事业单位薪酬体制的设计与研究
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（830002 新疆维吾尔自治区测绘档案资料馆 新疆 乌鲁木齐）
摘 要：薪酬体制的建立和完善是事业单位人力资源管理的核心内容，也是实现事业单位总体战略目标的关键要素。本文详细阐述了薪酬以及薪酬的概念内容，对事业单位薪酬体制设计的原则以及步骤进行分析，并从岗位薪酬和绩效薪酬两个方面对薪酬体制进行研究，以改进和完善事业单位的薪酬体制。
关键词：事业单位；薪酬；薪酬体制；人力资源
随着社会经济制度的不断改进和完善，我国事业单位的体制改革有了很大的进步。事业单位体制改革的核心是人力资源管理模式的提升和完善，而人力资源管理的核心内容是薪酬管理体制。当代薪酬管理体制在竞争的大市场环境下已经形成一种分配多样化、收入多层次的且正在逐步完善的體制。因此，科学的人力资源管理系统以及合理的薪酬管理体制是促进事业单位在竞争激烈的市场经济中稳步发展的重要保障，同时也是调动员工工作热情和责任心的核心内容。
一、事业单位薪酬内容
（一）薪酬的概念
薪酬的定义是工作人员为单位付出的劳动和贡献所应获得的报酬。一般情况下可分为货币型薪酬和非货币薪酬。货币型薪酬是指员工所得到的基本工资、绩效、奖金、福利等以货币的形式作为报酬。非货币报酬是指除了货币型薪酬之外的非物质性的报酬，比如各类保险，公积金、以及学习深造的机会、较多的参与决策等等[1]。
（二）薪酬管理的内容和特征
从人力资源管理的角度出发，薪酬管理的合理性以及科学性是提升事业单位的竞争力、提高员工工作创造性、实现组织战略目标、满足员工更多需求的重要决策。从事业单位高层领导的角度出发，一方面组织对于员工所支付的薪酬对员工工作的贡献以及主动性有重要影响；另一方面，员工更多的是关注自己薪酬能否满足自身生活和发展的需要。因此，薪酬管理已经不再是简单的货币等值的发放，而一个合理科学的薪酬体制在组织的成长中具有举足轻重的作用。首先，薪酬管理的最终目标是为事业单位战略性目标所服务，其直接目标是满足员工的需要，提高员工工作的积极性，培养和吸引更多优秀的员工，所以说，薪酬体制设计在组织的发展中具有明确的导向性。其次，薪酬体制能够反映出组织内部不同岗位的贡献以及薪酬的多少，因此公平公正的薪酬体制能够促进事业单位健康的发展。最后，薪酬体制既可以根据组织需要调整某些岗位员工的基本工资及绩效，也可以对组织的所有员工进行工资的普调，因此，薪酬管理体制的灵活性为事业单位调整薪酬留下了更大的余地。
二、事业单位薪酬管理体制的设计
（一）事业单位薪酬体制设计的原则
事业单位薪酬管理体制影响着整个组织的发展，从薪酬管理体制设计的原则、步骤以及到薪酬体制的研究，每一部分都是薪酬体制的关键点。薪酬管理体制的设计原则应该以事业单位总体目标为出发点，以促进事业单位目标的完成。其原则性包括几下几点：
1.公平性原则
公平性原则一方面是指同行业不同单位之间薪酬水平的公平；另一方面指事业单位员工之间同岗位或者不同岗位之间的工资薪酬及绩效薪酬公平。由于员工自身的技能、学历、资历、经验的不同对组织的贡献大小也不同，因此薪酬水平是有区别的，所以既要保证同行业单位与单位之间的公平，也要保证单位内部员工之间有公平的薪酬[2]。
2.激励原则
激励原则强调了根据岗位来制定薪酬标准，通过薪酬管理采用激励机制将员工工作的努力程度以及工作表现和个人绩效挂钩，通过激励原则，激发员工的内在潜力，发挥出员工工作的创造性和主动性，使组织能够为员工争取到更大的激励。
3.竞争原则
事业单位想要在人才市场上招到优秀的员工，并且能够留住骨干型员工，薪酬标准就要在整个行业中体现出竞争优势，以能够为员工支付高于同行业的薪酬为基本标准。
（二）事业单位薪酬体制设计步骤
事业单位薪酬体制设计最基本的包括以下6个步骤：
