浅议如何做好当前劳动争议仲裁工作

　　摘要：随着经济发展，外出务工人员增多，劳动者维权意识的增强，劳动争议仲裁案件激增。其中以劳动关系确認案件，工伤待遇争议案件，索要经济补偿金案件居多，其中也不乏十人以上的群体性劳动争议案件。
　　关键词：劳动维权 劳动争议 仲裁调解
　　随着案件增多，案件的复杂性、多变性对仲裁员提出了更大的挑战，发现工作中的问题，总结实践中的经验，探索解决问题的路径，成为我们做好劳动争议调解仲裁工作尤为重要的部分。如何做好当前劳动仲裁调解工作，本文拟从笔者处理过的几起典型案例出发进行思考和探讨。
　　一、仲裁有时效过期有风险
　　王某于2001年9月份应聘到某医药公司工作，双方没有签订劳动合同，工种为仓库保管员。2015年12月8日，王某离职。离职后多次与公司协商补缴养老保险事谊，但公司一直以各种理由拒绝王某的要求，2017年10月20日，王某等以该医药公司为被申请人向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付加班工资、养老保险金数十万元。因王某未提供证据，仲裁委未予受理，并告知其需要补全的证据材料。直至2018年4月20日，王某再次向仲裁委递交了申请书。庭审中，被申请公司以申请人的请求已超仲裁时效为由要求驳回申请人的申请请求。
　　申请人的请求是否超过仲裁时效？王某第一次的申请行为是否导致时效中断？
　　《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
　　实践中，一些劳动者因为文化程度较低，法律意识淡薄，担心丢掉＂饭碗＂，缺乏自我保护意识等原因，不能积极主张自己的合法权益。劳动争议已经超过一年的仲裁申请时效期间才来仲裁委咨询处理，甚至数十年前的争议也要求立案处理，得到的答复往往是已超仲裁时效不能受理。很多劳动者表示想不通、不理解，自己的权利被侵害为什么不能提起劳动仲裁。一些用人单位甚至哄骗劳动者私下协商解决，一旦超过一年仲裁时效就对劳动者不闻不问，此时劳动者就面临丧失申诉权的风险。还有许多人发生争议后先找信访等部门解决，有些处理过程过长，导致大量的当事人因超过期限而无法获得准司法救济。
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》第10条规定： 在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：（一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；（二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；（三）对方当事人同意履行义务的。第11条规定：因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
　　笔者认为规定不够明确、具体，＂不可抗力＂的范围有哪些？何为＂正当理由＂这些特殊情况的规定实际工作中操作很困难，一些劳动者拿不出向对方主张权利或到有关部门进行权利救济的证据，亦不能证明自己不能及时申请仲裁的正当理由或不可抗力。只能由仲裁员主观意志决定，仲裁员实践中其实很少适用此项规定，这就导致一些当事人丧失请求仲裁保护的权利。
　　劳动仲裁是一年的申请时效，如果忽视了，就会因超过时效规定而丧失了某些权益。因此，劳动者必须增强自法律意识、主动积极的维权意识，以免仲裁申请超时效，如果期间曾向对方当事人主张权利、对方当事人同意履行义务、向上级行政主管机关反映过情况，可以要求对方给予书面答复，保留证据，以作为仲裁庭判断时效中断的依据。仲裁委应慎重对待时效问题，不能简单的以争议发生一年作为申请是否超时效的标准，要结合申请人的具体情况具体对待，对符合条件的仲裁申请应当受理，超过一年仲裁申请时效的申请应根据情况综合考虑，不能一概以超诉讼时效为理由拒绝受理。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效限制，其他要结合申请人的具体情况判断是否有导致时效中止、中断的理由。关于时效中止，可在实践中根据典型案例总结出可以导致时效中止的几点常见理由，对＂不可抗力＂、＂正当原因＂进行细化。当事人要能够证明有导致时效中止的正当理由，对于其他特殊情况是否导致时效中止则由仲裁委员会会议讨论决定。
　　对于时效中断，当事人往往在申请劳动仲裁前就进行过信访等权利救济，当事人的行为是否导致时效中断，中断后时效从什么时候开始计算？相关司法解释规定：申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确表示拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或者明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。这导致很多当事人长期反复的向一些部门申请权利救济，不及时进行法律救济，当仲裁委受理案件时距离争议发生时间已过去好多年，加大调查取证的难度。所以，应对有关部门的处理决定设置一个合理期限，合理期限过后仲裁时效期间重新计算，赋予仲裁时效中止、中断制度更大的实用性和可操作性。
