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有容乃大


  今年5月,历时一年之久、闹得沸沸扬扬的东航甘肃分公司飞行员辞职一案终于尘埃落定,这场劳资纠纷最终通过双方的"对簿公堂"得以解决。经裁定,15名集体跳槽的飞行员需向东航支付违约金约2590万。
  今年5月,广东某男子被裁员,因厂方迟迟不给其兑现经济补偿金,他愤怒地闯入工厂食堂,接连捅死两名女高管,随后跳楼自杀。
  上述两则案例只是众多企业劳动纠纷的缩影。在全社会大力提倡和谐文化、构建和谐文化的大背景下,这些现象显然与主旋律背道而驰。
  日前,记者就"企业与员工如何能人企合一"的话题,采访了北京影响力企业管理有限公司运营总经理刘永忠先生。
  《现代企业文化》:作为一名企业的管理者,您怎样理解企业和谐发展、构建企业和谐文化这个问题的?
  刘永忠:现在,企业文化是一个比较时髦的词汇,很多企业的文化建设看上去搞得轰轰烈烈,十分热闹。不过,我认为,企业文化不是一个表面的、抽象的概念,应该实实在在地落到实处。企业文化可以分解为信念、价值观和群体习惯三个部分,多年来,我一直用这三个子概念来解释管理现象,从而指导管理实践的。和谐文化代表企业文化的一种特征,它更强调企业对内部亚文化的包容性,以利于降低文化之间的冲突,减少达成经营目标的阻碍。和谐的关系对企业来讲,就像润滑剂对机器的作用一样,平时可能感觉不到,可一旦缺乏就会导致企业庞大的机器无法正常运转。
  影响企业和谐的因素很多。管理者与被管理者之间、企业的所有者和经营者之间、管理者与消费者之间、企业与所处的环境之间等,这些关系哪一方面处理得不好都会影响到企业的和谐发展。而在企业内部,最重要的显然是协调好管理者与被管理者之间的关系,营造企业团队的和谐氛围。
  《现代企业文化》:企业与员工的关系如果"不和谐",会给企业发展带来怎样的影响?
  刘永忠:我们都明白"和谐共赢"这个道理,可是,在企业内部不和谐的状况还是普遍存在。在Google宣布挖走微软中国研究院创始人李开复后,微软随即向美国华盛顿州法院提起诉讼,将李开复和Google一起送上了被告席;2006年,EIMC公司大中国区总裁陆纯初的离职为"女秘书事件"划上了句号,这场沸沸扬扬的邮件风波最终以当事人两败俱伤而收场;2008年11月,腾讯公司向法院起诉15名涉嫌集体跳槽的员工,原因是这些员工违反竞业禁止义务……这些都是比较典型的企业与员工矛盾深化的事件。可见,如果企业和员工的矛盾不能在企业内部得到公平合理地解决,一旦得到更大范围的传播,那么企业声誉就会受到影响和损害,甚至造成更加恶劣的社会影响。
  这样的事情,影响力的学员企业也曾碰到过。据企业的一位负责人讲,一个早上,他刚进入公司大门,发现宽阔的大厅里坐满了员工,原来是员工们今天突然罢工了。问题的起因是公司在几个月前变换了股东和管理层,由于公司里的老员工较多,使公司在福利待遇方面的经济负担加重,同时老员工的竞争力明显逊色年轻员工,新的管理层采用"蚕食"的方式,逐步更换了一批老员工。那些感受到伤害的老员工们在企业其实有着很强的号召力,他们联合了公司现有的员工骨干,制造了这起罢工。罢工的恶劣影响引起了
  系列不利后果:员工和客户对公司的信任度、安全感降低了,各种摩擦和损耗也增多了……这件事情对我震动很大,企业管理者一定要高瞻远瞩、宏伟韬略,不能只顾眼前的利益得失,尤其要做好员工的思想沟通工作,企业与员工达成理解、达成共识,这样企业与员工才能共同发展、共同进步。
