中小企业绩效考核问题及对策
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【摘 要】本文通过描述我国中小企业绩效考核的特点，分析其现状并着重探讨中小企业的人力资源管理中的绩效考核方面存在的问题，提出绩效考核发展与完善的对策。只有合理地解决这些问题，中小企业的发展才不会受到制约，并且保持快速发展的势头。
【关键词】中小企业；绩效考核
序言
在现代企业管理中，绩效考核开始扮演着越来越重要的角色。一方面，绩效考核为企业的员工的任用和分配、制定员工培训计划、确定员工薪酬等人力资源管理工作提供了切实的依据；另一方面通过绩效考核的结果对企业员工做出相应的奖励与惩罚，更好的激励了员工在工作中的积极性。但是在应用绩效管理过程中有些企业并没有收到它们预期的效果，甚至于严重的阻碍了自身的发展。
一、中小企业绩效考核存在的主要问题
（一）考核制度不健全
企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。企业制度体系是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括法律与政策、企业组织结构（部门划分及职责分工）、岗位工作说明，专业管理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。一般中小企业的绩效考核制度的不健全主要表现在绩效考核的标准不够明确、缺乏信息反馈、绩效考核与奖惩联系性不紧密，此外还有目标不明确、考核方案不科学、过程形式化、结果利用不当等一系列的问题。绩效考核是通过各方面的因素对员工进行综合评价，并以此来提出针对性的措施来弥补员工在工作中表现出的不足，以达到提高企业整体绩效的目的。
（二）考核目标不明确
很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清晰地认识。绩效管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果可以用来确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业将考核定位于确定利益分配的依据和工具。
（三）考核方案不科学
科学的绩效考核方案是绩效考核能够顺利进行的重要保证，但是在制定这样的方案中会遇到因没有科学的量化标准使得具体的工作指标无法量化而出现问题，考核方案的不科学一般都在考核方案的实施过程中体现出来。从考核的实施过程和结果中发现企业的考核方案中没有能进一步细化和标准化，没有明确哪些行为时企业所倡导的行为、哪些行为是企业所禁止的行为，没有给员工一个明确的工作方向。
（四）考核方法不适合
考核方法的不适用使得许多员工并不清楚考核其绩效时需要注意些什么。因为在这方面没有专人对新员工和在职员工进行培训，所以很多员工往往不明确自己在被考核的时候都有哪些标准；考核的结果容易受考核者主观因素的制约，所以哪个被考核者与考核者的关系密切那么就会有比较好的业绩考核结果，丧失了考核最基本的公平性与公正性。考核结果反馈不及时，考核的时间不固定等使得绩效考核没有起到它应当具有的作用。
（五）考核过程形式化
由于企业的不重视，绩效考核在很多员工看来只是一种形式罢了，没有人真正对绩效考核的结果进行客观的分析，更谈不上通过绩效考核来提升员工绩效、行为以及责任了[3]。企业在制定绩效考核体系的时候忽视了企业文化以及人力资源管理的其他职能的一个大的环境，使得绩效管理脱离了企业运行的实际情况而流于形式，最终导致绩效考核无法实施。
（六）考核结果利用不当
绩效考核的主要目的之一是通过考核结果的有效应用把握企业运行情况、调动员工积极性、中小企业还没有形成科学完整的绩效考核观念，也没有建立完善的考核结果回馈机制[5]。
二、应对中小企业绩效考核问题的对策
（一）健全绩效考核制度
绩效考核制度可以有效的监督和考核员工的工作业绩与工作成效，不仅能提高和改善员工个人的工作效率，更能使企业整体业绩得到很大的提高。建立一整套完备的绩效考核制度，这个制度要具有可行性和科学性，针对企业自身发展状况而定。
（二）明确绩效考核的目标
绩效考核体系不仅为企业管理者监督和管理员工提供了有利的工具同时也使员工随时掌握企业到底需要什么样的人才，才能更好的朝着企业发展目标改进，最终达到企业与员工的双赢。
（三）建立科学的考核方案
好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断，在绩效考核方案的设计过程中，应该考虑到方案的指导要根据不同岗位、不同人的差异，因人而异，实事求是。
（四）制定合理的考核方法
多种考核方法交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。总之绩效考核方法比比皆是，总有一种是适合企业自身发展需要的，只要企业选择一个具有针对性的方法都能收到预期的效果。
（五）强化考核过程的监控
绩效考核过程中，考核者往往决定了整个考核的成败，考核的结果容易受到考核者主观因素的影响而丧失公平性与真实性。要避免这些主观因素的影响就必须注意从考核者与被考核者两方面着手去实施监控工作，保证绩效考核信度与效度。
（六）充分利用绩效考核的结果
绩效考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标；同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
（七）建立申诉机制
因为考核者存在着主观性，那么考核的结果也必然存在着不公平性和非真实性。绩效考核结果会与薪酬与晋升直接挂钩，当这些结果反馈到员工手中时，有些员工可能接受了，但是有些员工可能会觉得这对自己不公平，但是企业都是管理者说了算，员工的非正常待遇没地方申诉只能忍气吞声，时间一长企业必然留不住员工，这也会给企业带来人才流失。所以企业有必要建立申诉机制来进一步完善绩效考核体系。
三、结论
在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个核心的职能。绩效考核是企业管理的＂重头戏＂，但它同时也是一柄＂双刃剑＂，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力。反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。中小企业实施绩效考核管理必须根据企业自身情况，深刻认识在绩效考核管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效考核管理系统，注重在绩效考核过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，中小企业进行绩效考核是为了企业内部结构更趋于合理，实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，充分调动员工的积极性，把企业推进为一个具有现代化意识观念、行为模式以及能动结构的成长型企业。
【参考文献】
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[2]侯昆.绩效管理制度设计[M].北京中国工人出版社，2005：67-72.
[3]应洪斌，陈壁辉.绩效考核的十大误区[J].华东经济管理，2006，19（6）：95-97.
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[5]成思危，中国企业管理面临的问题及对策[M].北京，民主与建设出版社，2000：24-28.
[6]杨廷钫，凌文辁.部门间考评的组织与实施[J].企业管理，2009（2）：79-81.