组织变革与人力资源管理研究
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摘要：组织变革和人力资源管理是目前企业管理中的重要问题，企业变革的实质是人的变革，那么企业变革就必须把人的变革放在首位。因此，在组织变革的过程中，人力资源管理的重要性就凸显出来。本文通过分析组织变革及其与人力资源管理之间的关系，构建了适应性人力资源管理的模式，并提出了具体的人力资源变革方案，这个方案无法满足所有组织变革中人力资源管理优化的需要，但将使人力资源管理工作更加符合组织变革的需要。
关键词：组织变革 人力资源管理 适应性
管理的重心在于人，人力资源问题存在于组织所有的管理活动中，其产生和发展是与组织的发展相伴相生的。而组织除了自身成长与发展过程中的变革外，还受到外部环境的压力需要不断变革，这也意味着人力资源将面临着新的挑战。在组织变革中发展人力资源，是组织变革成功的根本，也是提高竞争力的保证。
一、组织变革与人力资源管理
（一）组织变革及其发展趋势
组织变革是组织为了适应内外部环境变化，对结构、制度、人员、战略、技术和功能等各要素进行调整、改变和创新，以更好地适应环境，实现组织目标的过程。后现代管理理论认为组织的变革除因突发事件导致外，一般都是有计划的，经过深思熟虑的有目标地改变组织内的系统和人事以提高组织的效能。其中一个重要的目标就是提高组织的适应力，增强组织柔性，适应环境变化造成的冲击。
（二）组织变革对人力资源管理的影响及要求
人力资源的发展与组织发展是一体的两面，两者息息相关。企业变革目标的成功实现，对人力资源管理提出了新的要求：一方面要确保组织变革所需要的不同层次，不同技能的员工；另一方面还要建立起一套完整的系统以确保员工所采取的行为方式有利于推动企业变革中所确定的目标的实现。具体趋势如下：
1、更重视文化资本。
2、重视创造价值导向。
3、管理与领导发展着重管理者角色转型。
4、跨文化训练越显重要。
5、重视培养员工的学习能力。
正因为组织变革对人力资源管理提出了更多更高的要求，所以我们要寻找一种能适应组织变革要求的人力资源管理模式，以保证组织变革的顺利实施，切实为企业带来竞争优势。
二、组织变革中的适应性人力资源管理
在传统的人力资源研究往往都局限于＂人―职务＂契合的理论基础，即个人能力与岗位要求的契合，却忽略了个人特征与组织特征的适应性，而随着竞争环境的不断变化，组织变革所面临的新挑战必须要求人力资源管理更多的关注人与组织的契合关系，所谓组织变革中的适应性人力资源管理就是指建立一套与组织变革进程、特点及目标一致，并能起支持作用的新型人力资源管理模式。
（一）人力资源管理目标的适应性调整
传统的人力资源管理部门被动承担着组织员工的招聘、培训、开发等各種任务，接受上层领导和管理人员的直接指导和领导。为了与组织变革相适应，应以组织目标为部门目标，分解组织目标到不同的部门，促进组织员工参与人力资源管理，改变被动的管理者状态，充分发挥其能动性。其次与其他部门间也应进行协调，组织运作、财务成功、新产品设计期间的合作和资源支持、激励都离不开人力资源部门的协调，这种合作的沟通和协调更多地是人力资源部门普通工作人员的目标，也意味着人力资源部门担任着从组织战略向战术的转变中具体制度的制定，并保障各部门合作的顺利实施。
最终人力资源管理部门依据企业目标分解后的部门目标一般包括三项目标：首先是建立完整而准确的绩效考评方式，深入地评价每位组织员工，根据目标分解确定个人的目标和任务以及相应的权利和利益。从招聘、考评、薪酬到晋升的制度安排必须透明，公正；其次是注重从组织内部晋升组织的管理领导人才，建立一个鉴别与培养各类领导人才的选拔制度，配合组织制定未来策略、保证组织策略执行连续性的需要；再次则是从多个领域储备人才，充实领导人才储备管道，健全组织接班计划，现代人力资源流动性大大增强，老化和更新速度也越来越快，组织面临的人力资源断层现象较为严重，多方储备人才成为改革的方向之一。
（二）人力资源管理组织结构的适应性再造
人力资源管理部门的组织结构再造，可以从人员的配置、部门的合并或拆分和信息合作沟通的方式三个方面进行。不同组织面临的组织结构改造也不相同，包括部门本身对人力资源的需求促进角色的转换加强部门的职能、人力资源整体管理功能的拆分，部门经理和人力资源部门的信息合作加强联系。因人力资源管理程序面对的不是静态的物或事，而是动态的人。所以在动态的组织变革中，人力资源管理者必须建立起柔性的、与动态变化相适应的管理程序，且必须注意横向过程的整合，使一线员工对顾客的响应能够更加灵活、自主和迅速，而不是受制于缺乏弹性的管理程序。
1、满足人力资源管理部门自身对人才的需求。从人力资源部门变革方向上，我们知道，现代组织人力资源管理部门从业人员所需要的知识越来越高，从组织战略的制定到具体目标的设计，从财务管理到员工绩效的考核的知识，从运用统计技术到劳动法规的知识，还要具备从交际技巧表达能力到协调解决问题的能力。企业人力资源部门首先要搜寻能够满足以上要求的人才，引导组织人力资源部门的变革。
2、人力资源管理部门整体管理功能的划分。人力资源部门的整体管理部门的职责和功能一分为三：设立人力资源总监职务由组织副总兼任；与组织各部门经理共同执行招聘、考评、升迁等任务的职责；保留人事管理部门执行例行事务。人力资源总监的职责处于辅助组织人力资源管理职能的最高层，作用在于对组织内部门经理的指导和促进合作，负责整个组织的人力资源规划、开发和管理，直接参与高层决策，给予组织领导者相关建议。组织人力资源管理部门独揽招聘、考评、升迁大权将不利于部门内部人员能力的充分发挥，只有和组织部门经理的合作才能合理地对组织内部人员的工作、收益、职业生涯做出合理的规划，符合组织发展战略的需要，认同组织共同的价值观、经营理念和文化，真正做到事业留人。人事管理部门是具体人事、劳资、培训等事务的操作者，执行例行工作采取计算机和网络化管理，如此可以合理区分传统的人事行政管理和人力资源管理的工作范围。人事管理部门的主要精力放在员工考勤、档案、合同管理等事务性工作上，执行现有许多人力资源部门牵扯主要精力而又不得不执行的一些职能。
3、人力资源部门和部门经理的信息合作加强联系。从企业发展战略到员工素质培养，从营造员工良好工作环境构建企业发展所需的企业文化到激励员工、留住人才的激励机制，人力资源部门和部门经理之间的信息交流和联系需要制度和组织结构上的保证。在战略层次上，组织人力资源总监将担负与部门经理之间的信息沟通桥梁，通过定期和不定期的交谈促进部门员工对于组织战略实施和目标分解的认识；负责人事管理的人员将不涉及个人私利和隐私的信息和员工在组织内的表现同部门经理互相交流，促进员工对组织的忠诚度和长远发展的信心。
三、结论
企业组织的变革关系到组织的生死存亡，成功的变革能为企业带来竞争优势，在市场上立于不败之地。而人力资源管理在组织变革中又具有举足轻重的地位，因此只有建立起于组织变革目标、方法及过程相适应的人力资源管理模式，才能推进人力资源管理充分发挥其效能，保证组织变革的顺利进行，并达到预期的目标。
参考文献
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