  有人认为,员工与管理者之间的矛盾往往缘于经济利益,管理者只要肯"出血",企业就一定会和谐。其实未必如此。我曾与某公司的一位销售冠军进行交流和沟通。该员工表示,公司有1/3的业绩都是她打拼来的,没有她公司不会发展到今天这样的规模,公司是应该感谢她的。老板对这名员工的看法却有些不屑,他说这个员工的确是公司一名元老级的员工,公司给她的待遇也是最高的。可以说,她依靠公司的平台赚得盆满钵满,还有什么不满足的?她应该感谢公司才对。可见,两个人都没有互相理解、互相欣赏之意,沟通层面上存在问题。对于公司的员工来说,物质上的鼓励满足不了精神上的需求,即使公司不断地给其加薪,有些问题也还是解决不了的。企业培养员工的忠诚与专业,关键还是要靠"育",从心智上、能力上让员工真正得到成长。因为,一支忠诚的组织队伍是企业成长的前提。公司要注重培养员工具有正确的职业心态、相同的价值观、认同公司文化,这样才能在合作中达到共赢。
  至于员工离职与企业引发的矛盾,我认为这是一个相互的问题。道不同不相为谋,这是许多员工主动离开企业的主要原因,也就是说对企业文化没有达成共识,甚至不认可公司的企业文化,作为企业管理者,都应该反思一下自己的责任,企业文化为什么不被员工认可?是企业文化存有问题还是灌输理解有问题?同时,不管未来是否还有机会与离职的员工共事或合作,对他们都应该保持一种宽容心态,毕竟他们为公司的发展做出过努力和贡献。很多优秀员工跳槽后,会给企业带来一定的损失,而且员工跳槽很多情况下又是跳往竞争对手公司或者独立经营发展,这样对公司的危害就更大了,公司往往对这类员工存有敌意和戒备,利益上一旦有纷争就会大动干戈地发动起"口水战"。其实,跳槽员工独立发展对公司来说是件好事。因为是公司是培养了他,造就了他,公司是有所建树的,应该具有成就感。员工也应该具备良好的职业道德和岗位责任感,避免因为自己的离职对公司造成不良后果和恶劣影响。如果彼此都能做到这些,那么双方那种剑拔弩张、硝烟弥漫的状况就不会出现,有的只是宽容和理解,体现出的是一种文化、一种修养。
  《现代企业文化》:如何通过构建和谐文化达到企业和员工的共赢?
  刘永忠:一是充分尊重。企业的员工,无论才能高低,都希望能施展才华,所以企业管理者应从心底尊重、爱惜员工,使之产生认同感和尊重感。企业能否真正地尊重员工,员工能否真诚地与企业合作,双方能否保持持续的信任,劳动的成果能否真诚地分享,这些都是构建和谐文化的关键与基础,我们应该努力将其落实到具体的管理行为之中。比如,遇到的时候对员工主动问好一无论他是一个部门经理,还是一个清洁工——这不是什么高尚不高尚的问题,而是一种管理理念和管理习惯,虽然很不起眼,但很重要。
  二是彼此信赖。员工首先要信赖自己的企业,毕竟员工要依托企业而生存与发展,如果对企业文化不认同则要采取正确的方式进行沟通和解决,切不可不负责任地一走了之;企业依托员工而发展壮大,因而更要信赖员工,包括对其品质的信任、能力的信任。当然,信任不是简单的撒手不管、用人不疑,其中有很多操作性的因素不能忽视,比如我们要了解员工的道德品质,还要了解他的习惯偏好,也要了解他的能力水平和成长速度,在此基础上进行分工和授权,并赋予信任,这才是合乎逻辑的信任。
  三是共同分享。企业的发展壮大与员工休戚相关、荣辱与共,企业与员工不是对立的矛盾体,而是唇齿相依的共同体。共同分享既有企业的利益,也有企业的风险,大河无水小河干,员工要明白一荣俱荣一损俱损的道理。其实,企业与员工能否合作,管理者起着很重要的作用,管理者的人格魅力可以让员工心甘情愿地追随、义无反顾地忠诚,形成上下同心,企业的发展就会加快。管理者作为企业利益的代表者,有适当的利益机制,良好的管理素质,企业文化想不和谐都难,企业和员工想不双赢都不可能。
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