如何赢在人生的每个阶段深读

　　作者 ：夏舟
　　商业世界充满着变化与未知。
　　从1980到2019年，在这四十年间的每一个阶段里，全球市值最大的十家公司都在发生彻底的变化。就是在最近的二十年，也只有微软（Microsoft）一家公司连续三次出现在榜单上。
　　1980年时，通用电气（General Electric）
　　还榜上有名，市值为全球第九
　　很多时候，企业就像一个生命体一样，在活力逐渐丧失时，便无法避免地要从兴盛走向衰落。在这个衰败的过程里，有外部环境因素，但更多是由于内部管理的问题。个体的工作发展也是如此。如果你不通过持续学习来对自己进行精益管理，那么你就会落后于变化的时代。
　　曾创造市值第一纪录的美国工业巨头通用电气（GE）是一个典型的企业例子。
　　成立于1892年，通用电气一百多年来一直保持着繁荣生长的态势。在1981年到2001年期间，任职通用电气CEO的杰克·韦尔奇曾带领着这家公司的市值从130亿美元上升至4800亿美元。韦尔奇本人因此被赞誉为＂全球第一CEO＂、＂美国当代最成功最伟大的企业家＂。
　　而在他卸任后，通用电气的辉煌很快不复存在。现在的通用电气业绩严重下滑，陷入经营困境，股价也狂跌不止。对于这一变化，《福布斯》曾撰文指出是一场＂彻头彻尾的领导力失败＂，并认为内部管理问题导致了这强烈的对比。
　　也因此，韦尔奇在职期间的管理方法，被视作是教科书般的模式。
　　卸任后，他出版的《赢：韦尔奇一生的管理智慧》、《商业的本质》等商业管理著作也畅销多年。
　　在《商业的本质》这本书里，你可以看到韦尔奇从团队管理的角度切入，进而延伸至公司的困境、增长、财务、全球化、市场营销、危机管理等必要问题。除了围绕企业发展的商业篇以外，这本书还有团队篇和职业管理篇两部分。
　　从企业到团队再到个人，《商业的本质》的讨论范围也从大到小，但最终的落点都是在人身上。
　　在个人的职业管理上，韦尔奇分析了事业会走向低谷的几个根本原因，也提出了如何让自己变得强大的六条建议；在团队管理上，韦尔奇指出探求真实和建立互信才是建立领导力的根本要素；在企业管理上，韦尔奇从协同力和领导力出发，探讨了公司会遇到的种种情况。
　　韦尔奇认为，商业归根结底是一项＂团队运动＂，必须依靠团队的力量。因此，人才是任何一家企业都需要注重管理的对象。
　　而读这本书的我们，随着职业的发展，所处位置也会发生转变，很有可能会从一个员工成长为领导者，甚至是企业家。在这一过程中，这本书就能给你建立一个清晰的指导框架，让你在每一阶段都能理解商业的内涵以及如何做得更好。
　　以下是「深响」整理的精华内容：
　　「商业篇」
　　一、消除工作痛苦的两种能力：协同力和领导力
　　有些时候，一个公司或团队绞尽脑汁，劳心费力，偶尔还会发生争执，但却一事无成。这并不会带来工作的乐趣，反而徒增痛苦。而要想改变这一情况，甚至加以预防，只需协同力和领导力。
　　1、协同力
　　要想提高团队工作的效率，就必须让协同力时刻辅佐工作的进行，让使命、行动与结果三者协同起来。
　　● 使命
　　使命决定着一个公司要抵达的终点 ，也就是说 ，这家公司的终局在哪里。最好的使命既目标远大 ，能鼓舞人心 ，又切合实际。
　　比如尼尔森的使命就是研究消费者喜欢看什么以及喜欢买什么 ；工业企业纳尔科的使命是为客户提供清洁的水，帮助客户实现更大的经济效益以及促进世界环境的持续发展。
　　一个好的使命会让每一位员工知道自己该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。
　　● 行动
　　有了使命以后，还要有具体执行的行动。行动是指员工思考 、探索 、沟通和做事的方式。让使命和行动实现无缝对接才是可取的。
　　比如当一家公司的使命是以客户为中心时，那么其员工的一举一动都应该表现出对客户的同理心才行，使命和行动必须是同一个链条上密切配合的两个环节。
　　在确认好使命后，公司的领导者必须要以非常公开、非常清晰、非常一致的方式告诉员工怎么做才能完成这一使命。
　　● 结果