　　二、用工主体不明确维权难
　　成某于2015年9月15日提出仲裁申请，要求确认与被申请人某水电公司之间存在劳动关系。案件受理后查明成某于2015年4月到水电公司工地工作，2015年6月3日，成某在干活时受伤。此案于2015年9月23日开庭审理，被申请人未到庭，根据申请人提供的《承包合同书》证明该工程系安阳某公司承包给河南某水电公司，据此，确认了成某与河南某水电公司的劳动关系。随后申请人进行了工伤认定和伤残等级鉴定。2016年1月8日，河南某水电公司向公安局报案称该工程系李某私刻公司印章承包工程，要求追究李某伪造其单位印章的刑事责任，经公安机关侦查属实。后经法院审理，判决成某与河南某水电公司之间不存在劳动关系。2017年10月16日成某再次提出申请，要求确认其与安阳某建筑公司之间存在劳动关系仲裁委最终支持了其请求。
　　这起曲折耗时的劳动争议案件引人深思，劳动争议仲裁案件办理中常常遇到申请人不知道给谁干活，申请书递交后经调查发现是没有用人资质的单位，不能立案处理，或者是在庭审中发现用人关系复杂，非法发包、转包，层层转包、借用资质、劳务派遣等现象很普遍。劳动者申请劳动争议仲裁时会因为没有选择适格的被申请人而承担败诉风险，同时增加了案件处理的难度。这种情况多见于因劳动者受工伤要求确定劳动关系案件、索要工资、经济补偿金案件等。虽然现在国家和省的相关法律、法规规定，不允许发包方向没有用工资质的单位和个人发包工程，不允许用人单位借用资质承包工程，但在现实生活中，这种现象还是存在的。不具备用工主体资格的组织或自然人流动性较大，风险责任的承担能力很差，如果一旦劳动者发生工伤事故或者群体欠薪时，非法承包者就可能溜之大吉，劳动者的合法权益将无法得到保障。案件处理中用人单位往往以劳动者是包工头雇来的人，我们不认识此人为借口，拒绝承认和劳动者存在劳动关系。
　　《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部〔2005〕12号）第4条规定：建筑施工，矿山企业等用人单位工程（业务）或者经營权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或者自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体资格。该规定让非法发包者承担用工主体责任，减轻了劳动者的举证责任，有利于规范建筑行业用工行为，保障劳动者的合法权益。还有许多承包商将自己的工程进行转包、分包，但是在转包时没有明确责任分工，所以出现工伤纠纷时不能明确责任，可以参照本条规定处理，对于非法转包的，用工责任应当由承包单位承担。根据离劳动者最近的具有用人资质的主体为当事人的原则判定用工责任的承担。实践中，还有不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营，由于出借行为导致劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，因此，当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时，应当把出借营业执照一方列为当事人，并且要承担相应的责任。如果劳动者在某集团公司的分公司上班，发生劳动争议时，根据分公司是否具有用人资质、劳动合同和谁签订的来判定谁是当事人。对于劳务派遣用工主体责任的确定，《劳动争议调解仲裁法》第20条规定：劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
　　劳动者要到具备用工资质的单位去工作，并签订劳动合同。如果是在包工头手下干活，一定要弄清是谁把工程发包给了包工头，弄清这个单位的名称等情况，这样一旦在干活时受伤或权益受到侵害，就可以拿起法律武器维护自己的合法权益。
　　三、不住重收集证据 或担不利后果
　　李某诉称其2012年4月到某建设公司承包的的一处工地干活，2012年5月5日，李某在工地拉泥浆时从楼上摔下受伤，因没有签订劳动合同。无法进行工伤认定，李某以该建筑公司为被申请人提起仲裁请求，要求确认双方的劳动关系成立。该建筑公司辩称，李某与公司不存在劳动关系，李某没有在被申请单位工作的任何证据证明。仲裁委受理后，进行调查处理，因没有证据，裁决未支持申请人的请求。考虑申请人的实际情况，仲裁委经多次调解沟通，该建筑公司最终一次性支付了李某120000元。
　　与李某的经历一样，吴某在某钻井公司工作时受伤，也因未签合同不能进行工伤认定，要求确认双方劳动关系成立。申请人提供了一份在当地派出所办理的暂住证。暂住证暂住地址为该钻井公司住地，从业单位为该钻井公司，暂住理由为务工。据此，仲裁委根据暂住证认定双方存在事实劳动关系，支持了申请人的仲裁请求。
　　同样是确认劳动关系案件，李某、吴某的裁决结果却不尽相同。证据是仲裁裁决的主要依据，一些劳动者不注重证据的收集保全，导致主张的权利得不到支持。例如确认劳动关系的案件，职工＂工作证＂、＂服务证＂＂培训证＂＂上岗证＂等都可以作为确认劳动关系的证据，甚至＂暂住证＂、＂工作服＂、也可以作为证据提供。但有些劳动者因流动性大，不签合同，不搜集相关的证据，抱着侥幸心理，等发生纠纷时才悔之晚矣。更有甚者不顾仲裁员的提醒，消极懈怠，在庭审结束后才想起还有证据未提供，造成的损失也只能自己承担。
