或半级)职位中任职达到一定年限,逐层向上提升,并将选拔范围放到最小的圈子,最后的结果正如彼得原理所推导:大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。
综上可以得出彼得原理发生作用的两个条件,第一,职员只要在原工作岗位上称职就会被晋升。第二,晋升的人即使在新的岗位上不称职也不会被降下去。
那么,我们如何有效避免彼得原理的发生呢?
1. 建立科学、合理、公平、公正的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,不仅要考察职工在原岗位上的表现,更要通过考核判断其是否符合晋升岗位所需的能力要求,选出最能胜任该岗位的人。
2. 不要把岗位晋升当成对职工奖励的主要方式,应建立综合奖励机制,更多地以奖金、休假、加薪等方式作为奖励手段。
3. 建立能上能下的考核机制,对于不称职的管理者应降级,使更有能力的人任职。
4. 彼得高地对于每个人都不是固定不变的,而是会随着个人能力的提升不断提升的。因此当我们被提升到新的工作岗位后,应该积极学习、不断提升自己的工作能力,使自身尽快符合新岗位的要求。
我们这个社会既需要想当将军的士兵,也需要在普通的工作岗位上兢兢业业,把本职工作做到极致的大国工匠们。在如今这个浮躁的社会里,除了升职加薪,把自己擅长的工作做到专业——卓越——极致,这也是一条提升我们人生价值的光明之路。
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