新形势下企业职工培训存在的问题及对策

　　摘要：目前，随着科学技术的迅猛发展和知识更新、技术更新的周期缩短，技术在竞争中的地位日益重要，尤其是知识经济的崛起，使得科学技术成为企业发展、社会经济发展最主要的动力。企业通过建立健全完善的职工培训体系，平衡好企业未来战略和现实发展的关系，是企业成长的必由之路。提升员工素质，最有效的方式还是培训，因此企业管理工作的创新，更需要职工培训质量的提升。只有打造集知识（Knowledge）、能力（Ability）和素质（Quality）为一体的KAQ复合型人才，企业才能在激烈的竞争中处于优势。基于此，文中对新形势下企业职工培训存在的问题及对策进行了分析，仅供业内人士参考。
　　关键词：新形势;企业职工培训;问题及对策
　　企业职工培训，是指企业根据自身发展的需要，为提高劳动者从事相关岗位作业所需的政治理论、科学技术知识及操作技能而进行的各种形式的教育与训练培训的目的就是使职工不但要熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本专业或本行业的最新科学技术动态，以增强他们适应企业改革与发展的能力因此，培训师职业态度，正确处理好各方面的关系，加强培训项目的落实，是做好职工培训工作的关键。
　　一、企业培训现存问题
　　（一）企业对员工培训程度不够，对培训工作认识不足
　　我国企业由于长期受计划经济的影响和传统用人机制的制约，对人力资源开发和员工的培训教育工作认识不够，重视程度欠缺，出现＂说起来重要，做起来次要，忙起来不要＂的现象;大多企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没能建立专门的培训机构组织人员培训，甚至将人力资源管理工作并入企业行政或者后勤事务中，不设立独立的人事部或人力资源部。在这种集权管理、分工模糊组织机构下，丝毫不能体现企业对培训的重视程度，也不利于企业培训活动的开展。
　　由于管理者只重视生产投入，没有看到培训与产出的关系，存在对培训认识上的误区：有的认为培训只是培训部门的事情，高层不重视，中层不支持，底层不理解，使得培训部门在开展培训工作的时候困难重重;有的过分重视培训，以为培训是万能的，能够帮助解决企业所面临的所有危机和困难;有的则盲目追求＂高、大、上＂，为赶时髦流行什么培训就进行什么项目的培训，没有明确的目标和自己的需求，不关注与企业发展需求相适应的培训的内容……这些认识上的不足，致使企业花费了大量的人力、物力、财力，还是事倍功半的效果，造成企业和员工的双重不满意。
　　（二）培训计划制定的合理性不足、前睡性欠缺
　　培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和系统性。目前大多数企业人力资源培训缺乏合理的规划，在＂一个领导一个政策＂的现实体制下，还未有针对企业未来的人才需求，建立适应性的人力资源培训战略规划。其次，企业限于追求眼前利益的短期需求，并没有着眼于长期的发展需要，培训缺乏预见性。
　　（三）培训方法和技术落后，师资力量缺乏
　　国企的员工培训偏重于＂课堂教育＂，培训往往是以老师讲说为主的＂填鸭式＂方式、培训内容缺乏实战性、实用性;在这种单一培训方式下，出现了培训主体双方的交流、互动与沟通的欠缺，不利于素质拓展等问题;这种培训方式已不适用于不同年龄阶层的员工，尤其是像＂80后＂＂90后＂新一代的年轻员工团体，会使得培训效果流于形式，走过场。
　　企业培训的教师大部分是在企业中成长起来的兼职教师，有着足够丰富的实践经验，但在理论和教学方法上欠缺，随着老教师的退休，后续兼职老师储备不足，出现青黄不接的现象，师资队伍的建设迫在眉睫。
　　（四）培训评估机制不健全
　　培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运行依赖于科学的考评机制，而我国企业在企业培训评估机制建设上存在很多不足：对培训效果检验只局限于培训过程，而没有在实际工作期间进行，造成了培训与实际生产服务脱节;对培训效果进行测评的方法单一，很多企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再进行跟踪调查;评估记录系统缺乏专业管理，很多企业没有完整的员工培训记录以及培训档案。
　　（五）培训激励机制不完善
　　在现有企业培训过程中，员工只是机械、被动地完成培训任务，多数员工不清楚培训与自身职业生涯发展的关系;在培训工作进展中缺乏一套培训与员工薪酬晋升等挂钩的激励机制，不能调动员工的积极性。出现员工不愿意参加培训、不愿意学习技术、安于现状、不求进取的现象，甚至会有学会技术就得多干活的消极思想，造成企业技术工种人员严重短缺，甚至断层。
　　二、进行高效的员工培训的措施
　　（一）培训的转换——课堂式向答疑式
　　传统的培训如课堂教育，采用讲听式教学，但是这样限制了员工思维的发散，培训的目的是为了更好地工作，归根结底要回归实践，因此应该从实践出发，让员工自己发问自己试图解答，给其更多的思考时间和表达时间，培训的方式转变，是培训要求的重新定位，学员不是纯记忆知识，而是更多的学会如何运用，培训不是培养博学人才，而是培养专业人才，培训不应该立足于知识的学习，而要着重于技能的掌握。学会实践中的操作，这对于即将接手工作的员工来说，帮助会更大，更能提高工作效益，更加增强了员工的能力，这与培训的初衷亦是一致的。
　　（二）培训应具有一致性
　　具体说来，就是培训内容和工作需求一致，理论知识和实践操作一致。培训是工作的需要，而不是五花八门，比起整体素养，员工的专业技能更加重要，因此员工培训项目应与其工作氛围具有一致性。培训决不能纸上谈兵，必须要实际应用，因此培训所学理论若是与实践脱节，则培训完全失了其本来目的，以至于员工浪费了一次机会，没有学到实质性的有利于工作的事，培训必须与现实接轨，培训内容不是大而空泛的理论，而是雪儿有用的技能技巧，可随时用于其工作的专业知识和操作。要避免培训纸上谈兵，那么就要在培训前好好制定培训计划，课程针对工作中的问题来设定，培训才能起到作用。
　　（三）培训必须以选优为原则
　　培训内容要优选，在这个知识经济的时代，好像任何知识都对人是有用的，但是人的精力是有限的，必须把有限的精力用于最重要的培训内容，即员工进行工作所需的知识的精华内容，职业技术、技巧、技能等与专业生存密切相关的知识。培训方式要优选，要以最适合培训人员的方式来进行，讲授知识技能、亲身操作实践、互相答疑解惑等，可以穿插交替使用，以发挥培训的最大效能，使员工能最大程度掌握。培训人员要优选，要把本来就极为珍稀的资源重点用在培养重点人才上，培训不是普遍撒网，而要精挑细选，选出最优秀的人才，培训出企业最需要的管理型人才、专业技能型人才、设计型人才等，必须是在各个领域的精英才能有参加培训，进一步提升的机会。
　　三、结束语
　　综上所述，企业必须建立科学的培训体系，这已经成为现代企业生产和发展的必要条件。良好的培训体系包括科学的培训理念、充足的培训资金、周密的培训计划、先进的培训方法、有效的评价手段、必要的培训评估机制和激励机制，其中任何一个因素都不可或缺。企业要在改革实践的过程中，加强对企业培训体系的探索和研究，使培训工作能够真正服务于企业的长远发展。
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