　　结果是为了确保整个过程顺利推进。根据员工是否认可使命、是否做出了行动及其工作效率来决定是否给予晋升和奖金，这便是在使命和行动之后取得的结果。
　　这时，一套完善的绩效考核和奖励制度就很有必要，这一制度还要尽可能地触动员工的内心 ，并且每年至少要实行两次。
　　2. 领导力
　　领导力是协同力的前提，对激发协同力、消除工作中的痛苦具有关键作用。如果公司的氛围死气沉沉、 原地踏步或者由于其他原因而未能充分发挥出潜力，领导能从五个方面开始入手：
　　第一，领导者要体谅下属。领导者要满怀热情地关心下属，明白如何才能调动他们的积极性。
　　第二，领导者要将自己视为 ＂首席解释官＂。领导者要通过自己的言语和行动为团队解释公司的使命和所需的行动，让团队成员明白自己所处的环境，明白工作的意义何在。
　　第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍。领导者要为下属清除官僚主义作风和其他愚蠢的桎梏。
　　第四，领导者要愉快地展示 ＂慷慨基因＂。下属取得了良好业绩之后，领导者要慷慨地、公开地庆祝，可以发奖全、给予晋升或提出表扬。
　　第五，领导者要确保让下属快乐工作。领导者要创造一个轻松愉快的环境，要为员工的进步举行庆祝仪式。
　　二、公司遭遇创伤的6条补救措施：最好的防御是进攻
　　商业经营过程中充满了意外创伤。很多时候，公司之所以遭到创伤，是因为我们事前没有做好充分的应对准备，我们没有看到某个问题正在悄然向我们走来。然而，在创伤发生后，我们该如何采取补救措施，尽量挽回损失呢？
　　1.直面创伤
　　建材分销商HDS（HD supply）曾面临濒于破产的困境， 但是这家公司没有否认现实，没有责备谁，也没有以受害者的心态自居，而是要求所有下属都抱着＂转败为胜＂的心态去进行工作。
　　同时，HDS还采取了重新点燃员工激情的方法，比如专门组建一个小组去研究历史上各行各业中最著名的 ＂冠军＂具有哪些共同特点，这让他们得以终结自怨自艾的氛围，反思如何变得更好。
　　2.留住优秀人才
　　摆脱困境的确并非易事，但如果留不住那些最优秀的人才，你永远不可能摆脱困境。从另一个角度来讲，最佳员工会在困境中为其他员工树立一个行为标杆，是公司生存和成功的最大希望所在，所以，公司要想方设法留住他们。
　　3.基于数据认真分析影响成本 、业绩与增长的因素
　　在留住优秀员工之后，领导者就要寻找能够改善各种业务的办法，要找到对公司有用的信息，然后深入分析，明确地找出影响成本和增长的因素。HDS公司正是通过一丝不苟的分析迅速剥离了不受市场欢迎和缺乏市场前景的业务。
　　4.重塑你的战略流程
　　HDS公司在面对创伤的同时，将每季度一次的战略会议改变成每周一次，这是他们探索外部世界的实践，而正是积极地寻找策略和市场，才让HDS迅速走出危机。
　　在这一过程中，可以用＂五张幻灯片法＂来更简单、更灵活地制定战略，
　　评估公司所处的＂竞技场＂，且评估视角是动态的，比如不能总是假想竞争对手是原地踏步的；
　　从产品、技术及人员变动的角度去分析竞争对手最近的活动；
　　分析自己在过去一年内的状况如何；
　　潜伏的变量，提前观察行业竞争格局的改变；
　　分析自己的优势，寻找那些能让你改变和主导市场的机会。
　　5.根据现实检查你公司的社会架构
　　及时并科学地根据公司现有情况调整组织架构，优化部门内部和之间的汇报关系是公司需要一直关注的事情。
　　6.不做无谓的担忧
　　在商业领域，一旦有所担忧，往往就是一个信号，预示着你将要遭受创伤，这是公司的早期预警系统。正确的方式应该找到担忧的原因，直面担忧比直面创伤更好。
　　请记住这点 ，如果你将要遭遇创伤 ，要勇于面对 ，越挫越强 ，如果浪费这个自我反思的好机会 ，那会是一件令人遗憾的事 。
　　三、如何增长：6个有效提升业绩的工具
　　业绩增长是所有公司长期生存能力的关键，而且，在商业经营过程中，很大一部分乐趣来自公司的增长。但如何获得增长呢？在增长缓慢的时期，你如何让自己的公司实现增长?
