高职院校人事管理中存在的问题及对策分析

　　【摘 要】高职院校人事管理机构在院校的人才培养和建设中具有举足轻重的地位，教学人才、科研人才及行政人员等从聘用到培养再到考核都离不开人事管理机构的参与。完善的人事管理机构可以改善高职院校人事机构冗余、工作质量差等问题。本文对高职院校人事管理中存在的问题进行了描述，并提出了对应的解决方法。
　　【关键词】高职院校；人事管理；机制改革
　　目前，高职教育的行业内存在激烈的竞争，为了增强高职院校的核心竞争力，需要加强自身的人事管理团队建设。目前许多高职院校内部的人事管理机构由于各种原因，无法结合自身情况，给出较为完善的人事管理规划，不具有管理专业性，导致教育资源配置不合理，存在教育资源浪费等问题。高职院校想要实现自身的长足发展，需要实现教学质量的提升，以优化自身管理体制为起点，借鉴人力资源管理的相关经验，通过专业的教育管理团队实现对校内工作人员的合理安排，最终提升高职院校的教学质量[1]。
　　一、高职院校人事管理存在的问题
　　许多民办的高职院校的管理团队没有教育管理的背景，因此在管理的过程中通常借鉴企业管理的理念和方法。但比较现实的问题是教育管理通企业管理有着本质上的区别，而且管理岗位众多，人员冗杂，各部门无法全力配合，进行系统化的管理[2]。
　　（一）人事管理团队不专业
　　企业管理的投入和产出在较短的时间内就可以得到市场验证。而相对来说，高职院校作为一个教育和科研机构，其输出结果是高质量的学生和科研成果。教学质量的好坏需要较长的时间才能得到验证，科研工作需要稳定的资金支持，无法满足企业管理追求的利益，经常会面临科研资金缺乏的现状。在这种情况下，无法吸引优秀的、具有科研能力的人才加入学校，科研成果相较于综合性大学则更为缺乏，会形成恶性循环，直接影响到学校的长远发展。因此旧的管理观念无法在以教学和科研为目的的高职院校内推行和发展。
　　另外，人事管理机构工作人员本身的素质也有待提升。目前许多高职院校的管理岗位都采用国家分配的形式，很多编制岗位上的工作人员终身被聘用，没有工作危机，没有工作热情，甚至没有工作需要的才能，该职位也无法通过引进优秀人才发挥岗位的作用。更有通过职称考核后便不再努力创新，不再进行教学水平提升的教师。这些都是提升教学质量必须解决的问题。
　　（二）缺乏考核体系
　　目前许多高职院校在进行人事管理人员的考核时，没有科学的考核体系。管理人员的日常工作围绕着具体事件进行，没有高效的办事流程，事情结束以后便无事可干，因此在进行人事管理岗位的考核时没有具体的可参照的标准，往往在形式上走一遍便结束了。工作优秀的人没有得到应有的鼓励，工作闲散的人员没有危机感，没有竞争也就没有进步的空间。人事管理部门没有根据实际情况进行教学资源的配置的能力，服从于某一部门的领导，没有工作的自主权，工作效率低下。
　　（三）管理思想有待改进
　　很多高职院校都有企业管理的背景，管理人员一般由企业通过委托第三方团队来进行校园管理，管理理念并不适合，因此，往往会造成管理体系紊乱的问题。部分由国家指派管理人员的高职院校可能之前从事的并非管理工作，在其他方面有优秀的表现，但管理经验还有待学习。但无论是何种背景的管理人员，都需要在不断的自我提升中实现业务素质的提升。没有管理经验，就去创造条件学习管理经验，不能照着已经不适用于现代管理的方法照搬照抄。这样对于学校的进步毫无益处。
　　二、高职院校管理的策略
　　随着国家对于教育重视程度的提高，高职院校也面临着严峻的竞争。老旧的管理制度已经无法满足现代高职院校的日常工作，对于机构冗余的问题，在保证管理机制正常运行的情况下，大胆裁去不必要的职位，或者通过对人员的重新评估，安排合适的岗位，各司其职，保证管理机构的执行力。加强对人事管理人员素质的提升，提供相应的学习和培训机会，为管理岗位建立绩效考核的规章制度，保证有能者居之，增强管理团队的核心竞争力[3]。