（1）薪酬体制策略的制定。薪酬体制的设计要与事业单位总体战略目标一致，制定的原则和策略要为帮助总体目标的实现。
（2）岗位薪酬评价。薪酬体制制定的最基本内容就是岗位薪酬的评估。在薪酬体制原则的基础上对岗位分析、人员分析、考核分析编写相应的说明书，且按照说明书中规定的政策执行。
（3）薪酬结构设计。薪酬结构中包括很多种组成成分。每个成分所起的激励作用不同。基本工资、绩效工资和福利占据薪酬的主要部分，但同时各种保险，公积金等也占有一定成分。因此薪酬结构应该做到全面、完善。
（4）同行业薪酬调查。薪酬结构的设计应该适当的高于同行业薪酬水平，以确保事业单位在市场经济下具有竞争力。
（5）确定薪资水平。薪资水平是在薪酬体制的原则下，对岗位薪酬分析的情况下，以及对比同行业薪酬水平下所制定的薪资，它决定了事业单位薪酬竞争力，对事业单位的发展具有重大意义。
（6）薪酬体制的实施。事业单位管理者应该积极督促薪酬体制的实施，并且在实施的过程中，应该根据组织的需要及时调整和修正，以便薪酬体制更加完善。
三、事业单位薪酬体制研究
（一）岗位薪酬体制研究
岗位薪酬是员工在不同岗位上付出劳动后所得到的报酬，通过员工的工作能力和绩效成绩为判断标准为员工支付相应的薪酬。
岗位评估主要是根据岗位的劳动强度、专业技能、贡献等进行评价，岗位薪酬作为主要的薪资管理机制，科学合理的评估是制定岗位薪酬的基本出发点。
岗位评估中首先要确定岗位中所要付酬的因素，这些因素是事业单位愿意为此岗位所支付的薪酬；其次必须对付酬因素进行准确定义，通过定义对岗位薪酬实行考核。最后，岗位薪酬应该合理的分出若干等级，以提高评估的准确度[3]。
通过对岗位评估更加有利于岗位薪酬的公平性，打破了事业单位的＂平均主义＂等思想，减小了员工因为薪酬的不公平而导致的离职、积极性下降等现象，且更加有利于事业单位科学的确定岗位的贡献价值，使员工能够更加明白自身的发展方向。
（二）绩效薪酬体制研究
绩效薪酬体制是参考员工绩效目标与所付出劳动成果来制定薪酬的体制。绩效薪酬是根据组织的标准来衡量。同时，对于同一岗位的工作人员，根据实际的工作绩效来决定确定薪酬，同时也体现出薪酬的差异性，有助于员工能积极努力的完成所制定的任务。不同的岗位之间的工作人员，应该使员工的付出和回报成正比，根据对组织贡献的大小适当的拉开不同岗位收入水平。
绩效考评是组织对员工做完成工作的定量的评估，反映了员工的劳动成果对事业单位所付出的贡献。首先通过绩效考评可以将事业单位的战略目标分级到每个员工，使员工更有责任心的完成个人目标。其次，通过个人目标完成情况的反馈，组织应该分析讨论实现战略目标的可行性，及时的修正不完善的地方，有效的促进单位总体目标的实现。再次，通过绩效考评，员工能将自身的考评信息反馈，有利于员工认真分析自身的发展方向，组织更容易有针对性对员工进行培训，帮助员工更好实现职业发展[4]。
四、结语
随着社会经济的发展，事业单位改革的进一步深入，事业单位也开始建立以薪酬管理体制为主的人力资源管理，同时也制定了＂一流报酬，一流保障＂的分配制度。事业单位在制定薪酬管理体制时必须要坚持公平原则、激励原则和竞争原则，通过制定逐步详细的薪酬管理体制，并对岗位薪酬和绩效薪酬进行评估，通过合理的薪酬管理体制来提高员工工作效率为事业单位的总体目标的实现打下坚实的基础。
参考文献：
[1]梁刚.H研究院薪酬体制设计[D].大连，大连理工大学，3～12.
[2]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理，2006，2（28）：7～14.
[3]王国勇，闫淑敏.基于岗位评价的薪酬体制设计[J].人才开发.2007，10：39～40.
[4]孙艳.浅谈事业单位绩效薪酬制度的构建[J].黑河学刊，2012.12（12）：185-186.