签短期合同劳动者权益怎么保护
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李丝丹 柯思婷
劳动者的许多法定权利和工作年限有关。有些用人单位设计了短期劳动合同，把劳动者的工作年限切碎，以此来限制劳动者，导致医疗期、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金等等都会受到影响。近期，上海市杨浦区人民法院就审理了一起相关的劳动争议案件。
劳动合同每学期签一次
2015年3月1日，原告阿海入职被告上海某商业配售中心（以下简称＂配售中心＂），在配售中心承包的一家学校食堂上班。此后，双方多次签订《劳动协议书》，每份合同期限均与学期一致，所以都只有几个月，最后一份合同期限是2019年2月18日至2019年6月17日。
双方的每份合同都有这样一条：＂乙方（本案原告）同意在本协议期满后，甲方（本案被告）以为乙方续缴1～2个月社会保险费方法履行《劳动合同法》第四十六条之规定＂。《劳动合同法》第四十六条就是关于经济补偿金的规定，用人单位因劳动合同到期终止不续签、解除劳动关系的，当支付经济补偿金。配售中心想以续缴1～2个月社会保险费来代替支付经济补偿金。
阿海领取的是本市最低工资，2015年3月至2019年6月期间，配售中心为阿海缴纳社保。阿海上班期间与学期大致一致，开学前需提前几日做准备、放假后需延后几日做收尾，超出合同期上班的时间，配售中心按出勤天数支付工资。
自2019年4月25日起，阿海因病住院又休养了一段时间。2019年6月30日，配售中心办理阿海退工手续，随后配售中心支付阿海终止劳动合同经济补偿金1240元。
短期合同不享受医疗期
阿海起诉要求配售中心支付违法终止劳动合同赔偿金。阿海自2015年3月1日以来一直在配售中心服务的学校食堂从事厨房辅助工作，与配售中心多次签订劳动合同。阿海表示，自己从2019年4月25日起连续请休病假至2019年7月7日，配售中心却在医疗期内于2019年6月30日以合同到期为由终止劳动关系，此系违法，当付赔偿金。
被告配售中心辩称，双方多次签订的劳动合同期限均系短期，分别建立的劳动关系均不足1年，故阿海不享医疗期。劳动合同约定以续保方式替代经济补偿金是双方同意的，双方当按约履行。即便要算赔偿金，阿海工作年限也只能以最后一份合同为准。
法院认定双方有长期劳动关系
双方核心争议有两点：一是被告配售中心是否在医疗期内解除劳动关系，是否构成违法解除;二是涉違法解除的话，赔偿金如何计算，阿海的工作年限如何认定。
关于终止行为合法与违法之争，相关法律规定，固定期劳动合同期满终止，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同续延至医疗期结束。劳动者患病停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限就是医疗期，根据劳动者在本用人单位工作年限设置，其在本单位工作第1年的医疗期为3个月，以后每满1年增加1个月但不超24个月。因此法院认为，即便以最后一份协议期限起算，阿海也至少享有3个月医疗期，配售中心却于2019年6月合同到期当月就终止了劳动合同，显然不符法律规定。配售中心在阿海医疗期内终止劳动合同系违法，阿海关于赔偿金的主张成立。
接下来是赔偿金计算之争，赔偿金数额与连续工作年限直接相关，但阿海的工作年限被分成了几个学期段。法院审理后认为，双方的数份劳动合同约定期限均系短期，致合同期限呈断续状态。但是，其一，配售中心从未以合同期限为准分别办理招工和退工手续，相反却持续为阿海缴纳社保;其二，配售中心为学校食堂提供厨房服务，故上班期间与学期一致，此系客观，然而阿海还应配售中心要求作开学前准备和放假后收尾工作，配售中心就此支付报酬，也就是说，劳动者与用人单位人身、财产从属性特征始终维持。因此，法院认定本案连续工作年限当自2015年3月1日起算。
法律就用人单位当付经济补偿金的条件、情形有法律明文规定，原、被告签订的劳动合同用续缴社保以替代经济补偿金，不仅是用人单位提供的格式条款，而且限定了劳动者权益，与经济补偿金立法目的相悖，配售中心存有利用强势地位、规避法定义务之嫌，法院认定该条款没有法律效力。
最后，法院确认双方劳动关系始于2015年3月1日，终于2019年6月30日，判决配售中心支付阿海违法终止劳动合同赔偿金2.2万元。
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经济补偿金可以事先约定排除吗？
本案中，配售中心在每份劳动合同中都约定以续交社保替代经济补偿金支付，法院认为这种格式条款是无效的，但是也存在特殊情况。
首先，排除己方主要义务的格式条款当属无效。相关法律规定，格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款，提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。而经济补偿金支付是法律规定的用人单位终止劳动合同时应支付款项，是用人单位的法定义务，而获取该补偿金也是劳动者的法定权利。事先约定不支付经济补偿金，显然符合无效格式条款的法律特征。需要注意的是，劳动合同的部分条款被认定无效并不影响劳动合同的整体效力。
其次，事先排除经济补偿金适用有违立法目的。由于劳动关系具有从属性，法律规定用人单位支付经济补偿金的目的就是为了修正劳资双方的力量差异、保护劳动者，一方面能引导用人单位长期用工，谨慎使用解除权、终止权，一方面也希望缓解劳动者因解除、终止劳动关系带来的情绪焦虑和生活困难。本案中排除经济补偿金的约定从根本上有悖于经济补偿金的立法精神，用人单位存在利用强势地位、规避法定义务之嫌。
但是，如果离职时重新谈判，离职协议中对经济补偿金进行约定的，若无其他效力瑕疵，应为有效。也就是说，离职时，如果劳动者对协议内容不认可，完全可以通过劳动仲裁、诉讼方式获得主张，用人单位此时并不具有绝对的强势地位，以自由平等协商来处理补偿问题也是一种方式。