　　1.为公司注入新鲜血液
　　通过招聘新人，尤其是本行业之外的人才，能给公司带来新鲜血液，就很有可能带来全新的增长点，并突破瓶颈。毕竟，有很多事情是你和你的团队所不知道的，而如果没有新人的加入，你们或许完全不会想到这些事情。
　　2.要集中资源 ，不要分散资源
　　大多时候公司增长预算都不是很充足，因为任何公司都需要集中资源，而管理者需要做的是在有限额度下进行最大可能的创新而并不是增加预算。事实上，你的增长方案很少会获得足够多的资金支持。因此，根据已有的资金去规划支出，要在自己能够承担的范围内花钱。
　　3.重新定义创新 ，让每个人参与其中
　　创新并不都是重大的、颠覆性的突破。在商业领域，创新的定义应该是每个人都可以做到的＂渐进式改进＂，只有这样，才能实现创新。同时，要养成创新思维，需要从文化上认可创新，创新获得强烈关注是很好的现象。
　　4.利用最优秀的人才实现增长计划
　　通过严格的考核机制，来筛选和确定最优秀的人才，让这部分人带领整个团队共同进步。增长不会自发地实现，必须在优秀人才的带领下才能实现。
　　5.为员工提供合理的薪酬
　　更合理的薪酬体系也许会带来意想不到的结果，结合家庭健康护理用品供应商AssuraMed公司的案例，当绩效体系更倾向于新客户拓展的时候，销售带来了意想不到的收入增长。在一个缓慢增长的世界中，要刺激一个公司实现快速增长，与时俱进的薪酬体系也是一个制胜之举。
　　6.通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
　　每一个增长计划都会面临激烈的竞争，每一个领导者的职责就是确保在公司内部不存在任何竞争。领导者要识别那些抵制增长计划的人，化解他们的不满，使他们改弦更张。
　　四、错综复杂的全球化
　　在企业能成功地走向全球的过程中，要具备四大关键要素：让每一次合作实现互利共赢；只外派具有洞察力的人才；认真做好风险管理；不要单纯地把海外业务视为海外业务 ，要认识到它们是扩张和创新的前哨。
　　五、财务：关键就在于差异分析
　　要从事财务工作 ，最主要的就是你需要保持好奇心，要一直保持对差异的好奇，因为它们能告诉你生意运行的状况、未来的发展方向、为什么会这样发展以及发展的速度。
　　一个公司生意运行是否健康的3个关键指标：
　　员工敬业度：可以通过匿名调查的形式了解员工们对公司战略方向，以及对职业发展前景的看法。
　　客户满意度：进行实地考察，并且注意总结经验和教训；运用客户满意度测评系统NPS（净推荐值，主要关注的问题是＂你愿意从多大程度上向自己的朋友或同事推荐我们的公司、产品或服务?＂），NPS不仅是得到真实客户反馈的一个极佳途径，同时也能带来绝妙的次级效益。
　　现金流：从经营现金流、投资现金流、筹资现金流三个角度去追踪现金流，现金流可以帮助了解并掌握公司的命运。
　　对于财务和经营而言，数据对比，认真审阅，努力核查都十分重要。
　　六、市场营销：产品 + 渠道 + 价格 + 宣传 + 团队
　　营销的市场在不断地创新，而市场营销最核心的内容从未改变，就是5P理论：
　　要进行有效的消费者营销，需要选择合适产品（product）、渠道（place）、价格 （price）、市场推广方式 (promotional messaging）和最重要的营销团队( people)，这也就是企业的运行基础。
　　1.产品，屡经考验，仍然可靠
　　一项好产品，不论是过去、现在还是将来，都是市场营销中最重要的一环。无论在哪个行业，最好的营销手段总是始于产品的研发或是类似的环节。
