二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议

　　【摘 要】护理工作是临床医疗工作的重要组成部分，而护理队伍数量是保证护理服务质量和医疗安全的重要保障。为全面了解我市二级以上医院护士流失情况，笔者通过走访、发放调查问卷、召开座谈会等形式对我市2017-2018年二级以上医院护士流失情况开展了专题调研，针对护士流失原因，就稳定护理队伍提出了相关对策措施。
　　【关键词】护士流失;原因分析;对策建议
　　近年来，随着人民群众对医疗卫生服务需求的井喷式增长，医疗机构工作量的显著增加，护理人员紧缺的现象日益突出。但是护士由于工作任务繁重、薪酬待遇偏低、缺少职业尊重等原因，护士的流失逐年增多，已成为影响医疗护理服务质量和安全的隐患。因此，如何加强护理人力资源管理，减少护士流失，稳定护理队伍已成为医院管理中一个非常重要的问题[1]。
　　一、护士流失情况
　　2017～2018年，全市8家二级以上医院共招聘护士527人，流失225人，流失人数占招聘总人数的42.7%，其中2017年招聘198人，流失107人，2018招聘329人，流失118人。从调查情况看，年龄较大、工作年限较长、事业编制的护士离职意愿相对较低，工作3年内的合同制护士流失率较高。据统计，在流失的225人中，按职称分：中级职称9人、初级职称147人、见习期69人;按学历分：本科27人、大专153人、中专45人;按人员性质分：事业编制8人、合同制217人;按年龄分：25岁以下136人、25-35岁78人、35岁以上11人;按工龄分：工作3年内180人、4-5年24人、6年以上21人。
　　二、流失原因分析
　　1.薪酬待遇较低。长期以来，医疗护理服务价格普遍较低，使得人力投入和技术价值几乎无法体现。同时，医院内部绩效分配不够合理，存在重医疗、轻护理现象，部分医院奖金分配时护理人员仅拿医生的0.6-0.8的系数，护理人员待遇总体较低。另外编外与编内护士薪酬待遇差距较大，同工不同酬，挫伤了临床一线编外护士的积极性。调查中有77%护士表示对薪酬待遇不满，薪酬待遇过低成为年轻护士流失的主要原因。
　　2.工作压力较大。二级以上医院病房护士配比普遍低于等级医院规定的1：0.4，再加上二胎政策的实施，护士病假、产假人数较多，加剧了临床一线护理人员紧张的矛盾。由于人手紧张，护士经常处于超负荷工作状态，病房护士特别是年轻护士每3-4天就要值中夜班，且大部分护士值班后无法合理安排休息，影响家庭和睦、婚姻恋爱和个人身心健康。护士由于劳动强度过大，调查中有92.7%的护士觉得一天工作结束后身心非常疲惫，有18.4%的护士表示家人不支持继续从事护理工作。
　　3.职业环境不理想。目前社会上普遍认为护理工作只是打针、发药，没有多少技术含量，社会认可度较低。随着医学技术快速发展和护理模式的改变，护理工作由单纯的医疗操作较变为向病人提供生活、心理护理等全面护理，病人需求越来越高，甚至稍有不慎就面临医闹，特别是实行＂优质护理示范工程＂以来，护士还要承担以前由护工承担的帮病人洗头、洗脚等工作，无形中贬低了护理人员的价值，有50%的护士表示对工作环境不满。有资料显示护士普遍认为社会认同较低，缺乏职业荣誉感和价值感，加之工作太辛苦是护士们离开岗位的原因[2]。
　　4.自身价值无法体现。目前，由于护士分级管理体系尚不健全，临床护理人员没有明确分工，未按学历、职称上岗，无法体现其价值和优势，护士除晋升护士长外缺少其他升职机会，且外出培训进修机会也很少，即使部分护士通过培训取得了专科护理资格，但在日常工作和薪酬分配中也体现不出技术含量和自身价值。调查发现，有80%的护士认为从事护理工作体现不出人生价值，仅有3.83%的护士表示有外出培训机会，影响了护理能力和整体素质的提高。
