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我眼中的企业福利


  王勇毕业后到一家大型国有企业任职,公司福利很好,经常会发一些用品,像豆油、大米都是经常性的,有时还会发猪肉。朋友很羡慕他,他的反应却是:"什么呀!我现在住集体宿舍,从不自己做饭,发大米就放在那了,问题不大,一发猪肉,我就得马上打车找地方送出去,要不然,非坏不可!"——原本是好事的福利,何以会让员工变得牢骚满腹?
  我担任顾问的一家知名跨国企业,为了降低成本,在2005年上半年大幅度削减员工福利,采取的主要措施包括合并班车路线、减少企业年金金额、严格控制手机费用、进一步压缩住房补贴等。短期内是降低了不少成本,但在实施相关政策的五个月后,员工流失率从以往的平均每月8%左右迅速上升至33%,引起了高层决策者的高度重视。经查,主要原因就在于对员工福利的削减,使得员工觉得企业对自身的重视程度降低,从而削弱了员工对企业的归属感,使得员工轻而易举地就被竞争对手挖走了。高层决策者迅速做出反应,恢复了住房补贴、企业年金等福利,在一定程度上稳住了员工,但是已经造成的损失却无法挽回了。
  事实上,这种情况屡见不鲜,原因何在?就是很多企业对福利未给予足够的重视,有的企业认为福利是鸡肋,可有可无,不是法律法规规定的,能省则省;有的企业觉得福利很重要,但是对福利缺乏了解,不知如何运用。福利作为薪酬管理的重要组成部分,在提高员工的满意度和忠诚度方面都扮演着至关重要的角色,但是,若想灵活应用,也不是那么简单。若想了解企业福利,应从以下四方面入手:资金来源、福利选项、福利覆盖、福利比较。
  资金来源
  福利项目可分成法律规定项目和企业自选项目。法律规定项目除了众所周知的"五险一金"(即养老、医疗、失业、生育、工伤保险和住房公积金)之外,尚有职工教育培训费用、工会费、年休假、探亲假等等。这一部分内容有明确的法律法规,企业执行起来相对简单,但明显趋同,并不会给企业带来太大的竞争优势;而企业自选项目,才是企业间竞争的焦点,也是福利选项中的难点,难在何处?首当其冲的就是如何扩大资金来源。
  企业福利目前主要有三个资金来源。一是福利基金,但这部分资金主要用于支付医疗保险和常规的福利开支,能够自由运作的部分甚少;二是在外资企业中,中方高管人员名义工资与实际工资的差额,但这部分差额正随着中方高管人员实际工资的不断增加而减少;三是从企业的税后利润中提取一部分作为奖福基金,提取比例须在规定范围内,不过,为了确保股东利益,实际可提取的数额非常有限,因此,我们应该考虑采取一些措施尽可能地增加福利的资金来源。
  比如说,尽可能地选择可以计入成本的福利项目,就不失为一个好的举措。设计福利项目时,可以适度考虑一些可以在成本中列支的项目,如通讯费、交通费、材料费等等,既提高了员工的福利,同时,也在一定程度上缓解了福利的资金不足问题。正是因为企业自选福利的资金来源十分有限,因此,在设计福利选项及福利覆盖方面的内容时,要精挑细选,所谓"好钢用在刀刃上"便是这个道理。
  福利选项
  福利项目很多,包括各类保险、公司提供的汽车、住房、日托中心、公司产品折扣、教育费用、教育活动(脱产)、免费或补助午餐、股票红利计划、无息贷款、外出医疗服务、娱乐设施、年休假等等,另外,企业还可以根据员工的特殊需求量身定做适合的福利选项。
  福利选项需满足两个基本原则:一是需求性;二是递增性(即分档),假如违背了这两个原则,福利所发挥的作用就会大打折扣。假如员工拿到的福利不是他所需求的,则肯定会感到意义不大,比如,对老职工而言,"购车贷款计划"远不如"大病保险"来得实惠。而有些福利的特点就是不能一视同仁,否则这种福利往往就不是福利了,如独生子女费,假如没有子女或生育多胎也享受五元钱,那就不是"独生子女费"了。
  福利覆盖
  大量的研究事实表明,福利管理在实施过程中应把握的最有效的原则便是"投其所好",即给予员工他们想要的东西。因此,针对不同层次的员工,我们需要选用不同覆盖层面的福利。
  (一)覆盖全体员工的福利。通常来说,全员福利通常会被员工认为是一种"权利",而不是一种"激励"。因此,企业的惯常做法是,仅仅按照政府规定的各项福利规定选择全员福利,除此之外轻易不会另外增加内容。
  (二)覆盖部分员工的福利。覆盖部分员工的福利要特别照顾到他们的偏好,如针对高年资员工的商业医疗保险,针对年轻员工的购房补贴、购车补贴,针对女性员工的美容讲座等等,都是应当考虑的。值得一提的是,针对经营管理者的福利。通常采用的主要方式是股票期权,笔者先后为六十余家企业担任顾问,发现几乎所有的企业使用上述模式时,都未能收到预期的激励效果,原因就在于远期支付的报酬存在太多不确定性因素,对员工来说显得有些遥不可及,由此得到的激励或留人效果也可想而知。
  福利比较
  A企业过去一直提供免费午餐,但由于员工一直对午餐的烹饪水平表示不满,所以管理层决定自下个月起不供应免费午餐,改发午餐津贴,经过核算,标准为五元/人天。
  B企业则正好相反,原来核定按五元/人天的标准发放午餐津贴,但由于市政工程等原因,周围附近的餐厅纷纷拆迁,为了解决员工的吃饭问题,企业决定自下个月起提供免费午餐。
  对于上述这两种情况,请问A、B企业的员工各会有怎样的反应呢?
  首先我们分析A企业的做法:由于众口难调的原因使企业管理层不再经营食堂,而员工增加了五元/人天的收入,从表面上看收入增加了些许,员工会对此满意。事实上,由于工资总额的增加,企业要支付更多的"五险一金";而员工则可能由于"四处觅食"反而午餐水平下降,于是怨言四起。
  反过来我们分析B企业的做法:原来大家已经养成了自己解决午餐的习惯,但企业管理者为了体现企业福利,硬是将员工原本已获得的五元/人天的午餐津贴扣除,代之以免费午餐,事实上可能午餐的水准较之以前职工自己解决时要高,但员工依然会不满意,因为在他们看来,收入减少了。
  由此可见,福利存在大量的比较问题。事实上,福利是增加容易减除难,在员工看来,"有"总比"无"好。最根本的原则是不能轻视员工原本对某一项福利的认可程度,因此,在改变福利的形式时,要慎重考虑,小心行事,否则,就可能"费力不讨好"。
  作者简介:
  博士;研究方向:人力资源开发与管理;华东师范大学人口研究所教师;上海应用技术学院人力资源研究所所长、兼职教授,中国劳动学会薪酬专业委员会理事,上海劳动和社会保障学会人力资源专业委员会副主任。
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