　　2.渠道、渠道，还是渠道
　　当谈到渠道的时候，要考虑的问题并不是＂我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望＂，而是＂我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品而获利＂。
　　3.价格和消费者接受度
　　原来定价基本是基于猜测，而今天，定价就是确定你想要的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对这一范围之间进行价格测试。
　　4. 宣传：亮出真功夫
　　两个方法，一是无条件实验，通过任何渠道、任何方式进行无差异的测试，找出最受市场欢迎的方式和手段；二是惊喜性试验，以人们意想不到的方式进行宣传，讲究创新和新奇。营销也是创新领域，比如体验式营销，通过消费者体验来提高曝光率、共享性和品牌价值。
　　5.营销团队不应对外隔绝
　　由于科技在数字营销中的作用越来越大，要求反应越来越快，单枪匹马会扼杀速度，扼杀创意，营销团队绝对不能与世隔绝。现代意义上的＂营销团队＂不仅仅是公司内部从事营销工作的人，而是和每一个人都息息相关。
　　七、大数据时代的危机管理
　　社交媒体爆炸性的传播方式使得危机管理越来越重要，由于社交媒体的出现，在危机过程中，无论对于公司而言，还是对于个人而言，形势变化的速度都大大加快了。危机管理的核心在于预防，可以遵循以下几条建议：
　　积累商誉，以备不时之需，这样一旦当你遭上大事了，有人为你仗义执言；
　　在没有危机时，也要利用多渠道向公众发出响亮的声音，同时处理好你的社交媒体和官方媒体的信息，以免在危机时为人利用；
　　善待自己的前员工，以免让自己的愚蠢之举引发危机；
　　一切终将过去，非议终将减弱，及时变革，最终必将回到正轨。
　　「团队篇」
　　一、领导力2.0
　　领导力的内涵可以概括为下面两个方面 ：真实和信任；不断地探求真实，不懈地建立信任。可以看出，探求真实和打造信任是领导者应该坚持的两个底线。
　　● 探求真实
　　面对员工，探求真实就是要坦诚地告诉员工他们所处的境地，并详细地告诉他们如何才能改善现状，不能忽视与员工的深入沟通。
　　面对公司，探求真实就是直面公司的经营现状以及未来的挑战，认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。英国乐购集团前首席执行官特里 ·菜希说战略制定过程就是 ＂一个不断探求真实的过程＂。
　　在执行这一动作的过程中，领导者要永远不满足于假定和承诺，如饥似渴地探索真相，排除一切有倾向性的意见，由此及彼，由表及里。这样才能提高公司的运作效率， 提高公司的公平性、灵活性和创新性。
　　● 打造信任
　　然而，如果你与下属之间没有信任，那么你永远不会得到真相。
　　在公司里建立互信，首先要做的就是真正地关心下属和他们的工作，真正和下属站在一起，成为员工的后盾。俗话说得好，＂当员工点儿背的时候，你要成为他的后盾。＂
　　而规避责任、明哲保身是领导者懦弱、自保的表现，抢走下属的功劳则是毁灭信任的杀手。
　　作为领导者，还需要学会倾听，尤其是在困难时期的倾听。给下属说话的机会就等于给他们尊严，有助于增强和下属之间的信任关系。
　　而且，领导者不仅不能对一个下属谈论其他下属的不是，还应该保证就公司的事情对每一个人发表的看法都是相通的。同样，领导者需要小心处理好员工离职的情形，不能刻意疏远离职的员工，要关爱离职员工。