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》第17条规定：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。第19条规定：承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供证据。当事人在举证期限内不提供的，应当承担不利后果。作为劳动者，要有自我保护意识，适时收集自己履行劳动合同的有力证据，防患于未然，注意证据的关联性、合法性、真实性，以提高证据证明力。
　　《劳动争议调解仲裁法》第39条第2款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这个规定考虑双方的维权能力不对称、不平衡，将由单位保管的证据的举证责任分配给了用人单位。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条也规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。目的在于遏制用人单位＂有证据不提供＂、恶意规避行为。这就要求用人单位规范日常工作记录，注意收集、保存与劳动关系相关的文字资料、证据资料。
　　仲裁委有提醒告知义务，询问劳动者保存有什么证据，告知劳动者需要提供什么证据，并建立证据登记册。其次，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。例如职工名册、考勤记录、工资表、调度记录等。第三、仲裁委应当慎重采纳证据，证据应当在开庭时由双方当事人质证，根据证据作出裁决。证据无故未经＂交换＂，不予质、认证。对当事人逾期提交的证据，对方当事人不同意质证，仲裁庭不予采信。本着公平公正的司法原则，作出公正的裁决。最后，在仲裁裁决书中阐明证据认证的理由。这样的做法不仅可以有效遏制仲裁员主观擅断的情况，同时也有利于当事人针对裁决提出抗辩。
　　四、矛盾宜解不宜结
　　王某是某房产公司的副总经理，2017年12月12日，王某申请劳动仲裁，称其2010年到该公司工作，直至2016年11月底离职，期间公司未足额支付其加班工资及年底双薪、奖金，以及养老保险金，要求公司补齐。案件受理后，双方表示愿意调解，公司也表示愿意支付加班费等，在调解数额上亦相差不大。但因在离职等事项上有分歧，双方赌气互不相让。仲裁委数次调解未果，下达了延期审理决定书，因双方均表示愿意继续调解，考虑调解成功的希望较大，仲裁委又下达中止审理决定书，直至2018年8月双方才最终达成调解协议。
　　一个原本简单易调的案件，双方僵持了大半年，既想调解结案，不想走下一步的诉讼程序，因为一些无关紧要的事情赌气较劲。这也是很多案件调解中遇到的问题，申请人一方要求合理，被申请人一方也表示认可，看似容易调解处理的案件，实际操作中往往困难重重。双方分歧较大的案件调解的困难更是可想而知。还有不少调好又反悔的情况，双方当事人仲裁庭主持调解下达成调解协议，在调解协议上签字确认，但当调解书送达双方当事人签收时，一方当事人又反悔，导致调解协议不具有法律效力。严重影响调解效率。另外有些劳动者期望值较高，用人单位又不愿多支付，双方不懂法，各执己见，调解困难重重。《劳动争议调解仲裁法》第42条规定：仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。要妥善处理劳动争议，调解制度具有明显的优势。有利于建立一个安宁和谐的劳动环境和秩序，如何发挥调解优势，我们还需要进一步研究摸索。
　　争议案件的双方当事人应当认识到调解是简单有效的解决争议的方式。调解可防止双方矛盾激化，免除了双方奔波之苦，应对劳动争议调解持正确的态度，如果双方有意调解就应积极配合仲裁庭的调解工作，赌气及对抗情绪只会既伤和气，又使案件久调不决。
　　调解能有效化解争议，调解协议通常能及时得到履行，避免案件走向诉讼程序和裁决结果执行难的问题。一、仲裁委应遵循＂先调解后裁决、调裁良性互动＂的原则，促进庭前调解，注重调解处理环节。对已受理案件，应积极开展政策法规引导，平衡双方利益，引导双方当事人协商解决劳动纠纷。二、注重经验积累，提高调解技巧。仲裁委工作人员从应从办案实践中总结经验，对双方当事人耐心劝解，分析利弊，结合劳动者自身情况和企业性质，提高调解成功率。对于有调解意向的双方当事人，根据实际情况，可以组织数次调解，灵活办案，给予当事人充分的耐心和时间。三、注重结案善后环节。案件处理完毕后，作好善后服务工作，并查询调解协议履行情况。
　　五、结论：
　　劳动争议仲裁在处理劳动争议中发挥着重要的作用，劳动争议仲裁制度依赖于劳动行政部门对劳动关系现状和动态的最为直接的了解和掌握，往往可以使劳动争议得到迅速的合理解决。劳动争议仲裁分流了大部分劳动争议案件缓解了司法压力。实践中，仲裁工作还有很多涉及法律应用、仲裁程序等实务问题，需要在日常工作中不断完善，我们应该不断加强对劳动争议及其处理机制的研究，以保证劳动争议案件审理过程的公正性和及时性。
　　作者简介：宋琪，男，汉族，山西省沁水县人，本科学历，经济师职称，沁水县人力资源和社会保障局专业技术管理股股长，研究方向，劳动人事争议调解仲裁。