　　5.人文关怀不够。医院内部考核、检查普遍过于频繁、严格，部分考核内容脱离临床实际，部分考试流于形式，护士常常要利用本就不多的休息时间去应付检查、考试、培训，一旦考核、检查不合格或病人有投诉无论对错都以扣分扣钱了事，缺少人情味，部分医院还将考核不合格分数曝光在医院内网上，对不及格人员造成巨大的精神和心理压力。医院普遍未建立老护士关爱机制，有的护士50多岁还在临床一线值班。
　　三、对策建议
　　正常的人才流动会给医院带来生机和活力，但护士流失比例过高，特别是流失的护理人员大多数具有一定的临床经验，流失后即使以同等的新护士顶替其位置，也不可能很快发挥其作用，将给护理管理带来很大影响，并使临床护理工作负担加重，护理质量及患者满意度下降[3]。       因此必须采取扎实有效的措施，切实稳定护理队伍。对策建议如下：
　　1.增加人员配备。按照国家等级医院护士配备的标准，切实将护理人员按规定逐步配备到位。要加大护理人才招聘力度，对护理人才招聘给予政策倾斜，积极拓宽护理人才招聘渠道，建立或扩大稳定的护理生源基地，确保护理人才招聘成效。同时，要探索建立护士定向培养机制，培养一定数量的本土化护士，从源头上减少护士流失，确保护理队伍的稳定。
　　2.提高薪酬待遇。要优化医院内部绩效考核办法，建立更加公平、科学合理，突出向临床一线护理岗位、艰苦岗位倾斜的绩效激励机制，体现多劳多得、优绩优酬、同工同酬的分配导向。对临床一线护士按工作年限长短，建立护士岗位津贴;对工作三年内的护士设立工资收入最低保障线，保障他们基本生活，消除后顾之忧，切实调动他们的工作积极性。
　　3.搭建成长平台。实施护士分等级管理制度，实行＂按职称上岗＂，使各技术职称的护理人员都能有效的发挥自已的作用。对思想素质好、业务能力强的护士要放到中层管理岗位，积极为护理骨干提供发展平台，进一步拓展个人发展空间。要加强继续教育管理，为业务骨干创造外出学习、深造的机会，要完善现代护理网络教育，使护士足不出户就学到知识、得到进步。
　　4.加强人文关怀。健全护理人员安全保护机制，切实保障护理人员的人身安全。对护士中夜班值班次数设立封顶数，对超量值班费用给予加倍支付。建立老护士关爱机制，对年龄超过45周岁的护士不再安排值中夜班，着重发挥他们对年轻护士的传、帮、带以及参与护理质量管理的作用。医院管理者要通过关心护士的工作、生活，了解其心理动态，帮助解决实际困难，积极营造和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围[4]，以此缓解护士工作压力，提高职业满意度，降低流失率。
　　5.营造良好氛围。加大先进典型的选树力度，组织开展＂十佳护士＂、＂好护士＂等评选活动，大力宣传表彰在护理岗位上爱岗敬业、无私奉献的优秀护理工作者，凝聚有利于护理事业发展的正能量，在全社會营造尊重护士、关心护士的良好风尚。
　　【参考文献】
　　[1]范玲，王诗尧.辽宁省护理人员流动现状调查〔J〕.护理学杂志，2009，24（6）：19-21.
　　[2]刘兵，蔡敏，罗玫.不同年龄段离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策〔J〕.护理学杂志，2010，25（16）：68-69.
　　[3]杨洋，肖倩，向承红.外科护士的工作价值观与离职意愿的相关性分析〔J〕.护理研究，2009，32（10）：2744-2745.
　　[4]杨亚春.护士长人性化管理的探讨[J].当代护士，2004，12（2）：70-71.