　　在每一个决定和每一个行动中，领导者都要不断地追求真实，不断地建立互信。在此基础上，领导者才能带领好自己的团队。
　　二、建立卓越的团队
　　在团队建设的过程中，我们要如何阻挡竞争对手，以及如何招聘和留住人才呢？在大多数情况下，团队建设其实是一种有意识的行为，是一个需要深思熟虑的过程。
　　首先，要用正确的方法、严谨的态度和精心编写的招聘要求清单，遴选一些具有合适技能与行为方式的人才，帮助你落实公司的使命。一旦你有合适的人选，你需要创建一个卓越的环境去激励和留住他们。为此，你要努力消除公司的宫僚主义风气，鼓励创新，给员工自由，为员工创造发展机会，让他们用主人翁的姿态去关心公司发展，去为公司做贡献。
　　此外，你还要利用差异化考核制度去消除不确定性的迷雾， 让员工清楚地了解你对他们业绩的看法，给员工以及管理者创造一个把握自己命运的机会。＂能人治理＂的模式是行得通的。
　　最后，你还要将人力资源管理部门从琐碎的行政工作中解放出来，让他们专心致志地做真正需要做的事情：发现人才，帮助员工完善职业发展规划：建立能够改变员工和公司命运的优秀团队。
　　三、人员管理
　　在管理中，三类人会特别具有挑战性。
　　第一类，＂天才＂。这些员工往往都是从事尖端、复杂的技术工作，是领导者所不懂或者做不了的。对于这类员工，领导者需要提出自己的问题，不断深入探讨，打开＂黑盒子＂。同时也要尊重对方，让他们知道是在真正关心他们，希望能理解他们，进而建立互信；
　　第二类，＂流浪汉＂，主要是指在家工作的人、自由职业者或合同工。这时，领导者要充分利用信息时代下的工具，最大限度的实现公司理念的＂社会化＂，即通过网络与异地的合作合伙保持联络，确保交流互动体现、传递公司的文化和精神，体现公司的价值观和行为方式；
　　第三类，＂小偷＂，指的是导致你浪费时间和精力的员工、业绩不佳的员工和经常制造矛盾的员工。面对这类员工，领导者要用坦诚和勇气坚决回击。
　　「职业管理篇」
　　工作与生活的平衡，取决于你的选择，这种选择基本是由价值观、也就是个人价值观决定的。
　　一、为什么事业会走向低谷
　　● 公司提供不了可以让你成长的职位
　　如果面临这种情况，只有一个选择，那就是判断这种停滞不前的状态你能忍受多久，必须明确作出判断，而且一定要给自己的耐心加个期限。这个期限的长度没有特定的标准，关键在于你的价值观、立场、环境、局限以及公司的未来，要选定一个具体的时间范围。这样，即使低谷期没有结束，如果有清醒的认识以及未雨绸缪的计划，你每天也不至于那么焦虑。
　　● 人们错误地认为在工作中＂技多不压身＂
　　确实有公司喜欢全面型人才，但更多时候公司喜欢让给那些在自己工作的领域非常非常精通的人升职。如果你因为去尝试自己不太擅长的领域而事业走下坡路的话，最简单的办法就是回到自己最擅长的领域，这样你会很快进入状态,你的事业也会很快出现起色。
　　● 态度问题
　　就是跟老板不对眼，这种态度会使自己困于工作的低谷中。
　　● 业绩不佳
　　业绩不佳并不意味着你在工作中不够努力，然而现实是残酷的。如果你业绩不佳，这说明你还不够强大，不能胜任未来工作的宽度和深度。
　　二、如何让自己变得强大：
　　不只是完成任务，要超额完成任务；
　　主动请缨，解决很难完成的任务；
　　脚踏实地，寻找支持者；
　　跟上新科技，时刻更新自己的认知；
　　把身边的每一个人都视为自己的导师，虚心学习；
　　尊重每一个人，爱人者，人恒爱之。