　　（一）加强管理团队的建设
　　高职院校应当去除冗余的无实质作用的管理岗位，精简管理机构。对于管理人员进行相关的培训以及能力考察，选择优秀的教育管理人才推进教务管理工作的高效进行。在优秀的人事管理人才执行管理工作的基础上，要保证管理机构的工作自主性，不应对其工作进行干涉。为管理人员提供教育管理的培训机会等，加强管理人员的业务水平和思想水平，促进其将优秀的现代化管理方案引用到高职校园的管理和建设中来。对于表现的优秀的人员进行奖金激励，支持人事管理的工作。在给与资金支持之外，深化管理机制，加强管理人才队伍的制度建设，以人为本，提升管理人员素质。
　　（二）完善考核体系
　　在素质教育不断深入的今天，在对教职工进行考核的时候，应当采用多元结合的方式，在将教师教学水平、知识水平、学历等硬性条件纳入考核范畴的同时，应当综合教师的思想道德水平等软性条件进行综合评估。要求其对于教师岗位、行政岗位、后勤岗位等众多教学资源具有科学的配置方法。由于不同的学校往往具有不同的办学特色和宗旨，因此，管理人员需要根据学校的实际情况，建立一整套完善的培训制度，增强工作人员的工作素质和对校园工作的归属感。同样，对于尸位素餐，工作懈怠的人员也绝不姑息，无法满足工作要求的人员需要给与警告并进行思想教育，增强对自身工作的责任感，长期不达标则需调离工作岗位，给有能力的人更多的工作机会。
　　針对工作内容与工作难度的不同，制定多元化的绩效评估体系，保证工作岗位的公平竞争。为使得不同专业不同文化背景的工作人员提供良好的发展空间，最大限度地发挥自己的才能和优势，实现自己的价值，创建良性竞争的工作氛围。面对高职院校科研产出低的情况，应当结合校方的具体情况，比如现有的教师资源、资金支持等考量，是否需要增加对科研项目的资金支持，或者建立基金，引进优秀的科研人才。对于有优秀科研成果的人员予以金钱上的奖励或者职务提升。但这一切都要基于科学合理的科研成果审核体系，依托完善的规章制度，保证优秀人才不浪费，资金不浪费对于提高高职院校的科研能力对于提升教学质量、实现高职院校的长足发展有着至关重要的作用。
　　（三）加强培训
　　根据时代发展对于高职院校提出的新要求，加强对老师综合素质的提升，为教师提供进修和提升自我的机会，支持教师进一步深造，提高自己的专业知识水平[4]。学校高层管理人员需要给职务较低的工作人员提供更多的工作机会，为管理工作的可持续发展提供更多的人才支持。另外，管理人员需要严以律己，严格按照规章制度办事，学习先进的管理方法，引进先进高效的管理体系，使管理工作更加科学。同时引进优秀的管理人才，遵循优胜劣汰，实现管理人员之间的良性竞争。重视后勤人员等其余工作人员的绩效考核，不同的工作内容对于保证高职院校日常工作的正常进行有着必不可少的推动作用。
　　三、结束语
　　在国家教育行业发展的新形势下，为了满足社会对于高素质人才的需求，高职院校需要优化管理机构，建立完善的考核机制，为高职院校选拔优秀的教育人才，提高管理团队的综合素质，优化院校教育资源配置，增强高职院校的竞争力。在管理制度上要大胆创新，善于引进先进的管理办法，为高职院校各个岗位建立完善的评估体系和奖惩机制，增强同行之间的良性竞争，为优秀人才提供提升的空间。
　　【参考文献】
　　[1]赵雪梅.新常态下高职院校教学质量监控和评价体系的构建[J].菏泽学院学报，2016，38（5）：112-116.
　　[2]江山.人本理念下高职院校人事管理工作的创新策略[J].长江丛刊，2017（13）：252-252.
　　[3]顾准，周娜.高职院校教师绩效考核指标体系的构建与应用[J].重庆电子工程职业学院学报，2016，25（1）：10-12.
　　[4]祁冰.基于有效性的高职院校教师培训策略研究[J].新校园（阅读），2017（1）.